企業薪酬水準是用來衡量不同組織之間薪酬支付能力強弱的一環。 薪酬水準也決定了企業薪酬的外部競爭力， 是大多數企業吸引和保留人才的重要砝碼， 這也直接決定了企業在勞動力市場中的地位。
在當前職場活動中， 人們對薪酬水準的追求也非比尋常， 薪酬已經成為衡量職場成功與否的首要標準， 企業的薪酬管理者必須要密切關注市場薪酬變化和企業核心技術人才的感受。 事實表明， 市場薪酬水準如果有15%以上的增幅， 員工就有可能跳槽；通過跳槽來變換職位， 獲得更高的薪酬收入。
薪酬水準很關鍵， 企業管理者必須要科學地設計企業薪酬水準， 下面介紹一下薪酬水平線的六個步驟。
1. 薪酬現狀回歸先確定薪酬激勵的重點， 要按職位級別來確定各崗位的薪酬曲線， 隨後， 進行薪酬歸級。 根據崗位價值評估結果和崗位等級劃分，
在薪酬調查中， 將對外的薪酬調查的資料統計並且匯總分析， 用在設計薪酬水準。
（1）確定外部薪酬調查的目的；
（2）確定調查職位和內容；
（3）選擇勞動力市場；
（4）選擇薪酬調查管道；
（5）調查結果統計分析；
（6）通過調查結果分析， 擬出市場薪酬線；
（7）市場薪酬線應用的修正。
在外部調查中獲得了詳細資料分析之後， 就要制定出薪酬曲線， 進行對比分析與競爭力分析。 通過本企業的薪酬曲線與25、50、75分位元市場薪酬曲線斜率和截距對比分析， 瞭解本企業薪酬在市場當中的競爭力情況。 這是企業薪酬整體調整和局部調整的重要資料依據。
薪酬中值是分析原來薪酬的中位值和回歸擬合後的中位值的合理性， 以此來確定新的中位值。 確定新的薪酬中位值， 是薪酬等級設計的重要基礎。 具體的做法如下：
首先， 確定基準新工資中值。 通常情況下， 選擇所有工資等級的中間等級的回歸中值作為基準新工資中值， 也可以按照薪酬設計明顯的轉點作為基準新工資中值；中間等級回歸中值， 依據企業當前薪資， 結合公司薪酬定位策略確定。
其次， 確定級差。 級差一般在5%～50%之間。 通常情況下， 職位越高， 級差也就越高。 低等崗位一般在10%～15%， 中等崗位在20%～25%， 高級崗位在30%～50%。
最後， 再按照新級差確定新工資各中值，
薪酬頻寬決定了該級別薪酬的最大值、最小值。 從具體崗位來看， 一般生產類、支持類崗位較低為25%～35%， 中基層和專業級居中為35～50%， 高級管理人員頻寬較高為50%～70%。 當然具體情況可以根據薪酬策略而決定。
在企業中， 同一崗位由不同的人來做， 薪酬就會不同， 解決“同崗不同酬”的問題。 需要設計薪資檔位元。
薪資檔位元的設計要根據薪檔數量來確定， 還需考慮頻寬、崗位數、能力差別， 並適合調薪的需要來設定。 一般情況下寬頻薪酬多為9至13檔， 取其中的奇數。 窄幅薪酬可設少檔。 對比之下， 傳統薪酬模式的檔數就較少， 甚至出現一崗一薪的方式。
當然了， 確定薪檔還要結合企業發展情況來， 企業需要每年調整一次薪資檔位。
6. 調整修正根據上述五個步驟的資料來確定最終的調整和修改。 最後企業還要與企業的薪酬資料作比較， 調整頻寬、級差等相關資料， 確保大多數員工能夠得到滿意的薪酬策略。 當然，企業還務必要進行薪酬成本的測算，以此來實現總成本在合理的範圍內。
通過上述六大步驟，一個企業的完整的薪酬水平線就可以確定，這也為企業設計科學完善的薪酬制度做出進一步的鋪墊。
當然，企業還務必要進行薪酬成本的測算，以此來實現總成本在合理的範圍內。通過上述六大步驟，一個企業的完整的薪酬水平線就可以確定，這也為企業設計科學完善的薪酬制度做出進一步的鋪墊。