請事假？
這件事對很多人來說
可能很糾結
但總有些事情不得不請假
可這位深圳的吳醫生沒想到
自己因為家中有急事請了10天的事假
回來以後不但整月工資沒了
連年終獎都受到了影響
請事假十天被醫院扣款高達兩萬多元
吳先生提供的請假截圖
在福田區第二人民醫院上梅林社康中心上班的吳先生告訴記者， 因家中有急事， 去年9月23日到10月2日期間向醫院進行請假， 然而在查詢工資時發現， 九月份基本工資和績效獎金被全部扣除。
吳先生提供的工資查詢表顯示， 2600元的基本工資全部被扣
吳先生提供的工資查詢表顯示， 僅發出了440元的績效工資
據吳先生提供的工資查詢表顯示， 醫院扣除了他當月2600元的基本工資，
而你以為這結束了嗎？
吳先生表示， 因為請假十天的事情， 醫院還扣除了他一個月的年終獎， 其統計， 醫院因為這次事假， 共扣除了他兩萬多元錢。
吳先生透露， 曾因此事到醫院辦公室進行投訴， 但被告知就是合理扣款， “如果不服從就自己辭工。 ”目前， 吳先生要求醫院退還被非法扣款的工資。
醫院：按員工獎懲條例合理扣款
上梅林社康中心主任李先生表示， 去年九月份吳先生確因事假向社康請假十天， 但是對於他被扣除整月基本工資和績效獎金的事情， 應諮詢社康中心所屬的福田區第二人民醫院。
4月12日，
劉先生稱， 職工代表大會已經通過這份員工獎懲條例了。
“吳先生請了十天假， 所以他當月的基本工資和績效就是沒有的， 年終獎的扣除也是依照請假天數來決定， 這個扣款是合理的。 ”
既然白紙黑字寫明瞭
總不會再有啥問題了吧？
錯！律師建議要維權！
律師：醫院該做法違反勞動法規
而梅林街道辦工作人員告訴記者， 員工請事假按法規規定，企業可以不支付事假期間的工資，但醫院將吳先生當月的基本工資和績效獎金都扣除是不合理的，如果吳先生不服，可對此提請勞動仲裁。
北京市煒衡（深圳）律師事務所的陳偉律師表示，根據《深圳市員工工資支付條例》， 用人單位應當按時、足額支付員工工資。該名員工請事假10天，醫院可以依法扣除請事假期間的正常工作時間工資，但是醫院扣除當月基礎性績效工資，有不妥之處。
陳律師表示，醫院《員工獎懲條例》中關於“1個月內事假天數累計達10天及以上的，當月基礎性績效工資全部扣除”的做法，亦存不合理之處，如勞動仲裁機構或者法院認定該規定存在不合理性，醫院則可能面臨克扣員工工資的風險。
那麼問題來了，
關於請假的那些事，你都懂嗎？
職工請事假，單位能否不批准？
可以不批准。勞動者除國家法律明確規定的各類公休節假日和特殊情況必須離開工作崗位的可請假事宜外，用人單位對假期的批復享有主動權，對於事假可以根據具體情形作出是否批准的決定。
當然，這種主動權必須要求用人單位自身完善規章制度，明確職工請假流程和批復許可權，避免制度不明確給自身造成損失。
事假是帶薪假嗎？
不是。法律明確規定職工事假期間，用人單位無需向勞動者支付勞動報酬。但很多用人單位反映，職工明明臨時有事需要休事假，卻要求休年休假，是否應當批准？
年休假雖然是勞動者的合法權益，但年休假實現的前提和依據依然是“單位安排”，用人單位應當根據自身的生產經營狀況、職工所在崗位等情況，完善年休假申請審批程式。
完善的年休假申請審批制度應當包含以下幾個方面：
1、申請條件：申請年休假的主體資格等認定條件（法律有明確規定）；用人單位自身情況，是否影響工作等。
2、申請形式：從規範化考慮，單位應要求職工申請年休假採用書面形式，單位制定統一格式的年休假申請審批表，其中包含年休假申請人的崗位、申請時間、休假時間、單位批准欄等內容，作為職工辦理年休假審批手續的依據，便於統一安排管理。
3、申請程式和審批許可權：主要有部門集中管理制，如所有職工申請，經所在部門領導統一後，報人力資源部門審批。或是特定部門報備制，即一般職工申請由本部門領導審批，部門領導申請由公司領導審批，在獲准後，將申請批准表以部門為單位統一報人力資源部門備案。
事假超過20天還能享受年休假嗎？
不能。根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，將不再享有當年的年休假。如當年的年休假已經享受的，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條規定，職工不再享受下一年度的年休假。這也就要求用人單位對於職工請事假時，及時做好書面記錄，並交由職工簽字確認，避免爭議的發生。
另外，《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》對年休假還規定了另幾種除外情形：
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
2、累計工作滿一年不滿十年的職工，請病假累計兩個月以上的；
3、累計工作滿十年不滿二十年的職工，請病假累計三個月以上的；
4、累計工作滿二十年以上的職工，請病假四個月以上的。
請假一天扣三天工資合法嗎？
不合法。因勞動者自身原因未提供勞動的，用人單位可扣發當天工資，扣發標準可根據《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，按照月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。
如果用人單位還存在全勤獎、年終獎等補充工資，可以根據其規章制度的規定及對應的天數進行扣除。
口頭請假有效嗎？
有效但應慎重。在此提醒用人單位，應當制定規章制度對請假作出相應規定，儘量避免口頭請假，而採用書面形式。如確因急事或突發疾病需要口頭請假的，應儘早通知勞動者補辦書面請假手續，並將之留存，避免發生爭議陷入被動局面。
婚假、產假、護理假、喪假單位應如何批准？
婚假、產假、陪護假和喪假是法律規定的勞動者合法權益，應予維護。
婚假具體天數為三天，男年滿25周歲或女滿23周歲初婚為晚婚但晚婚延長婚假已取消。
產假一般規定為女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產增加產假15天；生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假；晚育產假，由各省、自治區、直轄市根據本省計劃生育條例規定。各地另有規定的從其約定。
護理假天數女方生育屬晚育的，其男配偶可以享有十天護理假。
喪假為勞動者的直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母或公婆死亡後，可以享受喪假，假期一般為一至三天，另根據路途遠近給路程假。
以上雖均為特定事由而產生的假期，用人單位均必須批准，但並非全無商量餘地，如就婚假、產假、護理假何時休的問題可與勞動者進行協商，但最關鍵的仍是用人單位應對此作出相應制度加以規範，嚴格管理，避免爭議發生。
在此也提醒廣大用人單位，
一定要依法制定規章制度
並做好勞動者的權益保護工作，
此處有科普——
下列情況下，
用人單位扣除勞動者工資是違法的。
員工請事假按法規規定，企業可以不支付事假期間的工資，但醫院將吳先生當月的基本工資和績效獎金都扣除是不合理的，如果吳先生不服，可對此提請勞動仲裁。北京市煒衡（深圳）律師事務所的陳偉律師表示，根據《深圳市員工工資支付條例》， 用人單位應當按時、足額支付員工工資。該名員工請事假10天，醫院可以依法扣除請事假期間的正常工作時間工資，但是醫院扣除當月基礎性績效工資，有不妥之處。
陳律師表示，醫院《員工獎懲條例》中關於“1個月內事假天數累計達10天及以上的，當月基礎性績效工資全部扣除”的做法，亦存不合理之處，如勞動仲裁機構或者法院認定該規定存在不合理性，醫院則可能面臨克扣員工工資的風險。
那麼問題來了，
關於請假的那些事，你都懂嗎？
職工請事假，單位能否不批准？
可以不批准。勞動者除國家法律明確規定的各類公休節假日和特殊情況必須離開工作崗位的可請假事宜外，用人單位對假期的批復享有主動權，對於事假可以根據具體情形作出是否批准的決定。
當然，這種主動權必須要求用人單位自身完善規章制度，明確職工請假流程和批復許可權，避免制度不明確給自身造成損失。
事假是帶薪假嗎？
不是。法律明確規定職工事假期間，用人單位無需向勞動者支付勞動報酬。但很多用人單位反映，職工明明臨時有事需要休事假，卻要求休年休假，是否應當批准？
年休假雖然是勞動者的合法權益，但年休假實現的前提和依據依然是“單位安排”，用人單位應當根據自身的生產經營狀況、職工所在崗位等情況，完善年休假申請審批程式。
完善的年休假申請審批制度應當包含以下幾個方面：
1、申請條件：申請年休假的主體資格等認定條件（法律有明確規定）；用人單位自身情況，是否影響工作等。
2、申請形式：從規範化考慮，單位應要求職工申請年休假採用書面形式，單位制定統一格式的年休假申請審批表，其中包含年休假申請人的崗位、申請時間、休假時間、單位批准欄等內容，作為職工辦理年休假審批手續的依據，便於統一安排管理。
3、申請程式和審批許可權：主要有部門集中管理制，如所有職工申請，經所在部門領導統一後，報人力資源部門審批。或是特定部門報備制，即一般職工申請由本部門領導審批，部門領導申請由公司領導審批，在獲准後，將申請批准表以部門為單位統一報人力資源部門備案。
事假超過20天還能享受年休假嗎？
不能。根據《職工帶薪年休假條例》第四條規定，職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的，將不再享有當年的年休假。如當年的年休假已經享受的，根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第八條規定，職工不再享受下一年度的年休假。這也就要求用人單位對於職工請事假時，及時做好書面記錄，並交由職工簽字確認，避免爭議的發生。
另外，《職工帶薪年休假條例》及《企業職工帶薪年休假實施辦法》對年休假還規定了另幾種除外情形：
1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的；
2、累計工作滿一年不滿十年的職工，請病假累計兩個月以上的；
3、累計工作滿十年不滿二十年的職工，請病假累計三個月以上的；
4、累計工作滿二十年以上的職工，請病假四個月以上的。
請假一天扣三天工資合法嗎？
不合法。因勞動者自身原因未提供勞動的，用人單位可扣發當天工資，扣發標準可根據《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，按照月平均計薪天數21.75天來折算扣除工資。
如果用人單位還存在全勤獎、年終獎等補充工資，可以根據其規章制度的規定及對應的天數進行扣除。
口頭請假有效嗎？
有效但應慎重。在此提醒用人單位，應當制定規章制度對請假作出相應規定，儘量避免口頭請假，而採用書面形式。如確因急事或突發疾病需要口頭請假的，應儘早通知勞動者補辦書面請假手續，並將之留存，避免發生爭議陷入被動局面。
婚假、產假、護理假、喪假單位應如何批准？
婚假、產假、陪護假和喪假是法律規定的勞動者合法權益，應予維護。
婚假具體天數為三天，男年滿25周歲或女滿23周歲初婚為晚婚但晚婚延長婚假已取消。
產假一般規定為女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產增加產假15天；生育多胞胎，每多生育1個嬰兒，增加產假15天；懷孕未滿4個月流產的，享受15天產假；懷孕滿4個月流產的，享受42天產假；晚育產假，由各省、自治區、直轄市根據本省計劃生育條例規定。各地另有規定的從其約定。
護理假天數女方生育屬晚育的，其男配偶可以享有十天護理假。
喪假為勞動者的直系親屬（父母、配偶、子女）以及岳父母或公婆死亡後，可以享受喪假，假期一般為一至三天，另根據路途遠近給路程假。
以上雖均為特定事由而產生的假期，用人單位均必須批准，但並非全無商量餘地，如就婚假、產假、護理假何時休的問題可與勞動者進行協商，但最關鍵的仍是用人單位應對此作出相應制度加以規範，嚴格管理，避免爭議發生。
在此也提醒廣大用人單位，
一定要依法制定規章制度
並做好勞動者的權益保護工作，
此處有科普——
下列情況下，
用人單位扣除勞動者工資是違法的。