女職工因孕期、產期、哺乳期等特殊的生理特點， 在職場上時常受到不公平對待。 為了保護女職工合法權益， 我國《勞動法》、《勞動合同法》、《女職工勞動保護特別規定》等法律法規對女職工的權益都有特殊規定， 但女職工因“三期”期間勞動權利受到侵害而提起訴訟的案件仍屢見不鮮。
女職工勞動保護的特殊規定有哪些？快來一起學習吧。
案例一：“三期”期間不得惡意降薪王女士在一家科技公司任實驗室研究員。 2013年1月31日， 王女士生育一女。 休完產假後， 王女士回到公司工作， 公司仍安排其繼續從事有毒有害實驗，
法院經審理認為， 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形， 降低女職工的工資。 該公司在王女士哺乳期內降低工資的做法明顯違反了國家的法律規定， 應當將降低工資部分補發給王女士。
法官說法：
《女職工勞動保護特別規定》第五條規定了“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資”。 如果“三期”女職工的現工作崗位對其身體有害， 用人單位應與女職工協商將其調到適合其身體狀況的崗位， 但是， 不得以女職工懷孕、生育、哺乳為由降薪。
孫女士于2013年10月8日入職一家公司任人事經理並于當日簽訂了一份期限至2014年10月7日的勞動合同。 該勞動合同到期前， 2014年9月3日， 公司向孫女士作出不再續簽勞動合同通知。 2014年10月16日孫女士生育一子。 孫女士主張其正處孕期， 公司無權與其終止勞動合同， 故訴至法院， 要求繼續履行勞動合同。
法院經審理認為， 公司以勞動合同到期為由向孫女士提出終止勞動合同並承諾發放終止勞動合同補償金， 但孫女士正處於孕期， 勞動合同應續延至孫女士哺乳期結束， 故判決公司繼續與孫女士履行勞動合同。
法官說法：
根據《勞動合同法》第四十五條的規定， 勞動合同期滿，
蔡女士于2014年3月10日入職一家環保公司擔任人事行政總監， 雙方簽訂了為期五年的勞動合同， 試用期至2014年6月10日。 就在試用期結束的當天， 公司向蔡女士送達了《解除勞動合同通知書》， 以蔡女士多次遲到、上班不打卡、連續多天請假為由主張其不勝任崗位要求。 蔡女士則認為其根本就沒有解除通知中載明的相應行為， 是公司發現其懷孕而將其辭退， 故訴至法院， 要求繼續履行勞動合同。
法院經審理認為， 蔡女士提供的錄音證據可以證明公司法定代表人及相關人員先後與蔡女士協商解除勞動合同事宜， 解除理由為蔡女士在試用期懷孕， 但雙方最終未達成一致意見， 而公司作出的解除勞動合同通知中所載明的理由缺乏事實依據和制度依據， 故屬於違法解除， 勞動者要求繼續履行勞動合同的， 公司應當繼續履行。
法官說法：
《勞動合同法》第四十二條針對“三期”女職工建立了特殊的職業保障機制， 用人單位在女職工“三期”期間解除勞動合同的行為違反法律強制性規定， 屬於違法解除。 但值得一提的是， 這並不意味著女職工“三期”期間用人單位不能解除勞動合同， 女職工嚴重違反勞動紀律的，
張女士于2013年3月入職一家軟體技術公司擔任行銷方案經理， 簽訂了為期三年的勞動合同。 2014年8月1日至2014年11月23日， 張女士休產假， 公司主張因張女士懷孕、休產假、請病假等無法保證工作時間， 對公司貢獻很小， 故無權獲得2014年年終獎。 張女士則認為公司2013年按照其年薪的15%向其發放了年終獎， 其2014年的工作表現獲得了領導的認可， 休產假之外的時間其仍在職工作， 故訴至法院， 要求公司向其支付2014年年終獎。
法院經審理認為， 公司與張女士對年終獎的發放存在約定且具備支付記錄， 休產假是女職工的合法權利， 公司沒有提供對張女士進行考核的依據亦無張女士考核不合格的證據， 故結合張女士產假期間的時長等因素酌定公司應向張女士支付2014年年終獎20000元。
法官說法：
年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，並非用人單位的強制性義務，但如果用人單位的規章制度或者勞動合同條款中明確約定發放年終獎，用人單位就應根據約定履行義務。女職工休產假期間，用人單位應當視同其提供正常勞動並支付其工資，不得以女職工休產假為由拒發年終獎。
案例五：未繳生育保險由用人單位承擔生育醫療費李女士2007年入職一家紡織公司，崗位為縫合工，一直工作至2014年2月底。在職期間，公司未為其繳納社會保險。2013年8月1日，李女士生育一子。因其不能享受生育保險待遇，李女士訴至法院，要求公司支付其生育醫療費。法院經審理認為，公司未為李女士繳納生育保險致使其不能享受生育保險待遇，無法向社會保險經辦機構報銷生育醫療費，故公司應向李女士支付符合生育保險報銷條件的生育醫療費。
法官說法：
用人單位應當為女職工繳納生育保險，用人單位未為女職工繳納生育保險的，應當由用人單位承擔女職工的相關生育醫療及檢查費用。因此，用人單位不能為了節約用工成本逃避繳納社會保險的義務，否則所需負擔的醫療費用等各項支出可能會遠遠高於繳納社會保險的費用。
故結合張女士產假期間的時長等因素酌定公司應向張女士支付2014年年終獎20000元。法官說法：
年終獎是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，並非用人單位的強制性義務，但如果用人單位的規章制度或者勞動合同條款中明確約定發放年終獎，用人單位就應根據約定履行義務。女職工休產假期間，用人單位應當視同其提供正常勞動並支付其工資，不得以女職工休產假為由拒發年終獎。
案例五：未繳生育保險由用人單位承擔生育醫療費李女士2007年入職一家紡織公司，崗位為縫合工，一直工作至2014年2月底。在職期間，公司未為其繳納社會保險。2013年8月1日，李女士生育一子。因其不能享受生育保險待遇，李女士訴至法院，要求公司支付其生育醫療費。法院經審理認為，公司未為李女士繳納生育保險致使其不能享受生育保險待遇，無法向社會保險經辦機構報銷生育醫療費，故公司應向李女士支付符合生育保險報銷條件的生育醫療費。
法官說法：
用人單位應當為女職工繳納生育保險，用人單位未為女職工繳納生育保險的，應當由用人單位承擔女職工的相關生育醫療及檢查費用。因此，用人單位不能為了節約用工成本逃避繳納社會保險的義務，否則所需負擔的醫療費用等各項支出可能會遠遠高於繳納社會保險的費用。