導語：當前， 互聯網技術正深刻改變著經濟社會發展的各個領域， 從“互聯網+金融”“互聯網+教育”再到“互聯網+醫療”“互聯網+製造”……“互聯網+”在給傳統行業帶來新技術工具的同時， 更對其生產和經營方式進行著深刻改造。 受益於“互聯網+”， 原有職業市場發生新變革， 新型就業模式、盈利方式開始崛起， 人力資源服務業愈加煥發出新生機。
蛻變：“互聯網+”改變人力資源服務模式
近年來， “互聯網+”正成為推動行業發展的重要引擎。 黨的十九大報告提出， 要“推動互聯網、大資料、人工智慧和實體經濟深度融合”， 為“互聯網+”與行業發展指明了方向。
中國人事科學研究院的一份研究報告顯示， 目前人力資源服務業各業態均開展了“互聯網+”實踐， 其中， 選擇在招聘業態開展“互聯網+”的有68.87%， 勞務派遣的有28.82%， 人力資源和社會保障事務代理有25.89%， 這三個領域的“互聯網+”融合發展最快、最多。
大多數傳統人力資源服務企業正在主動擁抱互聯網技術， 把互聯網技術和傳統人力資源服務產品或模式結合， 實現產品或經營模式的創新。 其中， 招聘業的蛻變尤為突出。
在互聯網招聘中， 每個人可以根據自己工作的履歷及從事的行業進行分類， 供企業挑選目標候選人的履歷， 而個人求職者也能從海量資料中獲取合適的崗位。
“‘互聯網+’使垂直招聘、社交招聘等新潮流異軍突起。 首先是拉勾網、大街網等專注於互聯網行業的垂直招聘網站出現， 緊接著， 地產、快速消費品、金融等行業也都紛紛湧現了相對應的垂直招聘網站。 ”e兼職創始人陳雪峰說。
除了針對行業的細分， 2014年以來還出現了一些針對人群細分的垂直招聘。
“‘互聯網+’改變的不僅僅是招聘模式， 更改變了整個行業生產和消費關係。 ”中智集團總經理程功說， 中智以前主要為企業提供人力資源服務， 移動互聯網的快速發展促使中智面向個人、走向雇員。 服務模式的轉變， 使得作為終端的個體和企業的人力資源管理者， 能夠越來越多參與到產品的創新和流程的改造中， 提升服務品質。
破繭：“互聯網+人力資源服務”仍面臨挑戰
與發達國家相比， 我國人力資源服務業的資訊化建設相對滯後。 此外， 地方人力資源市場的資訊化建設仍普遍處於“各自為政、單兵作戰”的狀態， 封閉自營， 使得各類人力資源服務機構之間的資訊資源難以實現共用、共用。
“人力資源服務機構借助互聯網進行產品或者經營模式創新的活動中， 測評、人力資源資訊軟體服務、員工福利領域開展‘互聯網+’的比例還很低。 ”人社部人力資源市場司司長孫建立說。
同時， 人力資源服務企業推動“互聯網+”面臨專業人才缺乏、資金不足等問題，
如果說基礎投入是制約企業與“互聯網+”融合的客觀藩籬， 觀念難以轉變， 則是思想障礙。 “作為從傳統向技術驅動轉型的人力資源服務企業， 我們的思維觀念和角色轉換還在過程中。 以前更多的是通過線下方式瞭解客戶需求， 現在需要更多線上經驗和實踐。 ”科銳國際董事長高勇說， “我們的企業需要借助互聯網技術走出國門， 與世界上的優秀人力資源服務企業相競爭， 亟須轉變觀念，並付出巨大努力。”
在這方面，美國的人力資源服務先行一步。政府人力資源服務中心提供的就業資訊系統，將空缺崗位的工作職責、技能條件以及候選人的基本情況、任職經歷和技能等錄入系統，當候選人申請崗位時，系統會根據崗位要求和候選人情況進行比對，對候選人進行匹配度排名，為雇主和求職者提供高效精准的決策參考。
另外，“互聯網+”帶來的資訊安全問題，也是技術“雙刃劍”的具體表現。“海量資料可能帶來資訊對外披露，會使消費者利益受損。這就要求我們對資料的託管、防火牆和各方面資料的保密，必須有配套的控制措施，防止資料流失和被竊取。”程功說。
化蝶：人力資源服務與“互聯網+”在探索中深度融合
傳統的人力資源行業，依然亟待轉型和創新。目前在人力資源行業的一大短板，就是用人問題。如今，人才分流嚴重，企業招攬人才面臨多重嚴峻考驗。 2017年11月，“男子冒充清華高材生以7萬月薪擔任高管只有小學文化”一事鬧得沸沸揚揚，該男子利用偽造的身份證明、學歷證書、離職證明，謊稱自己是北京戶口，清華大學碩士研究生，任職過知名大企業，被獵頭公司推薦，入職蕭山某知名企業高管，稅後月薪高達7萬。後因業務能力與其身份履歷不符，被蕭山某知名企業懷疑，委託獵頭公司進行背景調查，結果發現其身份學歷造假。此事一出，在人資界引起不小風波，大家才意識到招聘前端人才背調的重要性。
雖面臨諸多挑戰，但毫無疑問，互聯網技術已為我國人力資源服務行業注入了新的推動力，催生出許多新的業態增長點。一些人力資源服務企業正積極探索創新，利用互聯網技術開拓市場，提升效益。
專業化程度不高一直是我國人力資源服務行業發展存在的不足。“互聯網+”背景下，重度垂直商業模式的創新和發展正推動這一問題的解決。這幾年，在招聘、獵頭、人事代理等領域崛起了一批專注於某一細分市場、能較好融合互聯網技術的創新型企業。例如，專注于中高端人才招聘的獵聘網、專做互聯網行業招聘的拉勾網以及深耕於人事代理的51社保等，這些公司以其對各自細分領域的深度關注，形成了“小而美”的優勢。
亟須轉變觀念，並付出巨大努力。”在這方面，美國的人力資源服務先行一步。政府人力資源服務中心提供的就業資訊系統，將空缺崗位的工作職責、技能條件以及候選人的基本情況、任職經歷和技能等錄入系統，當候選人申請崗位時，系統會根據崗位要求和候選人情況進行比對，對候選人進行匹配度排名，為雇主和求職者提供高效精准的決策參考。
另外，“互聯網+”帶來的資訊安全問題，也是技術“雙刃劍”的具體表現。“海量資料可能帶來資訊對外披露，會使消費者利益受損。這就要求我們對資料的託管、防火牆和各方面資料的保密，必須有配套的控制措施，防止資料流失和被竊取。”程功說。
化蝶：人力資源服務與“互聯網+”在探索中深度融合
傳統的人力資源行業，依然亟待轉型和創新。目前在人力資源行業的一大短板，就是用人問題。如今，人才分流嚴重，企業招攬人才面臨多重嚴峻考驗。 2017年11月，“男子冒充清華高材生以7萬月薪擔任高管只有小學文化”一事鬧得沸沸揚揚，該男子利用偽造的身份證明、學歷證書、離職證明，謊稱自己是北京戶口，清華大學碩士研究生，任職過知名大企業，被獵頭公司推薦，入職蕭山某知名企業高管，稅後月薪高達7萬。後因業務能力與其身份履歷不符，被蕭山某知名企業懷疑，委託獵頭公司進行背景調查，結果發現其身份學歷造假。此事一出，在人資界引起不小風波，大家才意識到招聘前端人才背調的重要性。
雖面臨諸多挑戰，但毫無疑問，互聯網技術已為我國人力資源服務行業注入了新的推動力，催生出許多新的業態增長點。一些人力資源服務企業正積極探索創新，利用互聯網技術開拓市場，提升效益。
專業化程度不高一直是我國人力資源服務行業發展存在的不足。“互聯網+”背景下，重度垂直商業模式的創新和發展正推動這一問題的解決。這幾年，在招聘、獵頭、人事代理等領域崛起了一批專注於某一細分市場、能較好融合互聯網技術的創新型企業。例如，專注于中高端人才招聘的獵聘網、專做互聯網行業招聘的拉勾網以及深耕於人事代理的51社保等，這些公司以其對各自細分領域的深度關注，形成了“小而美”的優勢。