這是勵課堂的第78篇文章……
作者：宋武/職業經理人、勵課堂合夥人
葉子進入公司快三年了， 一直在中層崗位上工作。 最近有一個總監的職位空缺。 她知道她和曉偉是競爭對手， 所以很努力的表現， 從綜合指標來看， 兩人不相上下。
雖然她很清楚， 她和曉偉不論誰得到這個職位， 都很正常， 但從內心來講， 還是很希望爭取到這次機會。
很偶然的機會讓葉子聽說了一個消息， 讓她很鬱悶，
雖然都是本科文憑， 但葉子是一所二本大學畢業， 而曉偉是畢業於211院校的。
過不了多久， 任命檔下來了， 果然是曉偉被提拔成了總監。
葉子把這事告訴閨蜜， 閨蜜和她為她憤憤不平， 說這是赤裸裸的歧視！
人類社會從遠古時期就存在各類歧視， 甚至在某些歷史階段歧視還成了一種社會制度而存在。
到了現代， 社會文明程度越來越高， 歧視已經很少呈制度化的存在。 而且不管是社會管理還是企業管理， 反而都建立了各種制度來減少歧視的發生， 社會管理機構和企業都不會冒風險去設立歧視性的規章。
但是不可否認的是， 歧視是客觀存在的， 尤其是在職場中， 各種潛在的歧視更是無處不在。
歧視是因為偏見引起的思想和行為， 其根源是基於族群認同、認知邊界和資訊壁壘。
人和動物的一個顯著區別就是人類具備自我意識， 嬰兒在8到12個月左右開始有一個認生的階段， 這個階段就是自我意識確立的時期， 自我意識一旦確立， 就學會了區分“我們”和“他們”。
而被劃入“我們”的人， 一定是具備某些特定的關係或者同質性的人， 除“我們”之外的人， 都是“他們”。 “我們”這個族群的人就會天然的產生認同感， 而對於其他族群， 我們會產生排斥感。
成年以後的族群意識會具備多樣性， 而多樣性來源於個人的認知邊界。
人的知識和經驗是不斷積累的，
但每個人的個體差異因為教育程度和環境不同， 都會有巨大差異。
認知是個人的知識和經驗的總和， 放在社會總量裡面， 只是其中的一部分， 而每個人的認知邊界以外的就是個人的盲區。
因為認知邊界的大小和處於社會知識總量中不同的位置， 所以認知就會產生盲區和偏差， 因此對同一個人或者同一件事都會產生不同的看法。
不可否認， 很多時候歧視產生的理由是一些看來比較“正確”的看法， 這些“正確”的看法是因為各自獲得的資訊有限， 資訊壁壘造成了不同的認知， 把普遍性的認知擴展到對個體的認知上。
比如程式師， 大部分人的認知中，
所以一旦有女性願意從事程式師的工作， 大部分人都會擔心這個女性做不好工作， 而實際上這名女性是個邏輯性非常強的程式師， 這種資訊壁壘把不同資訊隔離開， 因此歧視就產生了。
因為族群認同和認知邊界的原因， 我們對他人的看法很難做到完全客觀， 這個時候偏見就產生了。
從這個意義上講， 歧視並不完全是主觀故意的一種惡意行為， 相反， 歧視本是一種客觀存在的現象。
職場裡面， 大概有六種類型的歧視。性別歧視
男性和女性因為生理和心理的區別， 在從事不同的工作時， 就會有各自的優勢。 大部分時候， 我們都會談到對女性的歧視， 其實在一些特定的工作場景中，對男性一樣存在歧視。比如小學老師、婦產科、商場營業員等，男性從業者的占比都比較少，企業在尋找這些崗位的時候，也會把精力放在女性身上，男性獲得工作的機會就會減少。
年齡歧視
HR在招聘人員時，基層崗位一般在35歲，中高層崗位在45歲都會成為一個限制。超過這個年齡，就只會適用“特別優秀者可適當放寬”條款了。即使沒在簡章中寫明，也會成為潛規則。
企業在招聘員工時，固然有工作內容和年齡的匹配性因素外，很多時候是因為一種慣性思維——超過35歲還在從事基層崗位，個人能力一定有缺陷；超過45歲，工作激情就會缺乏。但實際到個體而言，並不能一概而論。
同時，在提拔幹部時，也會因年齡對部分工作能力出色但年輕的員工產生懷疑，懷疑的原因不外乎是經驗不足等。
地域歧視
說到地域歧視，很多人會想到網路上對家鄉在某些地方的人偏見，職場中確實存在這種歧視，但實際並不普遍，更多的地域歧視是對出身在城鄉不同的歧視。
客觀講，在大城市長大的人，見識會多一些。但並不代表所有人都會一樣，很多出身農村的孩子，在進入城市以後，很快學習和適應了城市生活，並不比城市的孩子差。
但在職場中，依然會因為城鄉的區別，在具體工作崗位上產生歧視。
學歷歧視
雖然很多人對中國教育制度的選拔制度有所詬病，但不可否認的是，通過高考，大部分綜合能力較強的人會進入較好的高校。
但走入職場後，通過幾年職場熔爐的淬煉，學歷已經不能完全代替能力了。
葉子在提拔時感受到的學歷歧視，其實源於一個認知誤區，就是普遍性來定義個體。
如果葉子的公司領導在考慮兩個勢均力敵的人選時，採用更科學的個人優勢評估，而不是用學歷來作為評估條件，會更加公平。無論對個人還是組織，都會產生更積極的效果。
資歷歧視
每個組織在設計晉升制度時，都會希望把合適的人放到合適的崗位上。但在實際操作中，卻往往會把資歷作為一個條件考慮進去。
在傳統企業中，因為考量組織的穩定性，對資歷較深的人加以任用，可以鼓勵員工在組織長期工作，培養員工的忠誠度。而在創新型的企業，更鼓勵工作時間不長，不會被條條框框束縛的員工。
組織對資歷有一定要求，本身是一種正常的規則，但面對個體時，不考慮個體的實際情況，用普遍性原則來處理，就構成了資歷歧視。
圈子歧視
職場中各種圈子是典型的“我們”和“他們”的區別，雖然任何組織都會聲稱不鼓勵圈子文化。但在現實的職場環境中，各種或明或暗的圈子都是存在的。
排除因為謀取私利結成的非法圈子，圈子並非完全是壞事。
同一個圈子的人，相互間會建立不同于他人的心理認同，從而推動互相之間的協作，降低溝通成本。
但同時對於圈子以外的人來講，因為缺乏心理認同，就會產生歧視，也會產生不公平的現象，這就是圈子歧視。
職場中除了上面講到的常見的傳統歧視以外，還有很多新型歧視，比如星座歧視、血型歧視、性格歧視等。
長期遭受歧視的職場人，會產生不良後果，從生理上表現為焦慮、失眠、抵抗力下降等表徵，而表現在職場行為上，主要集中在以下三點。喪失動力
長期被歧視，會產生自我懷疑，會把他人對自己的認知偏差轉化成自我認知偏差，進而失去自信，對前途產生悲觀情緒。
一旦對未來沒有信心，就失去了發展的動力。
缺乏創意
每個被歧視的人都希望改變被歧視的處境，常用的辦法就是希望符合別人的標準。所以一般會採取放棄自我而討好他人的做法，希望通過討好他人來改變處境。
這時候更多的行為方式都是小心翼翼，生怕犯錯，更不願意去創新和變革。在工作中長期墨守成規，缺乏創意，就會影響到工作績效。
機會損失
因為被歧視，在關鍵時候，會被排除到獲利的名單以外。收入、職位、學習機會都有可能會喪失。
職場生涯中的機會一旦錯過，要等待下一次機會可能需要很多時間，整個職場發展都會改變路線。
面對歧視，我們要積極應對，不能消極等待局面的改觀，或者別人改變看法，我們可以按下面的步驟去改善自己的職場生態。承認
歧視是別人的主觀看法，是客觀存在的現象，不要把自己掉進“他為什麼要這樣對我”的泥潭裡。
很多歧視並不是惡意行為，只是他人認知偏差或者用普遍性代替個體特徵造成的。他人的歧視並不代表你真實的狀況，只是一種分歧或偏見。
面臨歧視的時候，承認歧視是客觀存在，並且是非惡意的。
做好這樣的心理準備，才能用正確的方法處理。否則就會抱怨或者消極，反而會造成誤會增加。
進入
所謂進入，是在承認歧視的基礎上，進入歧視者的思維模式中，找出真正的歧視是什麼。
這個步驟的難點就在於能否建立足夠真實的人物代入感，用善意進入對方立場，模擬對方的認知，才能找到分歧的根源，就是所謂的對症才能下藥。
溝通
溝通是人際交往的一個非常重要的技巧，溝通可以減少資訊不對稱帶來的認知壁壘，讓雙方的認知趨向於一致。
溝通最重要的是坦誠、同理心和溫和的語言，再運用有效的溝通技巧，建立雙方的認同感。
認同感建立以後，不只是對事實可以統一看法，更重要的是能相互分享和體諒對方的感受。
職場中有很多歧視，如果是無傷大雅的，坦然面對即可，不必太在意別人的看法和做法；而對於影響職業生涯的歧視，一定要想辦法予以彌合。
直接的對抗歧視並不可取，分析歧視的根源，採取科學的步驟，才能減少歧視，給自己建設更好的職場生態環境。
往期延展閱讀：
《跨過職場中的職業倦怠才可能踏上金光大道》——正確看待倦怠
《你知道嗎，職場裡越衝突越和諧》——那些看似針對的背後到底是什麼
《用力過猛的職場，荒草叢生》——用中庸之道，面對職場
其實在一些特定的工作場景中，對男性一樣存在歧視。比如小學老師、婦產科、商場營業員等，男性從業者的占比都比較少，企業在尋找這些崗位的時候，也會把精力放在女性身上，男性獲得工作的機會就會減少。年齡歧視
HR在招聘人員時，基層崗位一般在35歲，中高層崗位在45歲都會成為一個限制。超過這個年齡，就只會適用“特別優秀者可適當放寬”條款了。即使沒在簡章中寫明，也會成為潛規則。
企業在招聘員工時，固然有工作內容和年齡的匹配性因素外，很多時候是因為一種慣性思維——超過35歲還在從事基層崗位，個人能力一定有缺陷；超過45歲，工作激情就會缺乏。但實際到個體而言，並不能一概而論。
同時，在提拔幹部時，也會因年齡對部分工作能力出色但年輕的員工產生懷疑，懷疑的原因不外乎是經驗不足等。
地域歧視
說到地域歧視，很多人會想到網路上對家鄉在某些地方的人偏見，職場中確實存在這種歧視，但實際並不普遍，更多的地域歧視是對出身在城鄉不同的歧視。
客觀講，在大城市長大的人，見識會多一些。但並不代表所有人都會一樣，很多出身農村的孩子，在進入城市以後，很快學習和適應了城市生活，並不比城市的孩子差。
但在職場中，依然會因為城鄉的區別，在具體工作崗位上產生歧視。
學歷歧視
雖然很多人對中國教育制度的選拔制度有所詬病，但不可否認的是，通過高考，大部分綜合能力較強的人會進入較好的高校。
但走入職場後，通過幾年職場熔爐的淬煉，學歷已經不能完全代替能力了。
葉子在提拔時感受到的學歷歧視，其實源於一個認知誤區，就是普遍性來定義個體。
如果葉子的公司領導在考慮兩個勢均力敵的人選時，採用更科學的個人優勢評估，而不是用學歷來作為評估條件，會更加公平。無論對個人還是組織，都會產生更積極的效果。
資歷歧視
每個組織在設計晉升制度時，都會希望把合適的人放到合適的崗位上。但在實際操作中，卻往往會把資歷作為一個條件考慮進去。
在傳統企業中，因為考量組織的穩定性，對資歷較深的人加以任用，可以鼓勵員工在組織長期工作，培養員工的忠誠度。而在創新型的企業，更鼓勵工作時間不長，不會被條條框框束縛的員工。
組織對資歷有一定要求，本身是一種正常的規則，但面對個體時，不考慮個體的實際情況，用普遍性原則來處理，就構成了資歷歧視。
圈子歧視
職場中各種圈子是典型的“我們”和“他們”的區別，雖然任何組織都會聲稱不鼓勵圈子文化。但在現實的職場環境中，各種或明或暗的圈子都是存在的。
排除因為謀取私利結成的非法圈子，圈子並非完全是壞事。
同一個圈子的人，相互間會建立不同于他人的心理認同，從而推動互相之間的協作，降低溝通成本。
但同時對於圈子以外的人來講，因為缺乏心理認同，就會產生歧視，也會產生不公平的現象，這就是圈子歧視。
職場中除了上面講到的常見的傳統歧視以外，還有很多新型歧視，比如星座歧視、血型歧視、性格歧視等。
長期遭受歧視的職場人，會產生不良後果，從生理上表現為焦慮、失眠、抵抗力下降等表徵，而表現在職場行為上，主要集中在以下三點。喪失動力
長期被歧視，會產生自我懷疑，會把他人對自己的認知偏差轉化成自我認知偏差，進而失去自信，對前途產生悲觀情緒。
一旦對未來沒有信心，就失去了發展的動力。
缺乏創意
每個被歧視的人都希望改變被歧視的處境，常用的辦法就是希望符合別人的標準。所以一般會採取放棄自我而討好他人的做法，希望通過討好他人來改變處境。
這時候更多的行為方式都是小心翼翼，生怕犯錯，更不願意去創新和變革。在工作中長期墨守成規，缺乏創意，就會影響到工作績效。
機會損失
因為被歧視，在關鍵時候，會被排除到獲利的名單以外。收入、職位、學習機會都有可能會喪失。
職場生涯中的機會一旦錯過，要等待下一次機會可能需要很多時間，整個職場發展都會改變路線。
面對歧視，我們要積極應對，不能消極等待局面的改觀，或者別人改變看法，我們可以按下面的步驟去改善自己的職場生態。承認
歧視是別人的主觀看法，是客觀存在的現象，不要把自己掉進“他為什麼要這樣對我”的泥潭裡。
很多歧視並不是惡意行為，只是他人認知偏差或者用普遍性代替個體特徵造成的。他人的歧視並不代表你真實的狀況，只是一種分歧或偏見。
面臨歧視的時候，承認歧視是客觀存在，並且是非惡意的。
做好這樣的心理準備，才能用正確的方法處理。否則就會抱怨或者消極，反而會造成誤會增加。
進入
所謂進入，是在承認歧視的基礎上，進入歧視者的思維模式中，找出真正的歧視是什麼。
這個步驟的難點就在於能否建立足夠真實的人物代入感，用善意進入對方立場，模擬對方的認知，才能找到分歧的根源，就是所謂的對症才能下藥。
溝通
溝通是人際交往的一個非常重要的技巧，溝通可以減少資訊不對稱帶來的認知壁壘，讓雙方的認知趨向於一致。
溝通最重要的是坦誠、同理心和溫和的語言，再運用有效的溝通技巧，建立雙方的認同感。
認同感建立以後，不只是對事實可以統一看法，更重要的是能相互分享和體諒對方的感受。
職場中有很多歧視，如果是無傷大雅的，坦然面對即可，不必太在意別人的看法和做法；而對於影響職業生涯的歧視，一定要想辦法予以彌合。
直接的對抗歧視並不可取，分析歧視的根源，採取科學的步驟，才能減少歧視，給自己建設更好的職場生態環境。
往期延展閱讀：
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《你知道嗎，職場裡越衝突越和諧》——那些看似針對的背後到底是什麼
《用力過猛的職場，荒草叢生》——用中庸之道，面對職場