王某應聘成為某公司的技術員工。
入職時， 公司提出試用期為2個月， 支付試用期工資。
試用期滿經業績考核合格後，
再簽訂書面勞動合同。
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在度過了2個月的試用期後， 公司人力資源部又通知王某， 要再延長2個月的試用期。
又過了2個月，
公司終於通過了對王某的考核，
與其訂立為期2年的書面勞動合同。
在簽訂勞動合同時， 王某要求公司為其補繳試用期4個月的社保， 但遭到公司拒絕。
為此， 王某將公司告上了勞動爭議仲裁委員會， 要求確認他在試用期4個月內與公司的勞動關係， 並由公司支付未簽訂書面合同的雙倍工資。
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仲裁庭經調查後認定， 該企業在錄用王某之後， 沒有依法訂立書面勞動合同長達4個月之久， 雙方已經形成事實勞動關係。
在簽訂書面勞動合同前約定並延長試用期， 違反了《勞動合同法》的相關規定。
裁定該企業與王某訂立的書面勞動合同，
期限應從試用期第一天開始計算，
並支付未簽訂書面勞動合同的4個月期限內的雙倍工資。
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我國《勞動合同法》規定：
用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關係；
建立勞動關係， 應當訂立書面勞動合同；
已建立勞動關係， 未同時訂立書面勞動合同的， 應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月；
勞動合同期限一年以上不滿三年的， 試用期不得超過二個月；
三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，