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作者 | 楊鋼
要說當下社會最熱門的話題裡有哪些， 剩男剩女現象和企業招人難的現象絕對能排上前五位。 曾經剩男的我有些脫單心得， 而從事HR工作的我， 對於如何破解招人難， 也有一些思考和實踐。 今天將其整理成文， 供讀者和聽眾朋友們參考， 希望能對大家有幫助！
一、脫單難的幾組數據：
截至2016年， 中國大陸20-49歲的男性比同等年齡段的女性多出1338萬。 同年， 未婚人口總數（包括男性與女性）為2.18億；其中， 未婚男性為1.29億， 未婚女性為0.89億， 離婚總人口為2199萬。 離婚人口裡只調查到了在法律上已經完成離婚手續的人口總數，
還是2016年， 從世界範圍內看， 美國的單身人口占總成年人口比重的45%， 日本是32.4%， 韓國是23.9%， 而中國是14.6%並且在北上廣深這些大城市， 這個資料應該會至少翻一倍。 再看幾組離婚率的數據：2016年北京市的離婚率39%， 上海的離婚率38%， 廣州是35%， 深圳是36.25%；同樣， 如果把仍未離成的、正在辦理離婚的， 和婚姻關係名存實亡的都統計上的話， 真實的離婚率估計會在官方統計資料的基礎上再增加10%-15%。
二、招人難的幾組不完全統計資料：
幾乎所有行業都面臨著不同程度的招人難的困境， 但地區之間、行業之間冷暖不均的現象也非常突出。 因為筆者曾經出版過一本HR管理的工具書， 同時也是有幸成為三茅網的專欄作家與特約講師、51社保的知識合夥人， 微信裡有數百粉絲與HR同行， 所以選取了北京地區的大約87份樣本， 得出如下統計結果：
1、總體招聘任務完成情況：
2、招聘任務完成情況不佳的原因：
這個統計結果值得玩味， 最主要的原因並非薪酬福利；排行前三位的主要原因“求職者無指定公司背景”、“求職者專業與經驗不符”和“求職者年齡超範圍”，
許多行業的中小公司都想從同行業的標杆公司或獨角獸那裡挖人， 但標杆公司與獨角獸公司首先沒那麼多人考慮離職， 其次， 這些標杆公司與獨角獸無論是從薪酬福利（通常都有股權期權）還是雇主品牌都明顯優於其他同行；更重要的是， 雖然行業相同/相近， 但由於公司業務不同、產品不同、文化不同， 所以這些從標杆公司與獨角獸公司挖來的人， 就算挖過來也不一定能留下。
3、招聘任務完成情況最差的職位序列：
最難招聘的職位序列是銷售/業務序列、研發/技術/測試序列和生產製造序列， 而這個統計結果恰恰也解釋了某些現象：
—業務難做， 銷售/業務人員難招也不足為奇；
—互聯網熱和軟體熱， 以及傳統行業的互聯網化導致研發/技術人員供不應求；
—非首都核心功能疏解及不願進工廠的85後和90後， 導致生產製造業招人難。
行業與企業的經營情況不僅是經濟的晴雨錶，也是產業趨勢與地緣政策變遷的投射，通過某些現象可以解讀出很多的資訊，而這些資訊對企業的投資決策將會起到重要的參照。
4、六個行業的招聘任務完成情況：
互聯網行業毫無疑問的成為了招聘任務完成情況最好的大贏家，原因並不複雜——最熱的行業和ABCD輪融資，開出天價薪酬，當然用最簡單粗暴的方法就完成了招聘任務。
儘管房地產行業風光不再，但依舊是高薪高福利的代名詞，更重要的是基本上沒有互聯網行業的快速變化所帶來的不穩定性和脆弱性，以及沒有加班文化，所以招聘完成率也很高。
儘管供需缺口很大水準層次不齊，但碼農的平均薪酬真的很高，所以大多數軟體公司都基本能夠完成招聘任務。
金融業比較複雜，包括了銀行、證券、基金、保險、協力廠商理財、融資租賃、典當、小貸、擔保、PE等細分行業，由於樣本量太小，無法做出更具體的分析。但是從現實感受來看，保險、基金、協力廠商理財、融資租賃、擔保公司的招人情況普遍不太樂觀，這也跟前年的P2P危機、信用危機、金融脫媒、兌付風險以及金融監管及合規力度的加大有直接關係。
備註：因樣本量不足，以及各企業的HR統計方式存在偏差，所以上述統計結果可能與真實情況有所差異，請謹慎引用。
三、招人難的四個主要原因：
1、人口結構：
中國已經在2010年進入老齡化社會，儘管2017年全面放開二胎，但實際上的人口出生率並未出現預期的結果。這一結果導致現在不僅是珠三角長三角的生產製造企業面臨招人難，還包括所有行業與所有地區的企業都存在不同程度的招人難的問題；而這一現象背後的主要原因就是人口結構老齡化、青壯勞動力供應不足、就業方式的多元化。
2、產業轉型升級：
人口結構問題導致的招人難，更多表現在數量上；而產業轉型升級導致的招人難，更多表現在人員結構與技能不匹配上。
由於產業轉型升級出現的人才供給不足，短時間內很難解決，因為產業轉型升級會要求員工的知識與技能做更新反覆運算，而知識與技能的掌握，通常至少需要一兩年時間，所以，這個問題基本短期內無法解決。以互聯網+為例，傳統行業的互聯網+的實質是傳統行業的互聯網化，要求相關人員既懂互聯網技術、又懂傳統行業和傳統技術（特指非軟體/非演算法/非AI/非區塊鏈技術），而這種人才極少。但是，可以通過將職責分拆成兩個崗位來部分解決。相對於前者，後者的招聘難度會降低許多，所以這也是一種不是辦法的辦法。
3、企業不切實際的要求：
企業同樣也分三六九等，企業的招聘，與單身男女擇偶有許多相同之處。都希望招到優秀人才，但請記住良禽擇木而棲；優秀的人才要麼會選擇一個知名的公司、要麼選擇一個不那麼知名但是能提供更大舞臺的公司。
我的觀點是，不脫離現實，根據企業的實際情況、根據當前的實際情況來招人，因為企業需要成長、而人才或不夠優秀的人才，也需要成長；雙方能夠共同成長、能夠門當戶對，這種雇傭關係才會更加健康更加長久。
還有，不要跟風不要盲目，不要亂搞互聯網+，2000年的互聯網泡沫破裂、2012年的百團大戰、2015年的P2P行業集體死亡、2017年的020行業亂戰，說明了什麼？盲目跟風的結果要麼成為烈士，要麼成為接盤俠，你想成為哪一個？
四、怎麼破解招人難？
對於招人難的企業，具體到怎麼破解招人難的困局，其實還真不是單純的調整薪酬就能解決的，有系統全面的《破解招人難的非常“6+1”》這七種“武器”，以及“4Q”這四種簡化了的方法；想瞭解《破解招人難的“非常6+1”》，請關注另文（有音訊），篇幅所限，本文只談簡化了的“4Q”。
第一個Q是Qiancai（錢財），因為薪酬是影響人才獲取和保留的最重要的因素。錢不是萬能的，不過沒有錢也不至於萬萬不能。不過從招聘的角度看，如果薪酬福利水準在行業內不是處於過低的水準（通常指50分位以下）的話，如果不是招聘的崗位人才奇缺的話，薪酬的問題不應該是導致招人難的決定性因素。
第二個Q是Qingyi（情義），因為情義與責任心是企業以人為本的體現，能留住人才。在法律框架下行事是企業人力資源管理工作的基本要求，只有這些並不足夠，想要更加出彩，企業還應該在工作環境、工作條件、社會責任方面做得更多，例如對員工不要太苛刻、寬厚一些，對苦心培養成才後主動辭職的員工敞開大門為其送別、以開放的胸襟歡迎離職後又想回來的員工、少一些罰則，這些都是雇主情義的最佳實踐。
第三個Q是Qiantu（前途），因為無論是職場情場無論男女，都不太可能把自己的未來押寶到一個沒有前途的人/公司身上。薪酬更多體現的是現在，而未來也不僅只有升職加薪或股票期權，還應該有更加廣闊的職業天地，例如可以走管理序列和技術序列雙通道，甚至是負責事業部、分子公司乃至稱為公司的合夥人，都是前途的體現方式。
第四個Q是Quwei（趣味），因為枯燥乏味的關係或環境，會讓人索然無味，而90後95後與80後70後們最大的差異在於，他們更在意open的工作環境、有顏值有趣味有人情味的領導。
最後想對所有企業說的是：錢財、情義、前途、趣味這4Q，都需要全面均衡提升；錢財是必要條件，但不能把錢財作為唯一條件或手段。能用錢解決的問題，其實都不是大的問題；HR做到高階如HRBP HEAD或COE，90%的都靠大視野大格局，絕對不是各種技術工具方法；如果什麼事情都要用錢來解決，我認為HR存在的價值和意義就會大打折扣了，您說呢？
來源│三茅人力資源網，有刪減
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互聯網行業毫無疑問的成為了招聘任務完成情況最好的大贏家，原因並不複雜——最熱的行業和ABCD輪融資，開出天價薪酬，當然用最簡單粗暴的方法就完成了招聘任務。
儘管房地產行業風光不再，但依舊是高薪高福利的代名詞，更重要的是基本上沒有互聯網行業的快速變化所帶來的不穩定性和脆弱性，以及沒有加班文化，所以招聘完成率也很高。
儘管供需缺口很大水準層次不齊，但碼農的平均薪酬真的很高，所以大多數軟體公司都基本能夠完成招聘任務。
金融業比較複雜，包括了銀行、證券、基金、保險、協力廠商理財、融資租賃、典當、小貸、擔保、PE等細分行業，由於樣本量太小，無法做出更具體的分析。但是從現實感受來看，保險、基金、協力廠商理財、融資租賃、擔保公司的招人情況普遍不太樂觀，這也跟前年的P2P危機、信用危機、金融脫媒、兌付風險以及金融監管及合規力度的加大有直接關係。
備註：因樣本量不足，以及各企業的HR統計方式存在偏差，所以上述統計結果可能與真實情況有所差異，請謹慎引用。
三、招人難的四個主要原因：
1、人口結構：
中國已經在2010年進入老齡化社會，儘管2017年全面放開二胎，但實際上的人口出生率並未出現預期的結果。這一結果導致現在不僅是珠三角長三角的生產製造企業面臨招人難，還包括所有行業與所有地區的企業都存在不同程度的招人難的問題；而這一現象背後的主要原因就是人口結構老齡化、青壯勞動力供應不足、就業方式的多元化。
2、產業轉型升級：
人口結構問題導致的招人難，更多表現在數量上；而產業轉型升級導致的招人難，更多表現在人員結構與技能不匹配上。
由於產業轉型升級出現的人才供給不足，短時間內很難解決，因為產業轉型升級會要求員工的知識與技能做更新反覆運算，而知識與技能的掌握，通常至少需要一兩年時間，所以，這個問題基本短期內無法解決。以互聯網+為例，傳統行業的互聯網+的實質是傳統行業的互聯網化，要求相關人員既懂互聯網技術、又懂傳統行業和傳統技術（特指非軟體/非演算法/非AI/非區塊鏈技術），而這種人才極少。但是，可以通過將職責分拆成兩個崗位來部分解決。相對於前者，後者的招聘難度會降低許多，所以這也是一種不是辦法的辦法。
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企業同樣也分三六九等，企業的招聘，與單身男女擇偶有許多相同之處。都希望招到優秀人才，但請記住良禽擇木而棲；優秀的人才要麼會選擇一個知名的公司、要麼選擇一個不那麼知名但是能提供更大舞臺的公司。
我的觀點是，不脫離現實，根據企業的實際情況、根據當前的實際情況來招人，因為企業需要成長、而人才或不夠優秀的人才，也需要成長；雙方能夠共同成長、能夠門當戶對，這種雇傭關係才會更加健康更加長久。
還有，不要跟風不要盲目，不要亂搞互聯網+，2000年的互聯網泡沫破裂、2012年的百團大戰、2015年的P2P行業集體死亡、2017年的020行業亂戰，說明了什麼？盲目跟風的結果要麼成為烈士，要麼成為接盤俠，你想成為哪一個？
四、怎麼破解招人難？
對於招人難的企業，具體到怎麼破解招人難的困局，其實還真不是單純的調整薪酬就能解決的，有系統全面的《破解招人難的非常“6+1”》這七種“武器”，以及“4Q”這四種簡化了的方法；想瞭解《破解招人難的“非常6+1”》，請關注另文（有音訊），篇幅所限，本文只談簡化了的“4Q”。
第一個Q是Qiancai（錢財），因為薪酬是影響人才獲取和保留的最重要的因素。錢不是萬能的，不過沒有錢也不至於萬萬不能。不過從招聘的角度看，如果薪酬福利水準在行業內不是處於過低的水準（通常指50分位以下）的話，如果不是招聘的崗位人才奇缺的話，薪酬的問題不應該是導致招人難的決定性因素。
第二個Q是Qingyi（情義），因為情義與責任心是企業以人為本的體現，能留住人才。在法律框架下行事是企業人力資源管理工作的基本要求，只有這些並不足夠，想要更加出彩，企業還應該在工作環境、工作條件、社會責任方面做得更多，例如對員工不要太苛刻、寬厚一些，對苦心培養成才後主動辭職的員工敞開大門為其送別、以開放的胸襟歡迎離職後又想回來的員工、少一些罰則，這些都是雇主情義的最佳實踐。
第三個Q是Qiantu（前途），因為無論是職場情場無論男女，都不太可能把自己的未來押寶到一個沒有前途的人/公司身上。薪酬更多體現的是現在，而未來也不僅只有升職加薪或股票期權，還應該有更加廣闊的職業天地，例如可以走管理序列和技術序列雙通道，甚至是負責事業部、分子公司乃至稱為公司的合夥人，都是前途的體現方式。
第四個Q是Quwei（趣味），因為枯燥乏味的關係或環境，會讓人索然無味，而90後95後與80後70後們最大的差異在於，他們更在意open的工作環境、有顏值有趣味有人情味的領導。
最後想對所有企業說的是：錢財、情義、前途、趣味這4Q，都需要全面均衡提升；錢財是必要條件，但不能把錢財作為唯一條件或手段。能用錢解決的問題，其實都不是大的問題；HR做到高階如HRBP HEAD或COE，90%的都靠大視野大格局，絕對不是各種技術工具方法；如果什麼事情都要用錢來解決，我認為HR存在的價值和意義就會大打折扣了，您說呢？
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