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“
幸福的團隊是相似的， 不幸的組織各有各的不幸——「毒隊友」算其中一條。
”
所謂「毒隊友」， 指那些看起來「無害」，
經過對 6 萬多名員工進行嚴肅的學術研究後， 她發現， 一個能樹立理想價值觀且能持續創造業績的人， 可以為一家公司帶來 5300 多美元的盈利；但少一個「有毒」員工， 企業可以節省至少 12500 美元的成本。
當然， 對於「有毒」員工的研究並非僅局限于「錢」的方面， 他們帶來的負面影響遠超想像， 越來越多的創業企業在職場中變成弱勢群體。
如何避免這樣的局面？今天的內容或許你應該瞭解。
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「毒隊友」可能「致命」
「提高效率」、「建立企業文化」、「傳播正能量」……在創業初期， 這些可能是創始人最常提及的詞語，
“
招到有毒員工的代價可能相當慘重。 由「毒隊友」引發的人員流動率以及與新雇傭和培訓相關的估計成本或許並不高， 但因此失掉的士氣對於初創公司來說可能是致命的。
”
無獨有偶， 這樣的觀點也被喬治城大學的波拉斯教授（Christine Porath）和亞利桑那州立大學的皮爾森教授（Christine Pearson）的研究結果認證。 他們曾進行過一項「員工不稱職行為對團隊影響」的研究， 通過採訪 14000 名 CEO、經理和員工後發現， 因為團隊中存在怠工的「毒隊友」：
● 近一半的員工「減少了工作投入」， 並且故意在工作上少花時間；
● 38% 的人「故意降低」他們的工作品質；
● 25% 的員工承認， 因為同伴的影響， 曾把怨氣發洩到顧客身上；
● 公司包容「毒隊友」等於不公平對待稱職員工， 一些人因此「明顯喪失了對工作的熱情」；
● 12% 的人因為遭遇不公平對待而離職；
● 80% 的員工因擔心同事的不負責行為而白白浪費了工作時間；
● 78% 的人表示， 他們對公司的信任與期待在面對「有毒」行為時有所下降。
調查同樣顯示， 即使是那些沒有被「毒素」直接波及的員工也會受到干擾。 「僅僅是圍繞著它， 目睹它， 聽到它， 就會產生非常相似的負面影響——讓人們不自覺偏離盡職軌道， 對公司的信任也會降低， 進而帶來其他的潛在問題。 」波拉斯解釋道。
如何避免招到「有毒」員工？以下是「診斷」時間。
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認清「毒隊友」
1、懶惰鬼&甩鍋俠
這是最常見， 也是最不易被重視的職場「有毒」行為。 他們通常是拖遝高手， 善於把自己的責任推卸給別人， 同時， 厲害之處在於他們能夠找到各種不按時完成工作的藉口， 並且聽起來似乎合理。 一次拖延可能是任務壓力， 如果在團隊人員配置合理情況下， 有人時常推延， 那麼這樣的現象值得注意， 或許「懶素」已經從個體波及到團隊了……
2、職場霸淩
這種員工時常表現是對同事咄咄相逼， 利用職位或強勢的性格來達到預期的效果。 在邁納的調查中顯示， 如今隨著職場壓力越來越大， 霸淩現象如言語辱駡、羞辱等正在增加， 據統計， 25-50% 的員工曾在職業生涯中的被人欺負而且後果很嚴重——包括生產力喪失， 變動頻繁， 品牌和聲譽受損以及高昂的法律費用。
3、長舌精
這類「毒隊友」喜歡在背後嚼耳根， 干涉其他人的私事。 流言一旦傳播出去， 便覆水難收， 很難澄清。 這種「毒素」潛伏的最深， 最難被發現。 能夠遏制的方法即是， 在招聘之初， 盡可能詳細地做候選人背景調查， 或許有助於尋找「有毒」的證據。
4、「獨行」俠
這種員工是團隊合作者的反面案例， 常常把「這不是我的工作」或「我自己能行」掛在嘴邊。 他們通常是非常優秀的表演者， 表現得特立獨行， 按自己的方式隨心所欲地做事。 所以， 要運用團隊重組等不同的策略來利用他們的長處， 儘量減少其負面影響。
5、吐槽大王
有一類人會將職場同伴視為「垃圾桶」，在不合適的場合發表負面情緒，每一次交流都會給其他人帶來情感上的負擔。對於創業者來說，務必要密切關注應聘者壓力環境下會如何應對，即使沒有惡意，把辦公室作為心理諮詢室的員工也是有破壞性的。
6、閉塞的「萬事通」
大環境日新月異，保持開放的胸懷很重要。在篩選的新員工時，可以問一些問題來確定應聘者是否有好奇心和主動學習的心態。只有組織裡的人不斷學習成長，組織才會慢慢壯大。
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發現「毒隊友」如何止損？
一個有「劇毒」雇員的公司必須採取謹慎的行動，必要時可以通過合理的法律流程以避免在員工在解雇時負面情緒「爆發」。特別是在今天的環境下，個別員工可能會直接跑到網上發表「利己但並不公正」的評論，瘋狂 diss 前老闆，一旦這種情況產生，公司將會陷入被動。
不得不承認的是，不同於過往的職場環境，如今雇員以及企業都有可能成為職場中的弱勢群體，尤其那些經驗不足的創業公司，組建團隊時更容易出現問題，而被心懷不滿的前雇員造成的傷害似乎也是難以避免的現象。想解決這樣的難題，或許最好的辦法就是：招聘時不要心急，務必確保員工與公司文化和核心價值觀保持一致。
同時，一旦發現公司裡存在「有毒」員工，並且對產生了實質不良影響，不得不解雇。面對這樣的情況，可以在解雇之前、期間和之後通過以下程式減輕對雙方的傷害：準備好體現解雇緣由的特定事件的書面記錄；讓專業 HR 執行解雇流程，並提出一份具有法律約束力的隔離協議，以保護雙方免受誹謗。
而對員工來說，工作中充滿壓力和風險，同樣不易，但基本的敬業素質不應被遺忘。自覺排毒，從你我做起。
END
5、吐槽大王
有一類人會將職場同伴視為「垃圾桶」，在不合適的場合發表負面情緒，每一次交流都會給其他人帶來情感上的負擔。對於創業者來說，務必要密切關注應聘者壓力環境下會如何應對，即使沒有惡意，把辦公室作為心理諮詢室的員工也是有破壞性的。
6、閉塞的「萬事通」
大環境日新月異，保持開放的胸懷很重要。在篩選的新員工時，可以問一些問題來確定應聘者是否有好奇心和主動學習的心態。只有組織裡的人不斷學習成長，組織才會慢慢壯大。
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發現「毒隊友」如何止損？
一個有「劇毒」雇員的公司必須採取謹慎的行動，必要時可以通過合理的法律流程以避免在員工在解雇時負面情緒「爆發」。特別是在今天的環境下，個別員工可能會直接跑到網上發表「利己但並不公正」的評論，瘋狂 diss 前老闆，一旦這種情況產生，公司將會陷入被動。
不得不承認的是，不同於過往的職場環境，如今雇員以及企業都有可能成為職場中的弱勢群體，尤其那些經驗不足的創業公司，組建團隊時更容易出現問題，而被心懷不滿的前雇員造成的傷害似乎也是難以避免的現象。想解決這樣的難題，或許最好的辦法就是：招聘時不要心急，務必確保員工與公司文化和核心價值觀保持一致。
同時，一旦發現公司裡存在「有毒」員工，並且對產生了實質不良影響，不得不解雇。面對這樣的情況，可以在解雇之前、期間和之後通過以下程式減輕對雙方的傷害：準備好體現解雇緣由的特定事件的書面記錄；讓專業 HR 執行解雇流程，並提出一份具有法律約束力的隔離協議，以保護雙方免受誹謗。
而對員工來說，工作中充滿壓力和風險，同樣不易，但基本的敬業素質不應被遺忘。自覺排毒，從你我做起。
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