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大多數的企業管理者都承認， 員工選擇是最困難、也是最重要的決策之一。 那麼HR招聘者會犯下哪些錯誤呢？
”
被動招聘
為了招聘而招聘， 發現缺人了才開始招聘……這種思維和做法每天都在無數企業中上演著， 而且是重複上演。 主要原因就是企業缺乏對人力資源的需求預測。 而預測工作的重點就是做好三件事的分析：
1、分析你所招聘的崗位：崗位的特徵、要求、職責、內容等;
2、分析崗位需要什麼樣的人和多少人：基本素質、技能和數量等;
3、分析招聘工作的成本：時間、物力、財力等。
提前進行以上三項分析的企業， 在招聘中就會做到有的放矢， 有目標、有計劃、有步驟、有策略地完成招聘， 否則就是摸石頭過河常年陷入招聘泥潭。
招聘另一個你
有很多研究表明， 對於我們覺得與自己相像的人， 我們會給他們更多正面的評價，
招聘另一個你， 建立一個同質化組織， 不是好的商業模式。 你會因此缺少多元的觀點、背景、專業技能， 當組織面對重大問題或重大機遇時， 這些可是無價的。
能夠相互挑戰看法、把彼此推到思考的極限的團隊， 才是你該加入的團隊。 正確認知每次招聘應該帶來的價值， 你的團隊就會因為招了正確人才而帶來的創意， 被迫跨出自己的舒適區。 這就是世界開始變化的起點。 除非你不想成功， 否則就不要輕易看上第一個讓你感覺“差不多”的候選人。
團隊成員沒有參與招聘
我們常誤認為招聘是個“一對一”的過程， 招聘就是管理者隔著桌子面試求職者， 稍後即可決定誰錄取與否。
然而， 我們都有以下經驗：難度越高的工作， 如果能讓團隊更多的參與， 通常我們會得到更好的成果。 招聘這項工作難度大嗎?招聘， 是透過短暫、有限的資訊來預測一個人未來幾年的績效，
所以， 我們更需要思考如何以團隊合作的方式， 來規劃招聘方法。 優秀的團隊成員， 對於哪位元求職符合工作需要、誰符合錄取的資格， 能提供給你寶貴的意見。 他們能看到你忽略的候選人細節， 諸如你沒記下的候選人個性特點、你不熟悉的技術優、缺點。 你的團隊可以給你做招聘決策時， 所需的全面看法， 對於該如何設計候選人的定位與職責， 他們也會有很好的建議。
忽視新人到任的90天
一句“歡迎入職”僅僅是另一個開始， 即使是有優秀工作經驗的資優生， 在剛入職的90天內， 都非常需要支援、輔導和鼓勵。 不論我們用什麼節點作為成功招聘的識別點， 我認為在整個招聘流程中， 都不能忽略剛入職90天內的入職規劃。
這寶貴的90天， 掌握在新人的直接管理者手上， 做得好， 可以幫助新成員快速找對角色定位、快速與同事進行協作;做不好， 很可能會讓新人棄我們而去， 這絕非我們想要的招聘敗筆。
建議企業在進行招聘流程規劃時，仔細針對“如何協助新人成功上崗”進行設計，也就是如何好好利用90天，設計成一個個可落實到個人負責的明確目標，可以從“以終為始”的角度來考慮。
唯求職者以經驗、所學專業為錄用
經驗豐富就一定適合嗎?實踐中告訴我們，經驗是不靠譜的，靠譜的是從經驗中提煉出的規律。考察一名求職者，最基本的是考察他過去做了什麼、怎麼做的，以及做的結果怎麼樣。然後就是圍繞這個崗位的勝任特徵進行測評，測評勝任特徵時主要採用求職申請表、行為面試和背景調查這三個基本技術，他們也被稱為是勝任特徵測評的“三駕馬車”。
對於所學專業來講，專業對口就一定適合嗎?現在在大學裡各個專業是怎麼學出來的?你懂得。我不是說專業沒有用，如果不是專門的科研崗位，對於專業不必過於強調，別太在乎專業，把更多的精力放在圍繞勝任特徵的測評，把它作為一個輔助性的參考吧。
來源│宏遠人力資源社
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公開課推薦
2018年4月27日 @上海
招聘管道及獵頭的選擇與有效管理 ——上海場
本課程將為您解決的問題：
招聘需求分析後，啟動訪尋前，如何有效的規劃訪尋思路和訪尋管道？ 從來沒有招聘過的新職位，該如何考慮訪尋方向和管道？ 有哪些訪尋管道可以使用，如何多快好省的找到合適的候選人？ 市場上有哪些可用的招聘服務和供應商，該如何選擇和組合？ 獵頭公司的工作流程是什麼樣的？ 如何進行運營和管理的 該怎樣甄選和用好獵頭公司，發揮其最大價值？
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課程諮詢：Sally
QQ：2072701821
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