在山景城北海岸線大道上， 坐落著矽谷的電腦歷史博物館。 這裡展現了矽谷輝煌的過去， 它曾經吸引了萬千電腦科學人才到此工作、生活， 但同樣就在這裡的二樓， 現在也聚集了一些張望著離開矽谷機會的人。
職場社交平臺領英已經是第七次帶著中國企業“走出去”到矽谷， 希望幫助企業把人才引回來。 然而， 海歸人士越來越多， 什麼樣的人會回來， 回來的人真的適合嗎？這是來自本土成長的人才不甘落後時心中的疑惑， 也是中國企業招聘時的盲區。
在完成了電腦科學相關的學業後， Shirley在矽谷的一家創業公司已經工作了三年。
而工作了15年的Lijian Zhao， 在一家知名的大公司從事半導體行業中一塊冷僻的晶片設計工作， 期間也被美國公司“外派”到中國， 有著不一樣的體驗。 他說的不一樣， 主要指美國送快遞時就差用透明膠帶封裝這一步， 小哥就冷漠地轉身離去， 而在中國， 他可以在外賣網站下單後拿到熱乎乎的飯菜。 “把矽谷的房子租出去， 國內的工資還能漲5%~10%， 肯定是回國工作划算。 ”
領英聯合創始人Allen Blue在接受第一財經記者專訪時表示， “人工智慧， 在全世界範圍內都是一個增速比較快的領域。 目前， 註冊地在中國的AI從業者， 的確是有回歸中國的趨向。
“每個人回國求職的方向不太一樣， 但基本可以歸為兩類， 一種是去大平臺， 一種是去現象級的公司或者創業公司， 未來有更大的想像空間。 ”領英中國服務與解決方案負責人王歡接受包括第一財經在內的媒體採訪時說。
招海歸不再是大公司專利
“對於海外人才需求， 不只是過去500強企業， 或者大公司才需要， 我們看到很多中國國內的創業公司需求也非常旺盛， 特別是在技術領先方面的創業公司都走在了前面。 ”王歡說。
此前參加領英海外招聘行的公司有滴滴、百度、今日頭條， 後來還包括摩拜、oFo、小鵬汽車等創業公司， 甚至也開始出現了傳統能源企業的身影。 而這， 恰恰是科技滲透在各個領域的側影——人才需求旺盛的也往往和A I、大資料相關， 近幾年集中的是無人駕駛方向。 在此次海外招聘的現場， 就容納了近三百人。
但對企業的海外招聘行為， 不是沒有質疑。 “出國招聘， 其實成本很高。 有兩個問題需要考慮：第一， 能不能招得回來；第二， 能不能留得住。 ”一位曾經參加過海外招聘的HR就曾告訴過第一財經，
這位人士還提到， 如何平衡本土化人才與海歸人才的關係對企業來說也是一個微妙的課題。
成都海光積體電路設計有限公司總裁唐志敏博士則對第一財經記者直言， “希望招到15~20年工作經驗的人才， 回來就可以帶團隊。 ”現場招聘的HR團隊告訴記者， 他們對是否能通過一次海外招聘就“帶人回家”也並沒有十足信心， “這不是現場投遞簡歷就一定有成功比例的”， 但是因為在美國有開設分公司， 通過這次活動也能夠把消息在當地的華人圈傳開。
順豐集團首席技術官、順豐科技總裁田民， 在結束現場演講後告訴第一財經記者，
在接觸企業的過程中可以發現， 一般赴海外招聘的公司都會希望增強某一領域的領先優勢， 或者希望找到人來領導相關業務， 以增強公司的創新力。 這其中也不排除國內人才目前的狀況不能滿足其要求的情況。
“凡是來海外招聘的公司， 特別是做得比較好的， 絕不是趕一個趨勢或者潮流， 更多是從企業自身需求出發。 在這種情況下， 海外人才回國之後， 可以把更好的經驗、技術帶回去。 甚至說很多人回來是擔任高級管理崗位， 或者帶一個團隊。他們對於人才更開放、更尊重，他們溝通的方式更平等，更靈活，這對中國的互聯網行業，包括中國的人才都是一個很好的促進作用。所以我不認為對中國的人才造成競爭壓力，我反倒覺得是一個更好的促進作用。”王歡說。
她也毫不諱言確實有不理想的情況，很多人是懷著很高的期望，最後敗給了現實。她歸納了兩個基本問題，一類是文化，曾有用戶加入了獨角獸公司，加入之後由於公司的策略有很大的變化，個體不是很適應這個公司的文化和管理方法，最後離開，或者再次回到美國。還有少數是因為生活上的壓力，比如對996工作制的不適應。“我們見到的更多是文化上，覺得沒有辦法施展自己的拳腳。”
“去年的時候，領英提出了‘海外人才2.0’的模型，其實過去我們大家都會把重點放在‘招’上，其實我們發現在‘招’的行為上，包括招到後面這些流程是一個良性迴圈，其實有很多的工作需要做的。”王歡說。
講什麼能吸引海外人才
“有很多中國公司海外市場都沒有聽過，領英可以帶來一個機會，幫助這些公司更加全球化、打造雇主品牌。這不僅僅是提供工作機會，還能夠讓海外對公司有更加深入的瞭解。”Allen說。這種交流和溝通是雙向受益的。
在本此招聘宣講結束後進入了交流環節。散場之後的一個小時內，人們都層層圍繞著順豐科技的招聘台前，等待一個溝通的機會。田民身邊也圍繞著好奇和熱情的海外候選人。“其實我也不是很著急回去，但這真的是一個很好的交流機會。”一個格子襯衫的男生匆匆回復了記者一句，就擠到了人群之中。
對於這樣火爆的場面，王歡有自己的觀察。“順豐科技把公司現有的業務提煉得非常的好，他們的發言人又有很強的感染力，其實我們也能看到順豐在LinkedIn上一直特別注重雇主品牌的傳播。能有今天這樣一個結果，他們是之前做了很多的功課的。”
除了對順豐科技的業務為中國智慧物流做出了怎樣的貢獻進行分享，田民也毫不諱言自己剛回國時的不適應。這種不適應一方面源自在美國時的工作軟體發生了變化。“我回國的時候，發現在國外非常通用的一些軟體在中國是用不了的，因為中國的規則跟美國不同，在一個環境下定義好的一些軟體在中國都是無法用的，所以要用很多新的技術重新創造適合於中國發展的一套體系化技術。我們今天用幾年時間完成資訊化的過程，用前沿技術來講叫進入數位化時代。”
另一方面就是對國內語彙變化的不適應。“今天我們在國內進入了智慧物流時代，但在美國大家會想為什麼國內總喜歡用高大上的詞彙。我記得我剛出國的時候，第一次聽到了物流這個詞，現在10年都不到，已經出來智慧物流了，懷疑國內有一點好大喜功，玩文字遊戲。但我真正覺得正因為中國在物流領域起初非常的落後，所以在這幾年中對物流的改變是非常深刻的。物流是簡簡單單的物的流通嗎？不是。物流本身是一個計算，需要大量的計算才能實現，這是我們今天所謂的物流。”
正如他在現場演講中所提到的：“我們能夠真正地用技術去參與、改變人們的生活。我講的題目好像用了最最fancy（浮誇）的詞彙，當我回到中國的時候，確確實實我與裡面的每一個字都發生了關係，並且我帶著一批從美國回去的的同學、同事參與了這場改變人類生活的進程。”
他的表述對在場的候選人無疑有著強烈的吸引力。
事實上，為了提升海外招聘效果，王歡和她的團隊為中國企業做了不少培訓和諮詢。而企業通常會選擇級別較高的領導出來直接面對海外候選人的直接提問。問題回答是否足夠坦誠將直接影響現場候選人的交流和求職意向。
有時，這些問題與中國的行業發展息息相關。在海外招聘的現場，唐志敏接受了四次犀利的提問，這是其他演講人都沒有享受到的“待遇”，其中不乏犀利如“除了國家政策扶持，您認為海光還有什麼優勢”這類的提問，甚至還有人一針見血地質疑為何在技術比較時對一家公司先進技術有“選擇性”遺漏。
對於技術的差距，唐志敏都以坦誠和微笑回答。“中國政府支持，這一點對於所有的公司都是一樣的。中國政府在支持我們做的事情都是有影響力的事情，我們希望用戶會選擇我們。”他表示公司的客戶將不僅僅是政府使用者，還有企業用戶。甚至未來B A T的採購，“我們將來產品的設計會滿足他們的需求，這樣也可以拿到他們的單子，這是我們下一步要做的。”這些回應未必是最完美的，但是態度足夠坦誠，在現場招聘溝通時也起到了不錯的效果。
有時，這些問題可能源自對中國工作狀態的不瞭解。北京的空氣是否讓人沒法生存？是不是P2P的公司最終都會倒掉？雖然網路拉近了人與人的距離，也加重了資訊的不對等。這些資訊可能都是碎片化的，只有溝通才能消除隔閡。
這就與王歡和她的團隊做的大量前期工作密不可分。“今天我們參加的所有的客戶，其實我們之前已經有很多輪的輔導和溝通，包括應該講什麼內容，怎麼提煉公司的優點和雇主品牌，用什麼方式來和候選人進行溝通。可以看到，每家公司的方式和風格都是非常不一樣。”這其中包括一些風險提示，比如在國外招聘的時候不可以公開來講對性別和年齡的要求。
不僅僅是招聘，包括後面人才的保留，人才的培養，怎麼讓人才持續發揮更大的作用，以及形成人拉人的氛圍，同時又讓這些人能夠成為企業的代言人，這些內容也是領英提供的服務。
“如果我們只是給一個工具給客戶用，大家還是遇到各種各樣的問題，還不如我們做一個解決方案，大家一起做這個事情，這也是領英在中國當地語系化的一個方面。”王歡說。當然，也有客戶積攢了經驗之後做更有針對性的招聘。差不多同期的時間，百度研究院在美國也開始了企業的獨立招聘活動。
但領英並不會因此而有所謂的“危機感”。王歡表示，這些企業同時也會通過領英平臺和招聘解決方案線上上識別和吸引其所需的人才。
“作為產品，最重要的一點是為人們提供價值。沒有什麼神奇的配方。做職業社交的App不是做娛樂，也不是做新聞，領英是一個工作用的App，你會去做一些決定，會決定雇一些人或者自己找工作。你有一個非常嚴肅的目的，當領英能夠實現人們的目標的時候，就保持了用戶的黏性。我們要保證的就是既有供給方，也有需求方，並把這兩者結合在產品內。這是最重要的價值，求職者是理解這種價值的，他們意識到和專業人士聊天，並且對這個領域有著更多理解，是多麼有價值的一件事。”。Allen則從產品設計的角度講出了領英線上下活動的意義。
目前，領英已經實現了連續五個季度的增長，超過了20%的增長，並在最近的這一季度中貢獻了13億美元的營業收入。而海外招聘是領英中國營收的一個核心增長點。
或者帶一個團隊。他們對於人才更開放、更尊重，他們溝通的方式更平等，更靈活，這對中國的互聯網行業，包括中國的人才都是一個很好的促進作用。所以我不認為對中國的人才造成競爭壓力，我反倒覺得是一個更好的促進作用。”王歡說。她也毫不諱言確實有不理想的情況，很多人是懷著很高的期望，最後敗給了現實。她歸納了兩個基本問題，一類是文化，曾有用戶加入了獨角獸公司，加入之後由於公司的策略有很大的變化，個體不是很適應這個公司的文化和管理方法，最後離開，或者再次回到美國。還有少數是因為生活上的壓力，比如對996工作制的不適應。“我們見到的更多是文化上，覺得沒有辦法施展自己的拳腳。”
“去年的時候，領英提出了‘海外人才2.0’的模型，其實過去我們大家都會把重點放在‘招’上，其實我們發現在‘招’的行為上，包括招到後面這些流程是一個良性迴圈，其實有很多的工作需要做的。”王歡說。
講什麼能吸引海外人才
“有很多中國公司海外市場都沒有聽過，領英可以帶來一個機會，幫助這些公司更加全球化、打造雇主品牌。這不僅僅是提供工作機會，還能夠讓海外對公司有更加深入的瞭解。”Allen說。這種交流和溝通是雙向受益的。
在本此招聘宣講結束後進入了交流環節。散場之後的一個小時內，人們都層層圍繞著順豐科技的招聘台前，等待一個溝通的機會。田民身邊也圍繞著好奇和熱情的海外候選人。“其實我也不是很著急回去，但這真的是一個很好的交流機會。”一個格子襯衫的男生匆匆回復了記者一句，就擠到了人群之中。
對於這樣火爆的場面，王歡有自己的觀察。“順豐科技把公司現有的業務提煉得非常的好，他們的發言人又有很強的感染力，其實我們也能看到順豐在LinkedIn上一直特別注重雇主品牌的傳播。能有今天這樣一個結果，他們是之前做了很多的功課的。”
除了對順豐科技的業務為中國智慧物流做出了怎樣的貢獻進行分享，田民也毫不諱言自己剛回國時的不適應。這種不適應一方面源自在美國時的工作軟體發生了變化。“我回國的時候，發現在國外非常通用的一些軟體在中國是用不了的，因為中國的規則跟美國不同，在一個環境下定義好的一些軟體在中國都是無法用的，所以要用很多新的技術重新創造適合於中國發展的一套體系化技術。我們今天用幾年時間完成資訊化的過程，用前沿技術來講叫進入數位化時代。”
另一方面就是對國內語彙變化的不適應。“今天我們在國內進入了智慧物流時代，但在美國大家會想為什麼國內總喜歡用高大上的詞彙。我記得我剛出國的時候，第一次聽到了物流這個詞，現在10年都不到，已經出來智慧物流了，懷疑國內有一點好大喜功，玩文字遊戲。但我真正覺得正因為中國在物流領域起初非常的落後，所以在這幾年中對物流的改變是非常深刻的。物流是簡簡單單的物的流通嗎？不是。物流本身是一個計算，需要大量的計算才能實現，這是我們今天所謂的物流。”
正如他在現場演講中所提到的：“我們能夠真正地用技術去參與、改變人們的生活。我講的題目好像用了最最fancy（浮誇）的詞彙，當我回到中國的時候，確確實實我與裡面的每一個字都發生了關係，並且我帶著一批從美國回去的的同學、同事參與了這場改變人類生活的進程。”
他的表述對在場的候選人無疑有著強烈的吸引力。
事實上，為了提升海外招聘效果，王歡和她的團隊為中國企業做了不少培訓和諮詢。而企業通常會選擇級別較高的領導出來直接面對海外候選人的直接提問。問題回答是否足夠坦誠將直接影響現場候選人的交流和求職意向。
有時，這些問題與中國的行業發展息息相關。在海外招聘的現場，唐志敏接受了四次犀利的提問，這是其他演講人都沒有享受到的“待遇”，其中不乏犀利如“除了國家政策扶持，您認為海光還有什麼優勢”這類的提問，甚至還有人一針見血地質疑為何在技術比較時對一家公司先進技術有“選擇性”遺漏。
對於技術的差距，唐志敏都以坦誠和微笑回答。“中國政府支持，這一點對於所有的公司都是一樣的。中國政府在支持我們做的事情都是有影響力的事情，我們希望用戶會選擇我們。”他表示公司的客戶將不僅僅是政府使用者，還有企業用戶。甚至未來B A T的採購，“我們將來產品的設計會滿足他們的需求，這樣也可以拿到他們的單子，這是我們下一步要做的。”這些回應未必是最完美的，但是態度足夠坦誠，在現場招聘溝通時也起到了不錯的效果。
有時，這些問題可能源自對中國工作狀態的不瞭解。北京的空氣是否讓人沒法生存？是不是P2P的公司最終都會倒掉？雖然網路拉近了人與人的距離，也加重了資訊的不對等。這些資訊可能都是碎片化的，只有溝通才能消除隔閡。
這就與王歡和她的團隊做的大量前期工作密不可分。“今天我們參加的所有的客戶，其實我們之前已經有很多輪的輔導和溝通，包括應該講什麼內容，怎麼提煉公司的優點和雇主品牌，用什麼方式來和候選人進行溝通。可以看到，每家公司的方式和風格都是非常不一樣。”這其中包括一些風險提示，比如在國外招聘的時候不可以公開來講對性別和年齡的要求。
不僅僅是招聘，包括後面人才的保留，人才的培養，怎麼讓人才持續發揮更大的作用，以及形成人拉人的氛圍，同時又讓這些人能夠成為企業的代言人，這些內容也是領英提供的服務。
“如果我們只是給一個工具給客戶用，大家還是遇到各種各樣的問題，還不如我們做一個解決方案，大家一起做這個事情，這也是領英在中國當地語系化的一個方面。”王歡說。當然，也有客戶積攢了經驗之後做更有針對性的招聘。差不多同期的時間，百度研究院在美國也開始了企業的獨立招聘活動。
但領英並不會因此而有所謂的“危機感”。王歡表示，這些企業同時也會通過領英平臺和招聘解決方案線上上識別和吸引其所需的人才。
“作為產品，最重要的一點是為人們提供價值。沒有什麼神奇的配方。做職業社交的App不是做娛樂，也不是做新聞，領英是一個工作用的App，你會去做一些決定，會決定雇一些人或者自己找工作。你有一個非常嚴肅的目的，當領英能夠實現人們的目標的時候，就保持了用戶的黏性。我們要保證的就是既有供給方，也有需求方，並把這兩者結合在產品內。這是最重要的價值，求職者是理解這種價值的，他們意識到和專業人士聊天，並且對這個領域有著更多理解，是多麼有價值的一件事。”。Allen則從產品設計的角度講出了領英線上下活動的意義。
目前，領英已經實現了連續五個季度的增長，超過了20%的增長，並在最近的這一季度中貢獻了13億美元的營業收入。而海外招聘是領英中國營收的一個核心增長點。