導讀
PDCA管理迴圈， 是全面品質管制所應遵循的科學程式， 需要搜集大量資料資料， 並綜合運用各種管理技術和方法對項目進行計畫、實施、檢查、處理的過程。 這一管理迴圈與績效管理系統的績效計畫、績效實施、績效評估、績效回饋四個環節完全吻合， 今天， 小編將結合PDCA管理迴圈告訴大家怎樣做好績效管理。
●●●●
績效管理已成為老闆們口中頻率較多的一個詞彙， 但卻是HR最難以面對的詞彙， 雖不至於到“談虎色變”的地步， 但卻是能不碰就儘量不碰的。
原因很簡單， 績效管理絕對是一個“費力不討好”的活，
為什麼大多數企業的績效管理都走上了“善意的初衷， 失敗的考核”這條路？績效管理應該如何做呢？
●●●●01制定績效計畫（P）
計畫是整個績效管理流程中的第一個環節。 制定績效計畫的主要依據是員工崗位說明書和公司戰略目標以及經營計畫。
在績效計畫階段， 管理者和被管理者之間需要在績效的期望問題上達成共識。 在此基礎上， 被管理者需要對自己的工作目標做出承諾。 管理者和被管理者共同的投入和參與是進行績效管理的基礎， 也就是說績效管理必須由員工和管理者共同參與， 才能真正取得好的結果， 獲得成功。 對此， 管理者必須有一個清醒的認識， 否則， 績效管理很難得到有效的實施。
在績效計畫裡， 主要的工作是為員工制定關鍵績效指標， 為此， 管理者要重點做好以下幾項工作：
1．和公司領導明確績效管理所要達到的目的、週期；
2．核實各崗位說明書的內容是否和崗位要求相匹配， 有無調整的必要；
3．提煉關鍵績效指標， 該指標應符合“SMART”原則， 即：“具體的（S）”、“可度量的（M）”、“可實現的（A）”、“現實的（R）”、“有期限的（T）”。
績效計畫的週期視企業的具體情況而定， 如果企業的基礎管理比較完善， 管理者和員工的整體素質水準比較高， 可以一年制定一次；反之， 則要適當縮短週期， 最好一個季度制定一次。 如果績效週期縮短到一個月制定一次， 則可能導致管理成本增加， 操作性減弱。
●●●●02績效溝通與輔導（D）
績效管理之所以被員工所抵制的很大一部分原因就是：
HR在做績效管理體系設計之前， 缺少與員工的溝通， 僅僅憑藉著主觀認識和專業知識設計出績效指標，
關鍵績效指標確定以後， 管理者應扮演輔導員和教練員的角色， 以指導者和幫助者的姿態與員工保持積極的雙向溝通， 幫助員工理清工作思路， 授予與工作職責相當的許可權， 提供必要的資源支援， 提供恰當（針對員工的績效薄弱環節）的培訓機會， 提高員工的技能水準， 為員工完成績效目標提供各種便利。
●●●●03績效考核與回饋（C）
在績效週期結束的時候， 依據預先制定好的關鍵績效指標， 管理者對下屬的績效目標完成情況進行考核。
很多管理者都有過這樣的感受和經歷， 就是以前在對員工進行績效回饋的時候， 員工會在某些得分比較低的專案上和管理者爭論， 明明知道員工是無理取鬧， 卻苦於沒有書面證據， 口說無憑， 管理者無法有效地說服員工， 最終鬧得不歡而散。
那麼， 怎麼去避免這種尷尬局面呢？這就需要HR做好績效管理過程中的工作， 記錄好被管理者的日常績效資料，在考核時有理有據地拿出已核實過的資料來，使績效考核回饋更加順暢和自然。
績效管理的過程並不是到績效考核時打出一個分數就結束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效回饋面談。通過績效回饋面談，使員工全面瞭解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效週期中所體現出來的優秀表現，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；並且，被管理者也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。
●●●●04績效結果處理（A）
在績效週期結束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調查，通過調查，發現績效管理體系當中存在的不足並加以調整；人力資源部也可以據此資料對整個企業的績效管理體系進行調整，使之不斷得到改善和提高。
同時，根據績效回饋的結果，管理者還要幫助員工制定個人發展計畫或者叫改進計畫，對員工在知識、技能和經驗等方面存在的不足，開展培訓，放入下一PDCA迴圈加以改進。
以上四個環節實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業，無論你想通過績效管理達到什麼目的，只要你做績效管理，不想績效管理形同虛設或名存實亡，就必須把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設好“軌道”，不要去追求所謂的形式，切合實際且行之有效才是績效管理的關鍵！
記錄好被管理者的日常績效資料，在考核時有理有據地拿出已核實過的資料來，使績效考核回饋更加順暢和自然。績效管理的過程並不是到績效考核時打出一個分數就結束了，管理者還需要與下屬進行一次面對面的交談，即績效回饋面談。通過績效回饋面談，使員工全面瞭解他們自己的績效狀況，正確認識自己在這一績效週期中所體現出來的優秀表現，同時正確認識還存在哪些不足和有待改進的弱項；並且，被管理者也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求得到上司的指導和幫助。
●●●●04績效結果處理（A）
在績效週期結束時，管理者還應對員工進行績效滿意度調查，通過調查，發現績效管理體系當中存在的不足並加以調整；人力資源部也可以據此資料對整個企業的績效管理體系進行調整，使之不斷得到改善和提高。
同時，根據績效回饋的結果，管理者還要幫助員工制定個人發展計畫或者叫改進計畫，對員工在知識、技能和經驗等方面存在的不足，開展培訓，放入下一PDCA迴圈加以改進。
以上四個環節實際上就是績效管理的全部流程，也就是績效管理的“軌道”。無論你是何種企業，無論你想通過績效管理達到什麼目的，只要你做績效管理，不想績效管理形同虛設或名存實亡，就必須把績效管理的流程研究透，給績效管理鋪設好“軌道”，不要去追求所謂的形式，切合實際且行之有效才是績效管理的關鍵！