據中韓人力網瞭解到， 在工作中， 許多HR們不免會需要用到眾多的測評工具， 幫助企業迅速篩選到合適的人才。 同時很多時候HR自己進入職場也可能被這些大大小小的測評工具測過。 作為一個HR， 以下10個在職場流行的測評工具必然是需要知悉的。
1、DISC
4個字母分別代表4個類型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影響性）、S：Steadiness（穩定性）、C：Compliance（服從性）。 它是一個性格測評， 理論起源為馬斯頓的“正常人的情緒”， 由Inscape Publishing擁有。
應用：
DISC， 代表著一種可觀察的人類行為與情緒， 將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的瞭解。 目前在國內除了被廣泛運用于組織人才測評， 招聘、職位調整、領導力提升、建立培訓需求， 都可基於此開展工作。 局限：DISC的結果描述具有時間上的穩定性， 但是缺乏空間上（跨情境）的一致性， 不同情境下可能導致與結果描述不一樣的行為。
2、Facet5
意志力、控制、愛心、精力和情緒性這五個因素被廣泛地認為是個性的基本砌塊。
應用：
facet5體系作為近代權威性的心理測評學術成果， 可以使企業管理人員更客觀地識別， 員工們在行為、動機、態度及期望等方面存在的個性差異和能力特點。 通過數十年的實踐、發展和完善， Facet5體系已在世界五大洲的十四個國家得到廣泛應用和認可， 目前， Facet5已成為選拔、篩選、招聘和團隊整合等工作中對高管特質作出分析的標準化工具。
3、CPI
全稱為California Psychological Inventory。 加利福尼亞心理調查表， CPI是高氏（Gough， 1957）所發展的一個為正常人所用的人格測量工具。 CPI是MMPI的姐妹量表， 也可說是“無疾病的MMPI”。
應用：
它的歷史比MMPI的短， 但應用範圍正在擴大， 應用的國家也在增多。 CPI的應用範圍亦十分廣泛， 在教育心理方面， 可用于對學業成就， 創造性潛能的預測， 並可為專業選擇提供指導；在管理心理方面， 可用於對應聘者的管理潛能， 工作績效的預測提供參考， 還可以應用於招聘員工、規劃職業、儲備領導、建設高效的組織及建設等。 在國外被認為是一項在人員選拔方面有較大潛力的測驗。
4、OPQ
全稱為：Occupational Personality Questionnaire， SHL（現已被CEB收購）的“當家花旦”。
應用：
在招聘領域用的非常廣的一個職業性格測評， 相信許多人在剛進入企業時就是做的這個測評。 它以多個理論模型為基礎， 獲得了N多企業包括500強企業的青睞。
5、DPA
全稱為Dynamics Personality Assessment。 DPA研究中心的代表產品DPA（三維性格動態管理系統）， 該系統也是基於氣質理論結合榮格的人格分析理論的基礎開發的， 它將人的性格分為5大類別：黑桃的軍事家， 紅桃的夢想家， 梅花的和平家， 方塊的建築家， 整合的外交家。
應用：
DPA由工作、家庭、個人三個系統組成， 多維度的分析能夠讓人們更好的認識和瞭解自己， 塑造幸福和諧的家庭關係， 可以幫助企業老闆和高級管理人員提升性格領導力，
6、Learning Agility
思維敏銳度。它被定義為“從經驗當中學習並應用到新的情景的能力”，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。
應用：
Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，LearningAgility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應用。
7、HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International。HA方法結合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychological opposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：
HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
8、PDP
全稱為：Professional Dyna-Metric Programs。一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如“智力理論”“特質理論”等理論和研究。
應用：
被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋範圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
9、FIROBFIROB
由基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關係（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。
應用：
這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地説明提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、衝突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
10、Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：
針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
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6、Learning Agility
思維敏銳度。它被定義為“從經驗當中學習並應用到新的情景的能力”，是光輝國際（Korn Ferry）的一個主打系列產品。
應用：
Learning Agility作為一個有效衡量潛力的工具往往被運用在人才高潛力發展中，LearningAgility Architect就將思維敏銳度分為5個維度：人際、變革、結果、心智和自我意識，通過3種測評viaEDGE、Choices、Learning from Experience Interview Guide涵蓋了多方面的應用。
7、HA
全稱為HarrisonAssessment，哈里森測評。版權歸屬Harrison Assessment International。HA方法結合了行為理論（Enjoyment-PerformanceTheory），矛盾論（"psychological opposites" Theories），它被設計的初衷就是為了幫助企業對人力資本進行最優化。
應用：
HA衡量4個方面的78個適合性因素：個性特徵、任務喜好、興趣和工作環境喜好，現在成為了選擇，招聘和發展領導人/經理的一個極好的工具。
8、PDP
全稱為：Professional Dyna-Metric Programs。一個行為風格測評，起源於多個經典的諸如“智力理論”“特質理論”等理論和研究。
應用：
被一些媒體誇譽為現今全球涵蓋範圍最廣、精確度最高的人力資源診斷系統。它通過問卷測試的形式把人的性格大致分成了老虎型、孔雀型、無尾熊型、貓頭鷹型、變色龍型5種。跟前兩個測評一樣，PDP也在企業的很多方面中被應用，而應用相對較廣的是在中高層的招聘、團隊建設和激勵中。
9、FIROBFIROB
由基本（Fundamental）、人際（Interpersonal）、關係（Relations）、定位（Orientation）、行為（Behavior）首字母的組合，它“探究你與他人互動的典型方式”。FIROB與包含、控制、情感等三個定位相關。每一個定位是人們相對於他人所採取的行為方式的方面。
應用：
這個行為風格測評從分析人際需求出發，有效地説明提升人在組織環境內的表現和成長，因此在提升領導力、團隊建設、衝突管理、教練輔導方面有著非常好的效果。
10、Caliper Profile
它是Caliper的核心測評系統，理論起源來自於一句話：技能能被教授，但是態度和動機卻不能。
應用：
針對企業，涉及招聘甄選、員工發展、團隊建設以及組織發展，涵蓋面較廣。Caliper注重產品的研發，探討能力、個性對工作績效的影響，測評結果會對個人的自然力量，動機，作為特定角色成功需要的潛力進行研究，它在招聘、人才發展、企業文化方面有著最多的應用。
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