現今世界知名的企業， 有一個共同特點， 那就是視人才如生命。 如何廣納賢才， 知人善用， 似乎都各自有套看家的“兵法”。 一時間，
於是， 許多久經應聘之“沙場”的求職者們， 在面試這一道入門關上， 常常栽在了一些個性試題上。 智商情商測題， 血型星座分析， 筆跡測驗， 虛擬情景題等……應聘者在面試中原本就要經受不小的壓力， 這樣一來更是頭暈目眩， 手心冒汗。 莫非是走錯了地方， 到了電視臺的綜藝節目裡？！
真的是遊戲一場也就罷了， 可這畢竟事關個人前途， 怎可兒戲。 如此怪異面試， 究竟是招聘方理念開放， 還是存心刁難；究竟是創新之舉還根本就是一場鬧劇？
知人才能善用
有一點， 我們不能否認， 出現這些形式各異的個性測題， 暫不論其本身是否科學， 首先這一現象體現了一種社會和企業對人才個性的關注和重視。
回顧過往， 用人單位通常只按學歷文憑和工作經驗招聘人才， 納至麾下後一般都讓其從基層做起。 由於從一開始， 管理者就沒意識到要怎樣去瞭解屬下的個性和擅長之處， 也就往往將其安排在當時空缺的位置上。
然而是否真的合適， 那只有做著瞧了。 放對了位置自然好， 若是錯了位， 人不能盡其職， 對企業自然就造成了損失。 對個人而言， 幹了好幾年後， 才發現原來自己根本就不適合這個位置， 那時再轉行在時間上已是一種損失。 若是沒有信心重新開始自己事業的人， 或許就一輩子做著自己並不合適的工作， 自身的才能和潛力也就這樣被埋沒了。
由此可見， 企業通過多種形式的結合， 來招聘自己真正所需的人才， 並按其自身特點就位以發揮其最大的個人優勢， 這從社會發展的角度來看應是一種進步， 也是對人才的尊重。
其實， 個性面試在國外已相當普遍， 也確實是他們鄭重其事地考察一批批優秀應聘者的錄取標準和常規題目。
“怎樣移動富士山？”這是比爾·蓋茨曾提出過的一個經典“怪題”， 翻閱眾多名企招聘時所提出的問題， 類似這樣的“怪題”比比皆是。 名企這麼做， 究竟意欲何為？嗜才如命的他們極為重視網路人才， 應該不會拿招聘這樣的重要活動來作秀， 玩噱頭。 比爾·蓋茨如是說， 我們要考察應徵者是不是按照邏輯來解決問題， 正確的答案並不重要， 重要的是你有沒有按照正確的思維方式來思考問題。 這也許就是微軟所需的人才。
前些天， 記者參加了一場由杭州人才市場舉辦的外企招聘會， 當時火爆的場面是原本沒有預想到的， 擠在人群中讓人簡直透不過氣來。 幾個出入口處雖有管理人員在維持秩序，
就外企在面試中所採用的“怪”題， 百威國際啤酒有限公司的方小姐對記者說， 在招聘會上的初試階段， 一般都根據求職者基本素質和能力進行篩選， 等到後面幾輪的複試時就會出現一些智力題， 從而測驗其思維靈活性。
日本高絲的春絲麗有限公司此次需要招聘美容指導方面的工作人員， 因此該公司的范先生就表示， 在選擇應聘者的過程中， 會特別注重其與人交流的能力。 面試中也就會出現一些心理測驗之類的題來判斷其個性是否開朗， 是否具有親和力。
企業所選擇的“怪”題不盡相同，往往根據招聘職位的特點而定。有家公司招聘一名總經理採用了“看吃相”的怪招，突然通知面試者，老總臨時有要事，上午不面試，中午請他吃飯。席間，該面試者從容不迫，和老總們談笑風生，給他們留下很好的印象。中、高級職位的人才擁有多年的職場應聘經驗，能較好地掩飾其弱點，普通面試不易考察出來。而在飯局這樣輕鬆的場合中，往往可從一些小細節看出求職者的性格、為人處世能力和社交經驗。
單純模仿而流失人才
可以說，個性面試是從國外借鑒而來，而且在國內企業界此風已越來越盛行。然而，這種面試法真的只是照搬幾個題目來，單純模仿就可以了嗎？其實並非如此簡單，技不得法還會弄巧成拙，流失人才。
上海市浦東一家外企的莊小姐以自己的實際行動對這種招聘方法提出質疑。莊小姐曾去某外企應聘客戶經理一職，一周過後，沒有等來錄取通知的她打電話詢問。公司人事部經理告訴她，她各方面都比較優秀，遺憾的是血型為AB型，該血型較難與人相處，所以不能勝任客戶經理一職。
這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫院驗血型，只要不是AB型，馬上就能成為公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫院驗了血，結果為B型。幾天後，莊小姐帶著醫院驗血結果來到該公司，在向人事部經理出示後明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不願在此工作。
某生命科學研究專家劉先生就此事和記者發表了自己的看法，目前人類有A、B、O、AB這四類基本血型，經研究四類血型的人在性格上有一定的差異。但該公司的招聘人員或許對此並無全面的認識和研究，只是聽說AB型人可能不太好相處，就作為回絕應聘者的理由，這本身是不可取的。
記者在上海時還瞭解到，有“壓力面試”這種招聘方法。梁先生曾去一家通訊公司面試，考官先從桌上拿起簡歷，拎在手裡抖得嘩啦嘩啦響，然後有些傲慢地拖起了長腔，你不會說上海話在上海怎樣開展工作。梁先生冷靜地回答，如果工作確實需要，他會馬上去學上海話。
考官無從發作，看了簡歷又突然發問，你是和母親單獨住吧，公司有項緊急任務，但你又接到電話說母親住院了，你準備怎麼辦？梁先生沉默了一會鎮定地說，他會先找個同事幫忙把工作處理一下，自己馬上趕到醫院，如果情況不嚴重再立刻趕回來。誰知考官步步緊逼說，工作是沒有辦法找人代的。梁先生一咬牙說，事業再重要，也沒有生他養他的母親重要！這時考官洋洋得意地往椅背上一靠，表示對他的表現非常失望。一股火氣直沖梁先生腦門，但還是忍到面試結束。
不久，梁先生居然接到了那家公司的OFFER。據說那個考官很讚賞他，因為他“面對強大的壓力”，還“能充分保持冷靜和克制”，“是塊幹客戶的好材料”。但對這家公司，梁先生已經沒什麼興趣了。那位考官“思路”蠻好，就是選的例子稍微過分了點，應聘者的反應也無可厚非。
其實，許多名企為了使自己的招聘更為科學合理，都對考官進行了嚴格的培訓，使他們有著極專業的水準。因為以考察一個人的深度思維為指向的測試，得出的結論在很大程度上依賴于考官的個人判斷和感覺。所以看起來這樣的考試簡單易行，實際上需要更高的配置，並不是隨便拿幾個題來，問一問答案就能了結的。
“怪”題應有科學指導
好法子既然學來了，那就要用好。如果沒有科學的理論為指導，長久下去，企業招聘將進入一個“怪圈”。
現在我們有的企業，在學習這種招聘方法時似乎走入了歧途，甚至把好端端的招聘搞成了一場鬧劇。對於選拔優秀人才來說，無論哪種招聘方式都不可能是一錘定音。一個人能力和潛力如何，只有到實際工作中，在一個相當長的時間內才能被真正地發現。
一位人力資源總監在談到各種招聘方法是否公平時說，她認為企業用怎樣的方法來招人是企業自己的事情，只要招聘的方法不違法，就可以去嘗試，只要這種方法能招聘到所需的人才，就是好方法。即使看吃相，辨筆跡、驗血型等方法也許對應聘者有些揶揄或嘲弄的意味，但這是企業在選擇特定人才時不得已而為之的行為，個人也完全可選擇不接受，可以不到那裡去工作。
但是，對於這種觀點，有不少勞動者提出質疑，憑什麼以這種很主觀的判斷就決定了我的職業生涯，用人單位是否完全可以憑自己的主觀意願來選擇員工，這是不是對我的就業權利的一種侵犯呢？
事實上，各種個性面試法應當和測評工具相輔相成才能達到更好的效果，“怪招”雖然有一定可行性，但是如果過於依賴，則會成為一種主觀經驗，反而不利於選擇人才，並有可能失掉很多的人才。而且，方法也並不能是任意的，都應當向科學的方法靠攏。不然，應聘者會很容易提出質疑。
近年來，個性面試之所以被國內大小企業接受，因其具有常規招聘形式所不能達到的作用和優勢。企業招納人才通常是慎重的，一般也不會為擺噱頭而招來庸才，所以個性面試應當使用得法，切莫將創新之方法變成了一場鬧劇。
企業所選擇的“怪”題不盡相同，往往根據招聘職位的特點而定。有家公司招聘一名總經理採用了“看吃相”的怪招，突然通知面試者，老總臨時有要事，上午不面試，中午請他吃飯。席間，該面試者從容不迫，和老總們談笑風生，給他們留下很好的印象。中、高級職位的人才擁有多年的職場應聘經驗，能較好地掩飾其弱點，普通面試不易考察出來。而在飯局這樣輕鬆的場合中，往往可從一些小細節看出求職者的性格、為人處世能力和社交經驗。
單純模仿而流失人才
可以說，個性面試是從國外借鑒而來，而且在國內企業界此風已越來越盛行。然而，這種面試法真的只是照搬幾個題目來，單純模仿就可以了嗎？其實並非如此簡單，技不得法還會弄巧成拙，流失人才。
上海市浦東一家外企的莊小姐以自己的實際行動對這種招聘方法提出質疑。莊小姐曾去某外企應聘客戶經理一職，一周過後，沒有等來錄取通知的她打電話詢問。公司人事部經理告訴她，她各方面都比較優秀，遺憾的是血型為AB型，該血型較難與人相處，所以不能勝任客戶經理一職。
這一理由讓莊小姐啼笑皆非，她告訴對方，AB型是自己當時隨手寫的。對方馬上表示，希望她能夠去醫院驗血型，只要不是AB型，馬上就能成為公司員工。莊小姐二話不說，馬上到醫院驗了血，結果為B型。幾天後，莊小姐帶著醫院驗血結果來到該公司，在向人事部經理出示後明確地表示，雖然自己能被錄用，但公司在用人方面存在血型歧視，自己不願在此工作。
某生命科學研究專家劉先生就此事和記者發表了自己的看法，目前人類有A、B、O、AB這四類基本血型，經研究四類血型的人在性格上有一定的差異。但該公司的招聘人員或許對此並無全面的認識和研究，只是聽說AB型人可能不太好相處，就作為回絕應聘者的理由，這本身是不可取的。
記者在上海時還瞭解到，有“壓力面試”這種招聘方法。梁先生曾去一家通訊公司面試，考官先從桌上拿起簡歷，拎在手裡抖得嘩啦嘩啦響，然後有些傲慢地拖起了長腔，你不會說上海話在上海怎樣開展工作。梁先生冷靜地回答，如果工作確實需要，他會馬上去學上海話。
考官無從發作，看了簡歷又突然發問，你是和母親單獨住吧，公司有項緊急任務，但你又接到電話說母親住院了，你準備怎麼辦？梁先生沉默了一會鎮定地說，他會先找個同事幫忙把工作處理一下，自己馬上趕到醫院，如果情況不嚴重再立刻趕回來。誰知考官步步緊逼說，工作是沒有辦法找人代的。梁先生一咬牙說，事業再重要，也沒有生他養他的母親重要！這時考官洋洋得意地往椅背上一靠，表示對他的表現非常失望。一股火氣直沖梁先生腦門，但還是忍到面試結束。
不久，梁先生居然接到了那家公司的OFFER。據說那個考官很讚賞他，因為他“面對強大的壓力”，還“能充分保持冷靜和克制”，“是塊幹客戶的好材料”。但對這家公司，梁先生已經沒什麼興趣了。那位考官“思路”蠻好，就是選的例子稍微過分了點，應聘者的反應也無可厚非。
其實，許多名企為了使自己的招聘更為科學合理，都對考官進行了嚴格的培訓，使他們有著極專業的水準。因為以考察一個人的深度思維為指向的測試，得出的結論在很大程度上依賴于考官的個人判斷和感覺。所以看起來這樣的考試簡單易行，實際上需要更高的配置，並不是隨便拿幾個題來，問一問答案就能了結的。
“怪”題應有科學指導
好法子既然學來了，那就要用好。如果沒有科學的理論為指導，長久下去，企業招聘將進入一個“怪圈”。
現在我們有的企業，在學習這種招聘方法時似乎走入了歧途，甚至把好端端的招聘搞成了一場鬧劇。對於選拔優秀人才來說，無論哪種招聘方式都不可能是一錘定音。一個人能力和潛力如何，只有到實際工作中，在一個相當長的時間內才能被真正地發現。
一位人力資源總監在談到各種招聘方法是否公平時說，她認為企業用怎樣的方法來招人是企業自己的事情，只要招聘的方法不違法，就可以去嘗試，只要這種方法能招聘到所需的人才，就是好方法。即使看吃相，辨筆跡、驗血型等方法也許對應聘者有些揶揄或嘲弄的意味，但這是企業在選擇特定人才時不得已而為之的行為，個人也完全可選擇不接受，可以不到那裡去工作。
但是，對於這種觀點，有不少勞動者提出質疑，憑什麼以這種很主觀的判斷就決定了我的職業生涯，用人單位是否完全可以憑自己的主觀意願來選擇員工，這是不是對我的就業權利的一種侵犯呢？
事實上，各種個性面試法應當和測評工具相輔相成才能達到更好的效果，“怪招”雖然有一定可行性，但是如果過於依賴，則會成為一種主觀經驗，反而不利於選擇人才，並有可能失掉很多的人才。而且，方法也並不能是任意的，都應當向科學的方法靠攏。不然，應聘者會很容易提出質疑。
近年來，個性面試之所以被國內大小企業接受，因其具有常規招聘形式所不能達到的作用和優勢。企業招納人才通常是慎重的，一般也不會為擺噱頭而招來庸才，所以個性面試應當使用得法，切莫將創新之方法變成了一場鬧劇。