HR不告訴你的那些事

找工作就到溫州人力資源。

1、一份簡歷他們只花13秒來讀一名IT的人事經理補充說：“還包括打開檔和關閉檔。 ”因此簡歷儘量不要超過1頁，

而且要突出HR想看的資訊—你與他們所招聘職位的匹配度。 打破常規， 把先前的工作經歷、職位名稱和參與的專案放在簡歷最前面是一個好主意。 一些公司會用關鍵字搜索功能過濾電子簡歷， 關鍵字包括：知名企業+競爭對手+職位名稱。 所以在簡歷裡填寫“在校期間多次獲得康師傅再來一瓶獎勵”沒准真的能幫助你被搜索到。 他們只有精力看排在前幾頁的郵件， 所以， 如果你對一個職位感興趣， 請定期投遞簡歷， 試著成為HR郵箱中最新收到的郵件。

儘量不要黏貼附件， 下載附件不僅給HR增加麻煩， 他們還可能會害怕是病毒；不要同時抄送不同公司的HR， 也不要在同一個公司裡投太多職位， HR會直接把你pass掉。

2、面試時他們喜歡談這些

“你為什麼想要這份工作， 你為什麼離開上一份工作， 你想在這份工作中獲得什麼。 ”一名溫州人力資源培訓師說， “這是高效的HR最喜歡問的三個問題。 ”這名培訓師說：“答案甚至都不是關鍵， 候選人的態度、表情、口齒已經說明了很多問題。 ”不要隱瞞或是回避離職理由，

如果被HR看出來他們會對你存疑；另外兩個問題則會被用來測試面試者是否目標清晰。

在最後的開放式提問環節， 不要急著問薪水， 三種類型的提問對你比較有利：詢問教育培訓的機會， 目的是表現自己積極學習的態度；諮詢公司文化， 表達出希望能順利融入公司的訴求；或是提一些行業性的問題， 在行業內公司未來的發展打算等。

3、他們雇到人了， 還是會放招聘廣告

招聘網站上登出的招聘廣告可能早就過期了， 公司已經招到合適的人。 一名從事人力資源培訓的工作人員說：“現在招聘網站和公司的合作通常採取包年收費的方式， 這使得一些公司招到人之後並沒有什麼動力去把廣告撤下來。 即使職位掛不滿也一樣得付錢， 不如掛著幫公司打打廣告。 ”總有招聘廣告掛在網上會給人一種公司在不斷擴張、人力需求很大的感覺， 也算是為公司做了變相的宣傳。

還有另一種可能：他們對目前的應聘者或是已經入職的員工並非十分滿意，

願意看更多人來儲備合適的資源。 如果你看到公司在你的職位上招聘， 也許該提醒自己是否要在工作上有所改善了。 如果在招聘廣告上發現一些重要崗位的空缺， 就絕對是幌子。 高層的職位都是放給獵頭進行招聘的。

4、他們對你瞭若指掌

在一家公司裡， HR可是知道最多八卦的人。 一名國企的HR說：“除了每個人的工資、福利、年終獎這些原本就屬於薪酬福利領域的事情， 我們連老闆每月的手機話費多少錢都知道。 ”你入職時填寫的那些家庭關係和政審材料， 你的部門主管可能並不關心， 可HR一定會仔細查看。 他們也會知道你在上一份工作中的表現， 如果你在職期間向其他同類公司投了簡歷， 也很可能被發現—HR也是有小圈子的。

很多企業的HR手中有一份重點員工名單，上面主要是中層人員，因為中層大量流失對企業造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果你在這份名單上，就能被格外關注，同時也有機會得到更多培養，比如一些免費培訓等等。

5、入職一年就走人他們很頭疼

一名IT行業的HR說：“我們常說短時間內跳槽不利於求職者也是出於我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓成本和人力成本的支出，這些花費大多都是沉沒成本，靠時間來分攤到每年的成本計算中去，別無他法。”

即便沒有培訓，為了一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加了支出。HR部門並不產生盈利，甚至常被其他部門譴責“花費高，不貢獻”，時不時還要應對公司人力成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈，換個角度，也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內跳槽的經歷，一定不是HR們歡迎的人。

很多企業的HR手中有一份重點員工名單，上面主要是中層人員，因為中層大量流失對企業造成的影響最大，還有一些基層的核心員工。如果你在這份名單上，就能被格外關注，同時也有機會得到更多培養，比如一些免費培訓等等。

5、入職一年就走人他們很頭疼

一名IT行業的HR說：“我們常說短時間內跳槽不利於求職者也是出於我們自己的考慮。招聘一名員工有招聘成本、培訓成本和人力成本的支出，這些花費大多都是沉沒成本，靠時間來分攤到每年的成本計算中去，別無他法。”

即便沒有培訓，為了一個職位的招聘花費的招聘費用雖然不多但也增加了支出。HR部門並不產生盈利，甚至常被其他部門譴責“花費高，不貢獻”，時不時還要應對公司人力成本縮減帶來的壓力。想到HR的這些無奈，換個角度，也就能理解他們對那些頻繁跳槽的人印象不太好的原因了。如果你有很多次一年以內跳槽的經歷，一定不是HR們歡迎的人。