同樣是做英語， 為什麼李陽瘋狂英語銷聲匿跡， 而新東方做到了破百億營收？內容為王的時代， 怎樣做好極致的教學服務來保證升班率？新東方、學而思、高思佈局雙師課堂， 隨時進軍三四五線城市， 你拿什麼對抗他們？ 聽新東方、高思、巨人總裁是怎麼說的。
新東方去年營收破百億， 現在在全國有五六十所學校， 每年培訓的學生達到300萬人次。 高思的班課續班率高達90％以上， 並通過極致的教學服務體系躋身第一梯隊。 武漢巨人教育在老師流失嚴重的情況下， 還能做到3個億的營收。 他們是怎麼做到的？
在今天的 “2017騰躍·中國教育培訓行業高峰論壇”上， 新東方總裁周成剛講述了中小機構如何先做強再做大， 高思總裁須佶成公開了是怎樣打造班課和一對一極致服務體系的， 巨人教育集團副總裁張東紅告訴你怎樣才能在雙巨頭時代不被新東方和學而思幹掉。
教育培訓之道， 先做強再做大
新東方總裁周成剛稱自己回國17年， 直到現在， 不管是俞敏洪還是他， 幾乎每天工作近十幾個小時， 幾乎沒有週末， 更是從沒考慮過年假還有幾天沒休， 而且俞敏洪二十幾年來只專注做教育這一件事， 這是新東方人在做的事。
想一下， 你的學校是一群什麼樣的人在做什麼樣的事？近年來有很多人， 懂教育的， 不懂教育的， 準備長期做的， 短期做的， 都想進入中國教育市場分一杯羹。 為什麼有的成功了， 有的卻消失了？
周成剛說如果你沒有長遠的目標， 只想短期內經營變現， 賣掉學校掙些錢， 是做不大也做不強的。 只有把內容做好了， 把服務做好了， 遵循教育的規律， 才能走得更久遠，
很多校長想把學校做大做強， 你有沒有想過是先做大再做強， 還是先做強再做大？周成剛表示做強是尋找規律， 做強是積累經驗， 先做強才會更容易做大。
①留人三要素
然而要想做強， 人才的發展是關鍵。 可能你會說招人難向來是培訓機構痛點， 可是招人難到底難在哪兒， 你是真的招不到老師嗎？
周成剛強調不是你招不到人才， 而是你總覺得招不到像北上廣一線城市的優秀人才， 所以在招聘上要打破一個認知， 不要跟北京上海的人才比， 而要跟當地比， 你的目標是招到當地最優秀的人才， 只要招到了， 你就贏了。
那怎樣才能留住人呢？
周成剛表示要想留住人一定要給員工愉悅、有競爭力的錢和未來。
首先要讓員工感受到愉悅。 所謂愉悅， 就是要讓員工感受到你的學校文化是健康的， 是公平、公開、公正的， 是英雄不問出處的。
但是光有愉快是不夠的， 還要給到他在行業裡具有競爭力的工資， 周成剛說至少要有超過25%的競爭力， 也就是別人給老師100塊， 你要給她125塊。
這就是在精神和物質上都要讓員工感到愉快， 就像在國外不管多偏僻的地方， 永遠會有教堂和酒吧， 教堂存在的意義就是給人精神上的愉悅， 而酒吧就是滿足身體上的愉悅。
周成剛還說除了要滿足員工精神和物質上的需求， 還要給員工一個發展的平臺， 機會和未來， 這樣他才會在你的學校長久待下去。
②企業的戰略目標和方向
除了人才， 要想做強，
同樣是做英語培訓， 曾經風靡全國的李陽瘋狂英語為什麼逐漸銷聲匿跡， 而新東方卻做到了在全國有五六十所學校， 每年培訓的學生高達300萬人次， 營收過百億？
周成剛解釋李陽英語和新東方最大的差異在於， 李陽走的是個人英雄主義道路， 而新東方走的是集體英雄主義的道路。
所以， 你要想清楚， 你做培訓學校是想出人頭地賺錢？還是真的想通過教育來影響甚至改變每一個孩子。 你的目標和方向到底是什麼？
③差異化的經營和創新
提到創新經營， 你可能會說我沒有優秀的人才， 沒有充足的資金， 根本做不出創新。
那創新到底是什麼，有這麼難嗎？周成剛認為的創新是不斷追求差異化的過程，就是永遠跟別人不一樣。
在學校經營上，有的人選擇了“跟隨戰略”，別人做什麼你也做什麼。跟隨別人好不好？周成剛說如果你跟隨的是一個成功的產品，那可以幫你節省很多的行銷成本、市場費用和調研成本。從這個角度來看，跟隨戰略很好，你也有可能做大，但永遠成不了行業的領頭羊。
那怎樣才有可能成為領頭羊？
在跟隨別人的同時，要結合你自身加上你的內容，也就是要跟隨差異化經營。就比如，周成剛提到有一家公司，每當新東方有新的報名手冊上市的時候，這家公司就會收集研究，新東方有新產品出來的時候，也會馬上關注。但他們不是單純的模仿跟隨，而是在新東方原有基礎上進行包裝、優化，馬上推出改進後的2.0版本 。同樣是跟隨戰略，周成剛說這家公司已經上市了。
所以，跟隨戰略同樣可以發展壯大，但是跟隨戰略差異化的經營，有創新就可以引領行業戰略一席之地。
④不要怕競爭
新東方優能的逆襲就是市場競爭的產物。新東方之前對中學生培訓市場不重視，直到好未來（原學而思）上市之後才意識到k12培訓領域的紅利。在學而思的“刺激”下，在過去的七八年間，優能一路“窮追猛打”。
周成剛透露，現在優能中小學板塊一年能做到60億，而且現在整個中小學板塊業績超越了新東方最大的出國考試。這就是直面競爭的例子，因為危機會促使你思考，會給你絕地反擊的意志和動力。
最後，周成剛強調只有實用主義和理想主義完美結合的企業，才能讓走得更遠。
什麼是實用主義？
他解釋，實用主義就是要滿足當下家長和學生的需求，如果你做的產品和服務不能滿足當下孩子和家長的要求，還談什麼未來？因為你在當下就已經輸掉了。所以首先要有生存之道，先要生存下來，先要有影響力。
但是，光滿足學生和家長的實用主義要求是遠遠不夠的，還需要可以帶他們走向更高遠地方，激發他內在動力的理想主義。孩子是有差異的，無論是城市，還是鄉村，無論是學霸，還是學習程度不好的同學，每個人都有自己的才能，只有激發他們內在不同的差異化出來，才會擁有大千世界的美麗。
周成剛說學校做強依賴於商業模式和人才的發展，但同樣離不開學校產品內核的打磨和極致的教學服務，而高思正是通過這兩者，在2015年的“1元課”中，從第二梯隊成功躋身第一梯隊。
高思的服務體系
很多培訓學校宣揚要讓孩子快樂學習，學習真的是快樂的嗎？
高思教育集團創始人須佶成對此不以為然，他認為對孩子而言，學習本身是一件痛苦的事，培訓機構要做的事不是讓孩子快樂學習，而是要儘量減少學生在學習過程中的痛苦，從而改變學生的學習習慣和行為。
①班課的服務體系
那怎樣才能改變學生的學習習慣和行為？須佶成表示教學服務是核心，而高思班課續費率高達90%的背後邏輯就是依賴于完善的服務體系。
高思愛學習副總裁韓波稱所謂服務體系，歸根結底就是基於你的教學平臺和服務模式，打造出來的以口碑傳播效應為核心的服務方式。
他還提到，在2015年的“1元課”行銷活動中，正是優質高效的服務體系讓高思看到了巨大的增長空間。據悉，2015年暑期班中共計有2.2萬人報名高思“1元課”，並依賴于完善的教學服務體系使超過一半的學生轉化到秋季班中，實現了高增長。
韓波說要想做好班課服務體系有兩個關鍵點，幫助老師修煉內功的教學平臺和修煉外功的服務模式。
在解決老師內功上，高思的做法是把好老師講課的思路固化下來，形成標準化的教師講義、全思路課件、備課視頻、課堂實錄，打造一個可複製的教學平臺。
為什麼很多機構的老師不注重服務？因為服務本身是一個龐大的體系，對老師而言教學已經很累了，教學之後還要去服務，他就產生了抵觸心理。據韓波介紹，高思為了解決老師的服務動力問題，將服務環節中一系列的事情進行標準化，讓老師覺得服務不是負擔。
簡單來說，高思的服務可以分為課前、課中和課後三部分。
課前主要解決的是到場率問題，那怎樣解決呢？
與課前相比，教學中90%以上的服務工作是在課中做的。韓波介紹課內要做好行銷計畫。
比如，第一次課上老師首先要進行自我介紹，老師會有統一的開班ppt模版，在而且在課堂上，全班50%以上的孩子要被點名回答問題。課後老師會在群內進行一對一點評，還會上傳照片和視頻，將教學過程視覺化。
還比如，第二次課，會通過課前檢測和課後作業的方式，在群內曬出孩子的成績，助教或者老師會在群內點評孩子的表現。因為與第一次課相比，在成績上肯定會有差異，對有進步的學生要進行鼓勵，同時也會對孩子學習中存在的問題進行分析，讓家長全面瞭解孩子的學習情況。
一般，第六次課就是期中考試的時候，這時候也是老師跟家長深度交流的機會，老師會將孩子在考試中的測評報告發給家長，還會給家長發出班級家長會邀請函。韓波介紹邀請信封是高思親自設計的。
等到了第11或12節課的時候，是期末考試，也是升班的最後一環，老師要做的就是在家長會上一對一點評孩子的學習情況，分析孩子的進步狀況和存在的學習問題。但為了保證能有一個好的升班率，你還需要給家長傳達秋季班的教學內容，知識點，以及對孩子學習的重要性，這樣才會激發家長的報班動力。
當然，如果有的學生就是不續班，那怎麼辦？韓波說會給學生留一些作業，但凡有不會做的，老師可以隨時幫助解答，這對學生家長來說是增值服務，無形中就把服務延伸到了課後，能更長久維持和學生家長的聯繫。
②VIP 1對1的服務體系
除了小班的服務體系，高思1對1的服務體系也同樣極致。高思愛提分事業部副總裁張持召說一對一服務有兩個關鍵字，場景和服務流程。
場景就是在課前要讓家長“未曾謀面已然懷念”，怎麼做到的？
張持召說在家長進到校區，報名的瞬間，一定要在家長的手機上發一條短信，“尊敬的家長你好，恭喜你成為高思一對一的學員，在未來孩子的學習生涯中，我們願意陪伴孩子一起成長”，讓家長感受到一種關懷。
接下來就是服務流程，也就是要在課前、課中和課後把服務效果最大化，將學生的提分過程呈現給家長，把所有過程視覺化。用張持召的話說就是“對客戶死心塌地的愛不是真愛，讓客戶知道你的愛才是真愛”。
那如何做到服務流程視覺化呢？
第一步，課前的備課。怎麼備課呢？張持召說高思的一對一備課體系會給每個孩子定制一本專屬的書，這本書其實就是根據孩子自身的學習水準、知識掌握程度，通過系統生成的個性化的書籍。
第二步，作業。高思一對一要求課堂作業要在10分鐘之內解決落實，可以分解為紅筆改錯，拍照和錯題三部分。張持召說一定要用紅筆改錯，這其實對孩子來說是一種儀式感，這樣他也會更重視。
第三步，課堂。課堂總共分為三個環節，講授新知識點、學生練習內化和溝通諮詢心理。與其它機構不同的是，高思一對一設計了溝通諮詢心理，張持召介紹在學習過程中，與學生的有效溝通也是影響孩子成績的關鍵。
第四步，錯題。錯題的考核會通過系統記錄生成學生的專屬錯題本，方便以後複習鞏固。
無論是小班還是一對一，高思的服務體系完整貫穿在課前、課中和課後，通過視覺化的教學過程和效果展示給家長，讓家長清楚感受到孩子的進步與變化。當然，有競爭力的教學產品和體系是必不可少的，只有這樣才能達到高續班率。
培訓學校的團隊建設
雙巨頭時代，新東方、好未來和高思正在佈局雙師課堂，隨時有可能進入到三四五線城市，在這種情況下，你能做的要麼是像新東方、好未來一樣牛逼，要麼是不被新東方、好未來幹掉。而對你來說，面對雙巨頭的百城千億戰略，做好團隊建設才是你對抗它們的利器。
那該怎樣做好團隊建設，跟團隊同時共進退呢？
巨人教育集團副總裁張東紅認為團隊建設首先要做好企業文化，你要與自己的員工共同成功。設想一下，如果你的老師全都辭職了，你是不是成了光杆司令？所以，做好團隊建設是成功辦學的基礎，而團隊建設的核心就是做好人的工作，用企業文化讓老師成為你的合作夥伴。
就比如學而思企業文化下，所有老師的行為出奇地一致：對學生往死裡好，服務到家長無法抵抗。這就是所有的企業文化都需要有文化有敬畏的團隊去實踐。所以想想，你的學校有沒有像學而思這樣影響老師的企業文化？
當文化形成之後，張東紅強調要形成自己的招聘模型與人員招聘，也就是不要讓不符合你學校文化的人才進入。就像學而思不隨便招人，也不隨便挖人，因為人才是有階梯性的，真正認同你企業文化，並且能幫到你的才是你需要的人才。而建立招聘模型的重要性就在於，能幫你挑出適合你學校文化的好老師。
那怎樣才能建立你的招聘模型？
張東紅介紹有12條“多招”模型，而且他發現如果符合6條，這個人就可以招進來，如果符合8條，這個人就比較好用，如果符合12條，那就完全適合這個學校。
這12條是什麼呢？多招外地，多招農村，多招小白，多招考生，多招重點，多招男生，多招老大，多招瘦子，多招往屆，多招冷門專業，多招年輕，多招未婚。他說巨人教育有個老師完全符合這12條，從進入巨人工作5個月之後，就成了物理學科的老大，而且現在十分穩定。
最後，張東紅說好老師選出來之後還要幫助他們學習和成長，給他們一點時間，讓他們在自己崗位上儘快成長起來。
所以，培訓學校團隊建設一定要做好能夠影響老師的企業文化、招聘到符合企業文化的人才和幫助員工更快學習成長起來，只有這樣才能增強老師的粘性，在團隊建設上做出自己的競爭力。
招聘中的面試技術
張東紅提到了招聘模型，那就不得不說在招聘中都有哪些面試技巧。ATA董事長馬肖風說要通過精准招聘選出適合自己的人。
那怎樣才能在面試中精准選擇出一個好老師呢？
ATA測評研究院的院長，首席測評官劉穎說要想選出好老師，就要學會在招聘中慧眼識人、知道面試面的是什麼和掌握兩種面試提問方法。
劉穎提出了面試流程的七步管理法：
第一步: 通過工作分析，瞭解這個崗位要通過面試要考察哪些維度?維度5個左右，不超過7個）
第二步: 確定各個維度的評分標準 （高分組行為特點與低分組行為特點）
第三步: 設計各維度可選擇的面試試題，形成結構化面試題（庫）
第四步: 對面試題做試測
第五步: 考官培訓與考核
第六步: 實施面試
第七步: 考官對各維度做出客觀評價並匯總各考官的得分
此外，她表示在面試過程中還要做好進程管理。也就是在正式面試前首先要進行“暖場”，通過寒暄與問候, 來緩解應聘者的緊張情緒。其次進行“淺切”，就是切入應聘較為熟悉的話題,利於其發揮，然後進行“深聊”短兵相接,利用各種面試技巧與應聘者深入對話。最後一定要感謝他來面試，而且要跟他說清楚在多久之後可以得到面試結果。
周成剛說實用主義加理想主義能助力學校長久發展，須佶成說打造以口碑效應為核心的服務體系能夠讓學校運營更健康，張東紅說面對雙巨頭，在兩座大山的“擠壓”下，通過團隊建設才能生存下去。
就像周成剛所說，你可以選擇跟隨戰略，但一定要適合自己，不要盲目，所以，他們說得都對，也都不對，最重要的是能否為你所用。
* 騰躍校長社區已出品《2016—2017教育培訓行業報告（K12領域）》，點擊網址即可領取行業報告電子版。
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那創新到底是什麼，有這麼難嗎？周成剛認為的創新是不斷追求差異化的過程，就是永遠跟別人不一樣。
在學校經營上，有的人選擇了“跟隨戰略”，別人做什麼你也做什麼。跟隨別人好不好？周成剛說如果你跟隨的是一個成功的產品，那可以幫你節省很多的行銷成本、市場費用和調研成本。從這個角度來看，跟隨戰略很好，你也有可能做大，但永遠成不了行業的領頭羊。
那怎樣才有可能成為領頭羊？
在跟隨別人的同時，要結合你自身加上你的內容，也就是要跟隨差異化經營。就比如，周成剛提到有一家公司，每當新東方有新的報名手冊上市的時候，這家公司就會收集研究，新東方有新產品出來的時候，也會馬上關注。但他們不是單純的模仿跟隨，而是在新東方原有基礎上進行包裝、優化，馬上推出改進後的2.0版本 。同樣是跟隨戰略，周成剛說這家公司已經上市了。
所以，跟隨戰略同樣可以發展壯大，但是跟隨戰略差異化的經營，有創新就可以引領行業戰略一席之地。
④不要怕競爭
新東方優能的逆襲就是市場競爭的產物。新東方之前對中學生培訓市場不重視，直到好未來（原學而思）上市之後才意識到k12培訓領域的紅利。在學而思的“刺激”下，在過去的七八年間，優能一路“窮追猛打”。
周成剛透露，現在優能中小學板塊一年能做到60億，而且現在整個中小學板塊業績超越了新東方最大的出國考試。這就是直面競爭的例子，因為危機會促使你思考，會給你絕地反擊的意志和動力。
最後，周成剛強調只有實用主義和理想主義完美結合的企業，才能讓走得更遠。
什麼是實用主義？
他解釋，實用主義就是要滿足當下家長和學生的需求，如果你做的產品和服務不能滿足當下孩子和家長的要求，還談什麼未來？因為你在當下就已經輸掉了。所以首先要有生存之道，先要生存下來，先要有影響力。
但是，光滿足學生和家長的實用主義要求是遠遠不夠的，還需要可以帶他們走向更高遠地方，激發他內在動力的理想主義。孩子是有差異的，無論是城市，還是鄉村，無論是學霸，還是學習程度不好的同學，每個人都有自己的才能，只有激發他們內在不同的差異化出來，才會擁有大千世界的美麗。
周成剛說學校做強依賴於商業模式和人才的發展，但同樣離不開學校產品內核的打磨和極致的教學服務，而高思正是通過這兩者，在2015年的“1元課”中，從第二梯隊成功躋身第一梯隊。
高思的服務體系
很多培訓學校宣揚要讓孩子快樂學習，學習真的是快樂的嗎？
高思教育集團創始人須佶成對此不以為然，他認為對孩子而言，學習本身是一件痛苦的事，培訓機構要做的事不是讓孩子快樂學習，而是要儘量減少學生在學習過程中的痛苦，從而改變學生的學習習慣和行為。
①班課的服務體系
那怎樣才能改變學生的學習習慣和行為？須佶成表示教學服務是核心，而高思班課續費率高達90%的背後邏輯就是依賴于完善的服務體系。
高思愛學習副總裁韓波稱所謂服務體系，歸根結底就是基於你的教學平臺和服務模式，打造出來的以口碑傳播效應為核心的服務方式。
他還提到，在2015年的“1元課”行銷活動中，正是優質高效的服務體系讓高思看到了巨大的增長空間。據悉，2015年暑期班中共計有2.2萬人報名高思“1元課”，並依賴于完善的教學服務體系使超過一半的學生轉化到秋季班中，實現了高增長。
韓波說要想做好班課服務體系有兩個關鍵點，幫助老師修煉內功的教學平臺和修煉外功的服務模式。
在解決老師內功上，高思的做法是把好老師講課的思路固化下來，形成標準化的教師講義、全思路課件、備課視頻、課堂實錄，打造一個可複製的教學平臺。
為什麼很多機構的老師不注重服務？因為服務本身是一個龐大的體系，對老師而言教學已經很累了，教學之後還要去服務，他就產生了抵觸心理。據韓波介紹，高思為了解決老師的服務動力問題，將服務環節中一系列的事情進行標準化，讓老師覺得服務不是負擔。
簡單來說，高思的服務可以分為課前、課中和課後三部分。
課前主要解決的是到場率問題，那怎樣解決呢？
與課前相比，教學中90%以上的服務工作是在課中做的。韓波介紹課內要做好行銷計畫。
比如，第一次課上老師首先要進行自我介紹，老師會有統一的開班ppt模版，在而且在課堂上，全班50%以上的孩子要被點名回答問題。課後老師會在群內進行一對一點評，還會上傳照片和視頻，將教學過程視覺化。
還比如，第二次課，會通過課前檢測和課後作業的方式，在群內曬出孩子的成績，助教或者老師會在群內點評孩子的表現。因為與第一次課相比，在成績上肯定會有差異，對有進步的學生要進行鼓勵，同時也會對孩子學習中存在的問題進行分析，讓家長全面瞭解孩子的學習情況。
一般，第六次課就是期中考試的時候，這時候也是老師跟家長深度交流的機會，老師會將孩子在考試中的測評報告發給家長，還會給家長發出班級家長會邀請函。韓波介紹邀請信封是高思親自設計的。
等到了第11或12節課的時候，是期末考試，也是升班的最後一環，老師要做的就是在家長會上一對一點評孩子的學習情況，分析孩子的進步狀況和存在的學習問題。但為了保證能有一個好的升班率，你還需要給家長傳達秋季班的教學內容，知識點，以及對孩子學習的重要性，這樣才會激發家長的報班動力。
當然，如果有的學生就是不續班，那怎麼辦？韓波說會給學生留一些作業，但凡有不會做的，老師可以隨時幫助解答，這對學生家長來說是增值服務，無形中就把服務延伸到了課後，能更長久維持和學生家長的聯繫。
②VIP 1對1的服務體系
除了小班的服務體系，高思1對1的服務體系也同樣極致。高思愛提分事業部副總裁張持召說一對一服務有兩個關鍵字，場景和服務流程。
場景就是在課前要讓家長“未曾謀面已然懷念”，怎麼做到的？
張持召說在家長進到校區，報名的瞬間，一定要在家長的手機上發一條短信，“尊敬的家長你好，恭喜你成為高思一對一的學員，在未來孩子的學習生涯中，我們願意陪伴孩子一起成長”，讓家長感受到一種關懷。
接下來就是服務流程，也就是要在課前、課中和課後把服務效果最大化，將學生的提分過程呈現給家長，把所有過程視覺化。用張持召的話說就是“對客戶死心塌地的愛不是真愛，讓客戶知道你的愛才是真愛”。
那如何做到服務流程視覺化呢？
第一步，課前的備課。怎麼備課呢？張持召說高思的一對一備課體系會給每個孩子定制一本專屬的書，這本書其實就是根據孩子自身的學習水準、知識掌握程度，通過系統生成的個性化的書籍。
第二步，作業。高思一對一要求課堂作業要在10分鐘之內解決落實，可以分解為紅筆改錯，拍照和錯題三部分。張持召說一定要用紅筆改錯，這其實對孩子來說是一種儀式感，這樣他也會更重視。
第三步，課堂。課堂總共分為三個環節，講授新知識點、學生練習內化和溝通諮詢心理。與其它機構不同的是，高思一對一設計了溝通諮詢心理，張持召介紹在學習過程中，與學生的有效溝通也是影響孩子成績的關鍵。
第四步，錯題。錯題的考核會通過系統記錄生成學生的專屬錯題本，方便以後複習鞏固。
無論是小班還是一對一，高思的服務體系完整貫穿在課前、課中和課後，通過視覺化的教學過程和效果展示給家長，讓家長清楚感受到孩子的進步與變化。當然，有競爭力的教學產品和體系是必不可少的，只有這樣才能達到高續班率。
培訓學校的團隊建設
雙巨頭時代，新東方、好未來和高思正在佈局雙師課堂，隨時有可能進入到三四五線城市，在這種情況下，你能做的要麼是像新東方、好未來一樣牛逼，要麼是不被新東方、好未來幹掉。而對你來說，面對雙巨頭的百城千億戰略，做好團隊建設才是你對抗它們的利器。
那該怎樣做好團隊建設，跟團隊同時共進退呢？
巨人教育集團副總裁張東紅認為團隊建設首先要做好企業文化，你要與自己的員工共同成功。設想一下，如果你的老師全都辭職了，你是不是成了光杆司令？所以，做好團隊建設是成功辦學的基礎，而團隊建設的核心就是做好人的工作，用企業文化讓老師成為你的合作夥伴。
就比如學而思企業文化下，所有老師的行為出奇地一致：對學生往死裡好，服務到家長無法抵抗。這就是所有的企業文化都需要有文化有敬畏的團隊去實踐。所以想想，你的學校有沒有像學而思這樣影響老師的企業文化？
當文化形成之後，張東紅強調要形成自己的招聘模型與人員招聘，也就是不要讓不符合你學校文化的人才進入。就像學而思不隨便招人，也不隨便挖人，因為人才是有階梯性的，真正認同你企業文化，並且能幫到你的才是你需要的人才。而建立招聘模型的重要性就在於，能幫你挑出適合你學校文化的好老師。
那怎樣才能建立你的招聘模型？
張東紅介紹有12條“多招”模型，而且他發現如果符合6條，這個人就可以招進來，如果符合8條，這個人就比較好用，如果符合12條，那就完全適合這個學校。
這12條是什麼呢？多招外地，多招農村，多招小白，多招考生，多招重點，多招男生，多招老大，多招瘦子，多招往屆，多招冷門專業，多招年輕，多招未婚。他說巨人教育有個老師完全符合這12條，從進入巨人工作5個月之後，就成了物理學科的老大，而且現在十分穩定。
最後，張東紅說好老師選出來之後還要幫助他們學習和成長，給他們一點時間，讓他們在自己崗位上儘快成長起來。
所以，培訓學校團隊建設一定要做好能夠影響老師的企業文化、招聘到符合企業文化的人才和幫助員工更快學習成長起來，只有這樣才能增強老師的粘性，在團隊建設上做出自己的競爭力。
招聘中的面試技術
張東紅提到了招聘模型，那就不得不說在招聘中都有哪些面試技巧。ATA董事長馬肖風說要通過精准招聘選出適合自己的人。
那怎樣才能在面試中精准選擇出一個好老師呢？
ATA測評研究院的院長，首席測評官劉穎說要想選出好老師，就要學會在招聘中慧眼識人、知道面試面的是什麼和掌握兩種面試提問方法。
劉穎提出了面試流程的七步管理法：
第一步: 通過工作分析，瞭解這個崗位要通過面試要考察哪些維度?維度5個左右，不超過7個）
第二步: 確定各個維度的評分標準 （高分組行為特點與低分組行為特點）
第三步: 設計各維度可選擇的面試試題，形成結構化面試題（庫）
第四步: 對面試題做試測
第五步: 考官培訓與考核
第六步: 實施面試
第七步: 考官對各維度做出客觀評價並匯總各考官的得分
此外，她表示在面試過程中還要做好進程管理。也就是在正式面試前首先要進行“暖場”，通過寒暄與問候, 來緩解應聘者的緊張情緒。其次進行“淺切”，就是切入應聘較為熟悉的話題,利於其發揮，然後進行“深聊”短兵相接,利用各種面試技巧與應聘者深入對話。最後一定要感謝他來面試，而且要跟他說清楚在多久之後可以得到面試結果。
周成剛說實用主義加理想主義能助力學校長久發展，須佶成說打造以口碑效應為核心的服務體系能夠讓學校運營更健康，張東紅說面對雙巨頭，在兩座大山的“擠壓”下，通過團隊建設才能生存下去。
就像周成剛所說，你可以選擇跟隨戰略，但一定要適合自己，不要盲目，所以，他們說得都對，也都不對，最重要的是能否為你所用。
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