根據檔中規定， 事業單位將會依據社會功能將其分為承擔行政職能、從事生產經營活動、承擔公益服務三類。 但是到2020年， 這幾類將會進行一系列的改革， 最終分為四類。
1、承擔性質職能的事業單位：因為職責跟公務員部分崗位重疊， 未免造成“混亂”， 因此將會有少部分人經過考試等直接轉為行政編制， 待遇等同公務員。
2、從事生產經營活動的事業單位：為了維持市場的穩定， 今後從事生產經營活動的事業單位將會完全轉為企業！一些經濟條件好的單位已經在2017年轉企成功， 剩下的也會在兩年內完成轉企， 以後沒有了編制“束縛”， 將會各憑本事吃飯了。
3、公益一類：市場不能配置資源的， 如義務教育階段學校和基礎科學研究， 今後將完全依靠財政吃飯， 類似于全額撥款。 待遇不會很高， 但就是穩定。
4、公益二類：可部分由市場配置資源的， 承擔高等教育、非營利醫療等公益服務。
在條例中， 我們發現， 有一類事業單位編制有機會能轉公務員行政編！並且“承擔行政職能事業單位改革”是如今政府改革重點對象， 改革範圍有三類：政府直屬事業局、部門所屬事業單位和各級各類行政執法機構。
改革一直在進行中， 只是大家要知道這種事情並非一日之功， 部分地區已經開始試點了， 相信不久之後全國範圍內實施， 在那來臨之前， 我們應該努力做好準備， 以免到時候機會來臨卻把握不住。
根據《中共中央國務院關於分類推進事業單位改革的指導意見》精神，
承擔行政職能、從事生產經營活動和從事公益服務三種類別。
根據檔精神， 承擔行政職能的將轉制為行政機構， 也就是說承擔行政職能的事業編制幹部職工， 有望轉崗為公務員了。 那麼， 如何評定承擔行政職能的事業單位呢？
應該同時具備以下三個條件的， 方可認定為承擔行政職能的事業單位：
第一， 完全或主要承擔行政職能， 行使行政許可、行政處罰、行政強制、行政裁決等行政職權的事業單位。
第二， 承擔的行政職能， 必須有國家有關法律法規或中央有關政策規定的依據的事業單位。
第三， 部門所屬事業單位承擔行政職能的，
具體有哪些事業單位、那些事業編制幹部會轉變為比較幸運， 比如:城管監察、環境監測、土地監察， 公路行政管理， 道路運輸管理， 動物衛生監督， 移民管理， 文物管理等。
事業單位面試備考：如何在面試中大放異彩在事業單位面試考試中考生應該做到以下的各要點， 以此來磨練你的面試技巧， 使自己在面試中大放異彩。
一、注意力集中
考生在考試過程中把注意力集中在當前的面試上， 去除心中的雜念， 不要讓自己陷入緊張、自責和自我懷疑的狀態。
二、保持平常心
考生面試前要做好充分準備， 在面試中表現出真實的自我，
三、把握好自己的身體語言
口頭語言只表達了我們要交流內容的30%-35%， 而其餘的是靠面部表情和身體動作來傳達的。 所以考生應該以一種自信的姿態去面對考試， 並且向面試者顯示自己的興趣和熱情。
四、精心準備自我介紹
在面試前要做好自我介紹的準備， 然後對自己的能力， 經歷進行表述， 向考官展現出自己的能力。
五、注意與面試無關話題
不要有意暴露自己的內心世界， 談論與面試無關的人和事。 以正面的態度談論自己過去的經歷。 在面試中， 你對任何人或事所做的負面評論都會使你顯得像是一個難以與人相處的人。
面試中的一些細節行為也是我們所必須要注意的， 以下五點考生一定要避免發生。
一、與人談話時，口中吃東西、叼著煙都會給人不莊重的感覺，也顯得不尊重對方。所以考生在面試中千萬不要嚼口香糖、抽煙。
二、不要彎腰垂頭。這不但顯得沒朝氣、精神不振，也會令人覺得你對此次面談缺乏興趣。
三、不要因為談論個人故事而獨佔談話時間。
四、注意自己的說話姿態。以基本姿態來說，將手輕握放在膝上是最自然的、標準的，誇張的動作會讓人厭惡，所以自己在肢體語言上要拿捏妥當才好。
五、離座時記住椅子要還原，並向主考官行禮以示謝意。
隨著以能力考查為核心的事業單位面試改革的不斷深入，考生規範化答題的問題也日益顯現和暴露出來。為了避免考生規範化作答帶來的成績誤差，一種新的面試題型應運而生，那就是材料題。
材料題即給考生一小段材料，材料圍繞一個社會現象或一個話題展開，後面有三到四道題圍繞著材料提問，提問方式仍是傳統的結構化題目。
事實上，面試中所要考查的各種能力最終要通過學生在答題過程中以語言的形式呈現出來，需要考生依據自己的知識積累，對所問的問題運用學過的概念、原理，用恰當的語言準確地闡述。由於多種因素的影響，語言文字表達能力是大部分考生普遍欠缺的，所以能力測試要求的提高和考生文字表達能力普遍較差的矛盾也就顯現出來了。因此，教給考生材料題的答題技巧就顯得尤為重要。
對一部分面試材料題而言，幾道題之間圍繞同一個話題展開，勢必是有聯繫的，因此，在作答時也是有技巧可循的。
一、題型特點
材料題是除結構化傳統題型之外的考查學生的一種重要題型，它的類型多樣，可以是現象題、事例題、政策題等。它的資訊容量大、材料的組織綜合性強，一般來說，材料題主要考查學生的辯證思維能力、知識綜合能力、遷移能力、歸納能力和演繹能力等。
二、解題步驟
1、看材料：快速流覽材料，歸納概括材料中凸顯的問題
2、審題、破題：找出問題的關鍵字，明確指向，結合問題回顧材料，找出“有用”材料
3、尋找對應的作答方法
4、有條理陳列答案(可以寫在草稿紙上)：①分點②材料+自身知識儲備有機結合③表達的完整性
但凡是對公職考試有點瞭解的人，對於結構化面試的概念絕對不會感到陌生。這是目前我國公職類考試在面試環節最常用的一種人才測評手段，在眾多人才測評手段中，結構化面試有其得天獨厚的優點，包括簡單易操作，標準明確，對考官要求相對較低等。
由於其標準化的組織形式，不少考生在身臨其境時都會感到壓力十足，各種問題隨之暴露出來：禮儀變形、稱謂錯亂、過於拘謹、聲音顫抖，如果再遇到自己hold不住的題目，大腦瞬間一片空白。所有這些，都來自於陌生環境、陌生考官以及相對嚴肅的考場佈置。實際上，考生的這些表現雖然可以理解，但只要在備考階段善加引導和暗示，緊張情緒完全可以控制在一個合理範圍內——因為所謂“結構化面試”的這些氣場強大的設置，真正約束的對象不是考生，而是考官。
有過企業面試經歷的考生，一定有過這樣的體驗：
到了應聘的公司後，周圍都是公司的員工，大家各忙各的，沒人會過多關注你，這時候考生心裡想的都是“如果運氣好，將來我就會在這裡工作了”，然後思維馬上會切換到評估模式——評估辦公環境是否愜意，評估員工人際氛圍是否融洽，評估工作節奏是否緊張，甚至評估一下有沒有心儀的姑娘和小夥子可以發展之類的問題。可見，在這個等待時間裡，你幾乎不會感到緊張。
緊接著，工作人員把你領到面試官面前，面試官笑容和藹，沒什麼架子，工作人員還會幫你倒杯水。入座之後你可能會有些拘謹，這時面試官會和你聊一下在你看來完全綠色無公害的問題——你的家庭、父母、兄弟姐妹，你的學校、專業，你的成長經歷等等。這些問題在面試中稱為“背景性問題”，功能只有一個——緩解拘謹氣氛，用於面試鋪墊。在這個環節中，考生一般都會談的很開心，因為聊的都是自己的事情，完全忘記了面試的事兒，感覺只是和一個前輩在分享自己的心情。當然，優秀的面試官非常善於利於這個手段挖掘有效資訊作為後續提問的切入點，所以神不知鬼不覺你就已經把面試官想瞭解的東西都給“交代”了。
企業面試是典型的非結構化面試，雖然有一些固定的題目，但大多數都是考官臨時起意或者根據與面試者交談內容所定的問題。這種問題的隨機性非常強，但總會圍繞對公司和崗位有價值的幾個關鍵的點展開，所以企業面試問題的設計是非常講究的，對面試官的要求也相對較高。一個合格的HR必須清楚自己所提問的問題意欲何為，並且能夠從面試者的回答中挖掘出有效資訊，否則就會造成評價標準不一致的問題。所以，企業面試問題就好比“鮮花中的大炮”，看似輕鬆和諧，實際上暗藏玄機。
試想：如果公職考試面試也搞得和企業面試一樣，會是一種什麼效果?效果一，就是對面試結果的不認同。這種相對寬鬆的組織形式，難免讓人產生作弊之嫌;此外，面試題目的隨機性也造成了難度的不一致，有人遇到的題目簡單，有人遇到的題目難，這就無法保證面試的公平性。任何一個考生也不會同意自己滿心寄託、苦心準備的面試是這樣一種不嚴謹、不公平的局面。效果二，就是面試工作量的劇增。相比之下，企業面試的效率更低，這種一對一的非結構化面談更適合小規模的人才招聘，像公務員和事業單位這種動輒百人多則數千人的招錄規模，一對一的非結構化面談顯然是不可能實現的。
基於上述兩點，結構化面試成了最優選擇：
第一，它簡單、高效、易操作。從目前各地考試組織情況來看，7名考官每天至少可以完成20人的面試，效率是非常高。百人規模的招錄考試，面試可以在1-2分鐘內完成，從最大程度上提升了工作效率，降低了工作成本。
第二，也是最重要的一點，結構化面試最大程度上保證了考試的公平。從定義來看，結構化面試的各個環節，包括題目在內都是預先設定好的，所有考生面對的壓力情境、面試問題、作答時間、考試規則都是一樣的。給予相同的資源和限制，看誰的發揮更好，這是最公平的體現;此外，面試問題都是專業人員編纂，每個題目都會指向明確的測評要素，確保了提問的準確性;更重要的是，這種面試形式約束了考官行為，統一了考官的評價標準，最大限度上削弱了由人的主觀性和感官誤差所造成的評價結果誤差，體現了面試結果的公正性。
由此可見，結構化面試強大的約束力並不指向考生，而是指向面試本身以及包括考官在內的構成面試的各種要素。目的在於對每一位元考生負責，保證考試的公平公正。說到底，這些“壓力山大”的設計都是“服務”于考生。
以下五點考生一定要避免發生。一、與人談話時，口中吃東西、叼著煙都會給人不莊重的感覺，也顯得不尊重對方。所以考生在面試中千萬不要嚼口香糖、抽煙。
二、不要彎腰垂頭。這不但顯得沒朝氣、精神不振，也會令人覺得你對此次面談缺乏興趣。
三、不要因為談論個人故事而獨佔談話時間。
四、注意自己的說話姿態。以基本姿態來說，將手輕握放在膝上是最自然的、標準的，誇張的動作會讓人厭惡，所以自己在肢體語言上要拿捏妥當才好。
五、離座時記住椅子要還原，並向主考官行禮以示謝意。
隨著以能力考查為核心的事業單位面試改革的不斷深入，考生規範化答題的問題也日益顯現和暴露出來。為了避免考生規範化作答帶來的成績誤差，一種新的面試題型應運而生，那就是材料題。
材料題即給考生一小段材料，材料圍繞一個社會現象或一個話題展開，後面有三到四道題圍繞著材料提問，提問方式仍是傳統的結構化題目。
事實上，面試中所要考查的各種能力最終要通過學生在答題過程中以語言的形式呈現出來，需要考生依據自己的知識積累，對所問的問題運用學過的概念、原理，用恰當的語言準確地闡述。由於多種因素的影響，語言文字表達能力是大部分考生普遍欠缺的，所以能力測試要求的提高和考生文字表達能力普遍較差的矛盾也就顯現出來了。因此，教給考生材料題的答題技巧就顯得尤為重要。
對一部分面試材料題而言，幾道題之間圍繞同一個話題展開，勢必是有聯繫的，因此，在作答時也是有技巧可循的。
一、題型特點
材料題是除結構化傳統題型之外的考查學生的一種重要題型，它的類型多樣，可以是現象題、事例題、政策題等。它的資訊容量大、材料的組織綜合性強，一般來說，材料題主要考查學生的辯證思維能力、知識綜合能力、遷移能力、歸納能力和演繹能力等。
二、解題步驟
1、看材料：快速流覽材料，歸納概括材料中凸顯的問題
2、審題、破題：找出問題的關鍵字，明確指向，結合問題回顧材料，找出“有用”材料
3、尋找對應的作答方法
4、有條理陳列答案(可以寫在草稿紙上)：①分點②材料+自身知識儲備有機結合③表達的完整性
但凡是對公職考試有點瞭解的人，對於結構化面試的概念絕對不會感到陌生。這是目前我國公職類考試在面試環節最常用的一種人才測評手段，在眾多人才測評手段中，結構化面試有其得天獨厚的優點，包括簡單易操作，標準明確，對考官要求相對較低等。
由於其標準化的組織形式，不少考生在身臨其境時都會感到壓力十足，各種問題隨之暴露出來：禮儀變形、稱謂錯亂、過於拘謹、聲音顫抖，如果再遇到自己hold不住的題目，大腦瞬間一片空白。所有這些，都來自於陌生環境、陌生考官以及相對嚴肅的考場佈置。實際上，考生的這些表現雖然可以理解，但只要在備考階段善加引導和暗示，緊張情緒完全可以控制在一個合理範圍內——因為所謂“結構化面試”的這些氣場強大的設置，真正約束的對象不是考生，而是考官。
有過企業面試經歷的考生，一定有過這樣的體驗：
到了應聘的公司後，周圍都是公司的員工，大家各忙各的，沒人會過多關注你，這時候考生心裡想的都是“如果運氣好，將來我就會在這裡工作了”，然後思維馬上會切換到評估模式——評估辦公環境是否愜意，評估員工人際氛圍是否融洽，評估工作節奏是否緊張，甚至評估一下有沒有心儀的姑娘和小夥子可以發展之類的問題。可見，在這個等待時間裡，你幾乎不會感到緊張。
緊接著，工作人員把你領到面試官面前，面試官笑容和藹，沒什麼架子，工作人員還會幫你倒杯水。入座之後你可能會有些拘謹，這時面試官會和你聊一下在你看來完全綠色無公害的問題——你的家庭、父母、兄弟姐妹，你的學校、專業，你的成長經歷等等。這些問題在面試中稱為“背景性問題”，功能只有一個——緩解拘謹氣氛，用於面試鋪墊。在這個環節中，考生一般都會談的很開心，因為聊的都是自己的事情，完全忘記了面試的事兒，感覺只是和一個前輩在分享自己的心情。當然，優秀的面試官非常善於利於這個手段挖掘有效資訊作為後續提問的切入點，所以神不知鬼不覺你就已經把面試官想瞭解的東西都給“交代”了。
企業面試是典型的非結構化面試，雖然有一些固定的題目，但大多數都是考官臨時起意或者根據與面試者交談內容所定的問題。這種問題的隨機性非常強，但總會圍繞對公司和崗位有價值的幾個關鍵的點展開，所以企業面試問題的設計是非常講究的，對面試官的要求也相對較高。一個合格的HR必須清楚自己所提問的問題意欲何為，並且能夠從面試者的回答中挖掘出有效資訊，否則就會造成評價標準不一致的問題。所以，企業面試問題就好比“鮮花中的大炮”，看似輕鬆和諧，實際上暗藏玄機。
試想：如果公職考試面試也搞得和企業面試一樣，會是一種什麼效果?效果一，就是對面試結果的不認同。這種相對寬鬆的組織形式，難免讓人產生作弊之嫌;此外，面試題目的隨機性也造成了難度的不一致，有人遇到的題目簡單，有人遇到的題目難，這就無法保證面試的公平性。任何一個考生也不會同意自己滿心寄託、苦心準備的面試是這樣一種不嚴謹、不公平的局面。效果二，就是面試工作量的劇增。相比之下，企業面試的效率更低，這種一對一的非結構化面談更適合小規模的人才招聘，像公務員和事業單位這種動輒百人多則數千人的招錄規模，一對一的非結構化面談顯然是不可能實現的。
基於上述兩點，結構化面試成了最優選擇：
第一，它簡單、高效、易操作。從目前各地考試組織情況來看，7名考官每天至少可以完成20人的面試，效率是非常高。百人規模的招錄考試，面試可以在1-2分鐘內完成，從最大程度上提升了工作效率，降低了工作成本。
第二，也是最重要的一點，結構化面試最大程度上保證了考試的公平。從定義來看，結構化面試的各個環節，包括題目在內都是預先設定好的，所有考生面對的壓力情境、面試問題、作答時間、考試規則都是一樣的。給予相同的資源和限制，看誰的發揮更好，這是最公平的體現;此外，面試問題都是專業人員編纂，每個題目都會指向明確的測評要素，確保了提問的準確性;更重要的是，這種面試形式約束了考官行為，統一了考官的評價標準，最大限度上削弱了由人的主觀性和感官誤差所造成的評價結果誤差，體現了面試結果的公正性。
由此可見，結構化面試強大的約束力並不指向考生，而是指向面試本身以及包括考官在內的構成面試的各種要素。目的在於對每一位元考生負責，保證考試的公平公正。說到底，這些“壓力山大”的設計都是“服務”于考生。