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企業的生存與發展與企業中優秀人員所發揮的作用不可分割。 也正因如此， 很多企業都在想方設法的留住優秀人才。 高薪酬、高獎勵、彈性福利、培訓機會等等， 各種激勵手段層出不窮。 可惜容易捨本逐末， 忘記了員工激勵與獎勵的八字終極心法——“財聚人散， 財散人聚”。
我曾經在客戶企業的洗手間裡， 無意間聽到了一段對話：
小張——“唉， 你說， 咱老闆到底有沒有把咱們當回事啊？”
小李——“為什麼這麼說啊！我覺得老闆挺好的， 工資雖然不高可也不算低， 時不時的還有獎金什麼的。 ”
小張——“說的也是， 可是我就是感覺冤得慌， 公司的業績是我們拼死拼活幹出來的， 可是企業業績好了， 好像又和我們沒什麼關係。 ”
小李——“哎呀， 公司是老闆的， 和你能有什麼關係， 等你哪天自己做老闆吧。 ”
小張和小李的對話時無意的，
小張是TY公司企管部的計畫管理專員， 這個崗位不僅僅要組織各部門編制計畫， 而且要負責對計畫的平衡、各項生產經營資料的日常統計、計畫完成情況的跟蹤落實等等。 可以說， 這是一個集中了全公司每日、每週、每月、每季、每年業績情況的重要崗位。 公司對這個崗位也非常重視， 當初在選人的時候就是精挑細選， 定工資的時候也是給了很高的標準。 我一直以為小張是知道公司對自己的態度的， 但是目前看來小張並不是這麼想的， 而讓小張產生質疑的原因就是自己的收入與企業業績無關。
越是優秀的員工越希望自己的努力能夠被他人所認可，
與員工分享企業業績的方式有多種， 企業可以根據自己的實際情況進行選擇：
1、設立企業業績獎
這是很直接的一種方式。 每月（或每季度）根據企業業績目標的完成情況核發企業業績獎， 企業業績獎可以根據每個月企業銷售收入或者回款收入進行核發。
業績獎或效益獎獎項可以針對全員， 也可以僅針對職能、行政、後勤人員核發。 針對全員時體現的是對所有員工公平獎勵的理念， 僅針對職能、行政、後勤人員是因為業務人員、生產人員可以採用直接與個人業績掛鉤的激勵方式， 因此需要對職能後勤人員進行補充性獎勵。
獎金在核算時， 可以是收入或利潤超出目標部分的一定比例， 也可以是針對目標超額程度規定相對應的獎金額度， 如：
當企業業績目標超額完成後，按照超額的比例來確定加薪的幅度。這種方式雖然不如業績獎直接，但是也提升了員工的收益，對員工同樣具有很好的激勵作用。但是因為加薪對企業來說增加的是長期支出，意味著下一年度人工成本的上升，企業還是必須要仔細測算加薪幅度。
2、加薪
加薪幅度的確定同時需要考量社會平均工資增長、個人績效成績等幾個維度，具體示例如下：
3、實行員工持股計畫
員工持股計畫是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計畫。在實踐中，員工持股計畫往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。嚴格意義上講，員工持股計畫不僅僅是讓員工有機會參與企業業績的分享，同時也有機會參與到企業的生產經營決策過程中來。
員工持股計畫曾經在一段時間內頗受國內企業青睞，卻終因操作上過於複雜，員工身份變股東身份帶來的不適應等原因而遭受詬病。但是員工持股計畫的激勵作用尤其是中長期激勵作用不容忽視，一方面通過員工參股，將員工與企業由雇傭關係轉變為共用、共擔、共贏關係，使員工更加關注企業的生存與發展；另一方面通過業績分紅，提高員工收入的同時，也引導員工進一步關注企業整體業績的提升。
4、利潤分享計畫
利潤分享計畫在實施過程中，有兩個關鍵點需要企業的管理者慎重考慮：
l利潤分享總量的確定：企業到底要拿出利潤的多少比例來與員工分享，雖然完全是由企業領導層來決定的，但企業領導層在做決定時一方面必須要考慮到企業最終所獲利潤的總量；另一方面要考慮分配給員工個人的收益對員工來講是否具有主觀上的激勵作用。
l員工分配比例的確定：如何讓分配更公平、對關鍵人才更有激勵作用？建議企業一方面要根據員工的崗位價值來決定，另一方面也要考慮到員工的資歷、業績等個體差異性。如果企業在確定工資水準時已經進行過崗位評估和個人評估，就可以直接用個人工資在工資總額中的占比作為利潤分享的比例，同時可以用員工的年度績效考評成績作為調節依據。
與員工分享企業業績是一種動態的激勵，一方面企業要有良好的業績才能夠分享給員工，另一方面員工必須付出努力才能有所收穫，因此員工業績分享計畫是一種企業與員工雙贏的可持續激勵手段。
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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如：當企業業績目標超額完成後，按照超額的比例來確定加薪的幅度。這種方式雖然不如業績獎直接，但是也提升了員工的收益，對員工同樣具有很好的激勵作用。但是因為加薪對企業來說增加的是長期支出，意味著下一年度人工成本的上升，企業還是必須要仔細測算加薪幅度。
2、加薪
加薪幅度的確定同時需要考量社會平均工資增長、個人績效成績等幾個維度，具體示例如下：
3、實行員工持股計畫
員工持股計畫是指通過讓員工持有本公司股票和期權而使其獲得激勵的一種長期績效獎勵計畫。在實踐中，員工持股計畫往往是由企業內部員工出資認購本公司的部分股權，並委託員工持股會管理運作，員工持股會代表持股員工進入董事會參與表決和分紅。嚴格意義上講，員工持股計畫不僅僅是讓員工有機會參與企業業績的分享，同時也有機會參與到企業的生產經營決策過程中來。
員工持股計畫曾經在一段時間內頗受國內企業青睞，卻終因操作上過於複雜，員工身份變股東身份帶來的不適應等原因而遭受詬病。但是員工持股計畫的激勵作用尤其是中長期激勵作用不容忽視，一方面通過員工參股，將員工與企業由雇傭關係轉變為共用、共擔、共贏關係，使員工更加關注企業的生存與發展；另一方面通過業績分紅，提高員工收入的同時，也引導員工進一步關注企業整體業績的提升。
4、利潤分享計畫
利潤分享計畫在實施過程中，有兩個關鍵點需要企業的管理者慎重考慮：
l利潤分享總量的確定：企業到底要拿出利潤的多少比例來與員工分享，雖然完全是由企業領導層來決定的，但企業領導層在做決定時一方面必須要考慮到企業最終所獲利潤的總量；另一方面要考慮分配給員工個人的收益對員工來講是否具有主觀上的激勵作用。
l員工分配比例的確定：如何讓分配更公平、對關鍵人才更有激勵作用？建議企業一方面要根據員工的崗位價值來決定，另一方面也要考慮到員工的資歷、業績等個體差異性。如果企業在確定工資水準時已經進行過崗位評估和個人評估，就可以直接用個人工資在工資總額中的占比作為利潤分享的比例，同時可以用員工的年度績效考評成績作為調節依據。
與員工分享企業業績是一種動態的激勵，一方面企業要有良好的業績才能夠分享給員工，另一方面員工必須付出努力才能有所收穫，因此員工業績分享計畫是一種企業與員工雙贏的可持續激勵手段。
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