眼下正值“金三銀四”招聘旺季，
有記者走訪發現，
就業市場上各種“花樣”歧視重現，
除了常見的性別、年齡、院校歧視，
如今顏值、學習經歷、海外學歷等，
也可能成為求職“攔路虎”。
例如有些企業歧視“學生官”，
給學生幹部貼上浮躁、功利的標籤，
有的企業聽說應聘者是海歸，
在對成績、課外項目和學校排名都缺乏深入瞭解的情況下，
馬上就給對方貼上“學習差”的標籤。
2017年中國高校傳媒聯盟一項調查顯示，
75.7%的受訪者曾在找工作時受到過不公平對待。
所謂就業歧視，
指的是用人單位用和工作無關的標準，
剝奪特定群體參與勞動力市場競爭的機會。
雖然我國相關勞動法規有明文規定，
用人單位在招聘過程中不能對求職者有歧視行為，
包括性別、戶籍、民族及工作經驗等，
但在實際中，
就業歧視往往走入“地下”，
表面上不明說，
招聘啟事上也不寫，
但私底下依然以貌取人、拒絕女性，
隱性歧視嚴重，
讓應聘者無可奈何。
近年來，
社會上雖也有零星的就業歧視訴訟，
打贏官司的案例也有(如2015年北京女大學生應聘快遞員被拒起訴)，
但總體來看，
歧視現象普遍，
選擇打官司卻不是應聘者首選。
更多的人忙著找下家，
涉嫌歧視的企業有恃無恐，
歧視的花樣恐怕只會越來越多。
我也接觸過一些企業裡的HR(人力資源管理專員)，
有的H R之所以戴有色眼鏡看“學生幹部”、“海歸”，
一來確實源於他們的日常工作經驗，
接觸到不少“失敗”的招聘個案，
部分學生幹部在學校裡就沾染上社會不良的習氣，
作風浮誇拉幫結派，
“官氣”十足，
讓他們對學生幹部這一整體有了戒心。
當然我們說“刻板印象”不可有，
但一個人總有局限，
不可能超越個人過往經驗來對他人下判斷，
HR這份工作也是如此。
二來，
對於大企業來講，
公開招聘往往供過於求，
設置門檻，
其實是在人手資源有限的情況下，
借此減輕工作量、提高工作效率。
麻煩在於，
在招聘人的問題上，
企業有自由裁量權。
現在除了在招聘啟事上寫明“不要女生”等著吃官司的“傻子”，
越來越多企業學會了表面上一套暗地裡另一套———他就是不要你，
還不給你理由；你要去打官司，
還缺乏證據，
這就讓反就業歧視往往僅停留在媒體專家呼籲的階段，
現實中舉步維艱。
怎麼辦？我覺得有必要弄清這些歧視行為背後企業的邏輯是什麼，
才能對症下藥逐步化解。
比如海歸歧視，
源于留學生太多培養品質下降，
企業對海外院校情況又不瞭解，
或者瞭解起來成本太高，
那麼教育部門和招聘會主辦方就應該主動提供海外院校聲譽、排名資訊，
以及跟國內院校的實力對照表，
方便企業參考。
而性別歧視，
源於企業追求利潤最大化的情況下，
女性婚育的成本由企業承擔，
那麼企業招女性越多，
可能它的負擔就越重，
市場競爭就越“吃虧”，
這樣國家就有責任通過生育保險轉移支付等手段進行統籌，
確保女性不吃虧，
用女員工的企業也不吃虧。
總之，
反就業歧視的問題上光譴責企業效果不大，
各方都要承擔起反歧視的責任，
制度、立法和專業服務，
一樣都不能少。
□果凍
