如果企業沒有高績效，
但是如果沒有高激勵， 員工何來動力為企業創造高績效?
先有雞還是先有蛋?企業與員工， 誰願意先多付出？
我認為應該通過機制的設計來解決這些兩難問題， 通過文化來緩解與改良這些問題。
如果“價值一價格”的理論是成立的， 就應該將員工的價值與新酬實現全融合。 分工創造的價值越高， 收入就越高。 因此企業必須要做到的兩件事情：一是如何將薪酬與績效進行全面的融合；二是如何開放更多的價值流， 為員工不斷提供新的價值點機會。 為員工創造價值， 員工才能為企業創造價值！
當員工的收入與價值的粘合度越高、激勵彈性越大， 員工的創造力就越強，
1、員工平均收入不增反降。
2、員工人創績效持續下降。
3、銷售滯漲而利潤大幅下降。
4、品質合格率或顧客戶滿意度下降。
5、工資費用率創新高。
6、核心人才流失率上升。
7、退貨率與投訴次數上升。
8、壞帳率、未回款率上升。
1.考核指標偏離企業目標。 指標選取上存在技術與主觀問題。 指標設置不能充分反映企業的實際經營狀況。 例如， 一、二線崗位的考核結果偏差巨大。
2.考核目標與企業目標不一致。 戰略目標分解存在技術上、資料上、人為主觀上的問題。 由於目標是層層分解， 有的經營目標在第一、二層分解時比較到位， 受技術難度與資料支援能力影響， 越發下分解越不到位。
3.將考核獎罰等同於績效管理。 應避免績效化與績效主義。
4.績效目標超出可實現的範圍。 目標訂立不合理， 將挑戰目標視同考核目標。
5.管理者忽視績效過程的溝通。 結果很重要， 但好的結果離不開好的過程，
6.將績效管理完全交給人力資源部門。 這是典型的角色定位問題， 績效管理是所有管理者的事情， 也是員工自己的事情。
7.一切工作唯考核是從。 不要將考核結果過度使用， 一方面在很多企業各種條件都不夠成熟的情況下， 考核的準確度是有限的。 另一方面， 考核只解決企業關心的重大問題， 但不是全部問題。
8.過分追求績效管理的規範化。 切記規範化不是績效管理的主導方向。
如何建立以績效為核心的組織管理系統?企業應建立“以目標為指向， 以結果為導向， 以價值為方向”的組織管理系統， 讓所有員工非常清晰自己的角色與價值：
1、角色：我的定位?
2、職責：我是做什麼的?
3、價值：我存在的核心價值是什麼？
4、標準：衡量我工作的標準有哪些?
5、目標：我要做到哪些目標與結果?
6、考核：公司或上司會如何對我的工作進行評價與衡量?
7、激勵：我做的結果好與不好有什麼不同?做出價值， 我可以得到什麼？
不同規模企業績效應如何定位?不同規模的企業應該實行相匹配的績效模式， 建立對應的績效流程：
一、大型企業：注重全域思維、績效系統， 實現整體與局部均衡的多系統自動運行。
二、中型企業：注重績效文化建設， 著手打造統一的思維方式與價值觀。
三、小型企業：注重績效運行模式， 選取當下適用有效的方法與工具。
四、微型企業：做好目標管理與個性化激勵足矣。
老闆必須是績效管理的核心因素，老闆在績效管理領域的能級，同樣反映了老闆本人對企業的駕駛與驅動能力：
第1級：設定財務收入指標，如銷售額、毛利。
第2級：設定財務內控指標，如成本率、費用率、回款率。
第3級：設定客戶價值指標：如客戶投訴、增長。
第4級：從指標走向目標，有目標激勵、檢視。
第5級：從目標管理到綜合考核，建立KPICPI。
第6級：設計全面激勵機制並不斷創新。
運用績效管理，必須掌握以下基本概況；1、目的：達成目標、提升業績、改善管理；
2、核心：績效文化、價值管理、全面激勵；
3、文化：激發優勢、挖掘潛能、利他共贏；
4、工具：KPI/KSF/CPI/BSC/KCI/MBO/EVA；
5、難題：共贏心態、統一思維、利益平衡、多維驅動、設計技術、執行調整、目標分切、文化沉澱、創新突破、預算管控。
同時，必須深入認知績效的意義、特徵與價值：1）企業經營的核心是績效。
2）績效的核心是文化與機制。
3）文化的核心是利他共贏。
4）機制的核心是系統運行與激勵。
5）績效的目的是戰略績效提升、持續達成目標。
6）績效的基礎是目標管理。
7）績效的根本是平衡永續發展。
8）績效的語言是資料與標準。
日本首富優衣庫老闆柳井正的經營十誡”：1、一定要追求結果。
2、堅持始終如一的經營方針。
3、有宏偉理想但務實。
4、不能被常識捆住手腳。
5、比誰都熱愛自己的工作。
6、要像魔鬼般鍛煉下屬。
7、追究問題根源。
8、必須充分預計風險，並敢於挑戰。
9、必須著眼未來。
10、必須有絕對的執行力。
文/整理：甘志淩老師——宏成諮詢集團：首席諮詢師、落地班講師、首席輔導師
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一、學習並設計落地三個績效模式：
1：如何打造快樂的工作文化氛圍，讓員工主動工作——積分式
2：如何激勵管理者，給員工加薪又不增加企業成本——KSF薪酬全績效模式
3：如何激勵二線崗位，實現多勞多得，打破大鍋飯——PPV產值化薪酬
4：如何做目標管理、目標跟進，薪酬設計需要注意什麼問題等乾貨內容！
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2、核心：績效文化、價值管理、全面激勵；
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同時，必須深入認知績效的意義、特徵與價值：1）企業經營的核心是績效。
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