而破壞制度的始作俑者很多時候竟是老闆。
一提起企業， 許多人腦裡第一閃現的大多是百度、阿裡、華為、海爾等明星企業。 在這些企業裡，
根據二八理論， 有百分之八十甚至更多的企業， 它們沒有健全的制度， 或者說， 即便有了制度也無法真正落地。 而破壞制度的始作俑者很多時候竟是老闆。
可以理解， 大多數企業的老闆是“卷起褲腳上田”或“白手起家”的企業主， 他們的管理經驗是靠摸著石頭過河積累起來的， 且大多數還處於“經驗型”管理階段， 因此， 老闆因隨意性而造成企業制度被破壞的情況大量存在。
01 違反制度， 從老闆下手
A公司《人事勞動管理制度》的文件中， 有關員工辭職方面的規定是：為保證公司生產及業務的正常運轉， 員工辭職必須提前一個月提出辭職申請並填寫《離職申請單》，
在這一年的某個月， A公司一位主管劉某被B公司相中， 以高出A公司每個月1000元工資的待遇挖他， 但條件是必須在5天內到職。 不過， 這就很難避開《人事勞動管理制度》中“必須提前一個月提出申請”的規定。
隔日中午， 劉某拿著寫好的《離職申請單》直奔總經理室找到老闆， 哭喪著臉說：“陳總， 我岳父病危， 現在只剩下一口氣， 就等著見他外孫子最後一面， 我不得不買好了今天晚上的車票， 請您批准我離職， 讓我岳父看他外孫子最後一眼吧。 ”他一番話把老闆給感動了。 老闆說：“那你先請假吧， 如果需要錢， 我叫財務部先借點錢給你。
劉某接著說：“老闆， 我真是捨不得離開您， 但我這次回老家後恐怕一時半刻回不來了。 請您理解我， 批准我的離職請求吧， 我安排好家裡的事情後， 要是還能回來我還跟著您幹。 ”
作為孝子的陳總太理解這個心情了， 於是大筆一揮， 直接在總經理一欄簽上了自己的名字， 並通知財務部馬上將工資結算給劉某。 晚上， 劉某拎著行李離開A公司直奔B公司去了。
第二天， A公司人力資源部從員工口中得知劉某已在前一天離職了， 由於劉某的臨時離職， 一時又找不到可以頂崗的員工， 該部門的工作不得不停工， 造成了不小的損失。
隨後， 市場部埋怨人力資源部甩開他們把重要崗位的部門主管放走了， 而人力資源部埋怨財務部直接把工資結算給劉某，
在這個案例中， 我們且不評價A公司的《人事勞動管理制度》在針對員工辭職方面所制定的有關條款是否符合《勞動合同法》， 但我們至少可以看到該公司制度的規範之處。 當老闆接到劉某的《離職申請單》時， 只要稍微想到應該規範化、制度化， 由於老闆的隨意性， A公司的《人事勞動管理制度》遭到了破壞， 造成了連鎖反應。
至於A公司財務部為什麼不在給劉某結算工資時提出異議， 那是因為財務部負責人多本著“多一事不如少一事”的想法， 認為“賺的錢是老闆的， 損失也是老闆的”， 既然老闆交代了， 我就照辦。 如此， 制度的“關卡”就這樣敞開了。
02 人治 OR 法制
老闆在某種程度上是企業內部權力的一把手， 對制度的破壞性也就不可估量。 對企業來說， 建立一個有規則、敬畏規則的團隊是至關重要的。
老闆都知道人是存在不可控風險的， 因此制定規範的制度來制約人的行為， 但是能夠被貫徹執行下來的並不多， 更談不上效果。 這就很容易公司內耗嚴重、管理成本逐年升高、員工不滿、團隊不穩、人才培養跟不上， 這讓老闆很無奈， 也讓老闆很困惑。
環境會改變一個人， 同時， 情緒也會左右一個人的判斷和決定， 如果把權力交給人卻沒有相應的制度約束， 那麼人慢慢就可能學會暗箱操作， 時間長了就可能隨意放縱， 絕對的權力必定會產生絕對的腐敗。
人治的結果，會培養一群圍著老闆轉的馬屁精，而將有能力卻不善諂媚的人才擋在門外。事實上，越是專制的老闆，手下的“奴才”越多。寄希望於“靠人的自律來管理企業”可能只是一種美好的嚮往。
既然人不可靠，那麼就要相信制度，老闆都知道這個道理，可為什麼效果不好？事實上，有相當一批的企業表面上是法治，實質上還是人治。在制度與老闆本人之間，老闆首先還是相信自己，其次才相信制度。
在人治的情況下，首先破壞制度的一定是老闆，因此就形成這樣一種怪像：官大的人破壞制度，讓官小的人去執行制度。老闆認為制度是用來約束別人的，所以就帶頭違反制度，管理者也會認為制度是約束員工的，所以會對員工頤指氣使，員工就會很不服氣，執行力就會降低，這樣一級壓一級，越來越離譜，最後形成公司的虛假文化，說一套做一套。結果有制度還不如沒制度，團隊建設和系統建設形同虛設。
說到底，老闆只是比別人多了一重身份而已。人性的弱點誰都有，區別只是程度不同而已，既然不能保證都可靠，那麼在制度與人之間，就應該相信制度，而不是相信自己或某個人。
03 用制度約束制度
怎樣才能使企業的老闆不會成為破壞企業制度的“罪魁禍首”呢？
首先，企業必須建立健全管理制度，在系統的制度下，逐步建立起企業的制約責任體系，即企業部門之間的制約、崗位與崗位之間的制約、人與人之間的工作制約、工序與工序之間的相互制約。
它好比我們到銀行取款一樣，少了任何一道手續就取不出款。各個部門以及每個人在制度面前都必須去執行，沒有推託的餘地，這樣，除了有效地抑制老闆對制度的破壞，也能使老闆真正放得下心。
其次，老闆必須從家族管理的觀念向規範化管理的觀念轉變，把自己置身於執行企業制度中一個職能部門負責人的角色。人是感性的，制度是理性的，制度是用來約束權力和人性弱點的。
比如1980年，卡斯楚為了報復美國制裁，放開了對港口的控制，故意讓15萬名囚犯、精神病患者和妓女逃難到邁阿密。可是經過三十多年，今天的邁阿密卻發展成為具有世界影響力的超級大都市，美國第十一大城市，有“中南美貿易金融之都”之稱。由此可見，好的制度會讓壞人變好，好人不變壞。
讓制度大於老闆，依法不依人，是企業施行法制能夠取得成效的根本保障。不管什麼樣的老闆，都要切記不要相信自己大於制度，要對制度有敬畏感，用制度約束自己、完善自己、建設團隊、群體共治，也只有這樣才能形成企業裡制衡、分權、民主、尊重的法制管理環境。
人治的結果，會培養一群圍著老闆轉的馬屁精，而將有能力卻不善諂媚的人才擋在門外。事實上，越是專制的老闆，手下的“奴才”越多。寄希望於“靠人的自律來管理企業”可能只是一種美好的嚮往。
既然人不可靠，那麼就要相信制度，老闆都知道這個道理，可為什麼效果不好？事實上，有相當一批的企業表面上是法治，實質上還是人治。在制度與老闆本人之間，老闆首先還是相信自己，其次才相信制度。
在人治的情況下，首先破壞制度的一定是老闆，因此就形成這樣一種怪像：官大的人破壞制度，讓官小的人去執行制度。老闆認為制度是用來約束別人的，所以就帶頭違反制度，管理者也會認為制度是約束員工的，所以會對員工頤指氣使，員工就會很不服氣，執行力就會降低，這樣一級壓一級，越來越離譜，最後形成公司的虛假文化，說一套做一套。結果有制度還不如沒制度，團隊建設和系統建設形同虛設。
說到底，老闆只是比別人多了一重身份而已。人性的弱點誰都有，區別只是程度不同而已，既然不能保證都可靠，那麼在制度與人之間，就應該相信制度，而不是相信自己或某個人。
03 用制度約束制度
怎樣才能使企業的老闆不會成為破壞企業制度的“罪魁禍首”呢？
首先，企業必須建立健全管理制度，在系統的制度下，逐步建立起企業的制約責任體系，即企業部門之間的制約、崗位與崗位之間的制約、人與人之間的工作制約、工序與工序之間的相互制約。
它好比我們到銀行取款一樣，少了任何一道手續就取不出款。各個部門以及每個人在制度面前都必須去執行，沒有推託的餘地，這樣，除了有效地抑制老闆對制度的破壞，也能使老闆真正放得下心。
其次，老闆必須從家族管理的觀念向規範化管理的觀念轉變，把自己置身於執行企業制度中一個職能部門負責人的角色。人是感性的，制度是理性的，制度是用來約束權力和人性弱點的。
比如1980年，卡斯楚為了報復美國制裁，放開了對港口的控制，故意讓15萬名囚犯、精神病患者和妓女逃難到邁阿密。可是經過三十多年，今天的邁阿密卻發展成為具有世界影響力的超級大都市，美國第十一大城市，有“中南美貿易金融之都”之稱。由此可見，好的制度會讓壞人變好，好人不變壞。
讓制度大於老闆，依法不依人，是企業施行法制能夠取得成效的根本保障。不管什麼樣的老闆，都要切記不要相信自己大於制度，要對制度有敬畏感，用制度約束自己、完善自己、建設團隊、群體共治，也只有這樣才能形成企業裡制衡、分權、民主、尊重的法制管理環境。