4月23日， 由浙江大學管理學院主辦的“【啟真大講堂】彼得·聖吉：如何通過賦能進行系統變革？”在浙江大學求是大講堂舉行。
活動現場
彼得•聖吉是全球十大管理大師之一，
麻省理工學院(MIT)資深教授，
國際組織學習協會(SoL)創始人、主席，
著有《第五項修煉》、《變革之舞》、《第五項修煉•心靈篇》以及《必要的革命》等暢銷書，
被譽為繼彼得·杜拉克之後最具影響力的管理大師。
彼得•聖吉
在簡短的演講過後，
（以下內容整理自現場錄音， 有刪節）
如今的我們， 正身處一個巨大變革的時代。 而今天， 我們在杭州這樣一個歷史悠久的城市思考“變革”， 也格外意義非凡。
1994年， 《第五項修煉》在臺灣出版， 緊接著又在中國大陸出版。 我意外地發現， 這本書在中國非常受歡迎， 也很好奇一本並沒有提到“中國”的書， 為何會讓中國人感興趣？雖然我內心倍感歡欣鼓舞。
“連接感”與“和諧”， 感知商業與人的關係我自幼在洛杉磯長大，
我第一次踏足中國是1996年去香港， 然後1998、1999年去北京。 我一到中國就會問大家這本書為何中國如此受歡迎。 他們說， 儘管看過很多西方的管理理念和理論， 但只有這本書講述“人與人的事情”， 給人以連接感。 同時， 書中提到的系統觀、整體觀以及“世界各地的傳統有一致性”“人與人的和諧”“天人合一”“人與自然的和諧”等， 都與中國傳統文化中的“和諧”相一致。
如何創造一個內部和諧， 且與社區和諧、與自然環境和諧的企業， 這是一個重要且無可爭議的命題。 這樣一種古老的智慧， 在我們本能當中是很有連接感的， 但在西方物質至上、追求更快更多的理念裡是被遺忘的。 所以在這樣的理念下， 我們發現公司只是一個追求利潤最大化、投資回報率最大化的載體。
企業也是個體的聚合體， 公司的英語“company”源於法語詞彙， 指大家一起來吃麵包。 再比如瑞典語中“商業”的意思是給予生命以滋養。 所以，
我最初定期來中國， 是因為我在中國的老師南懷瑾先生。 我們曾經有過一次對話：南老師說， 儘管中國現在經濟蓬勃， 但沒有真正的企業家。 我對此驚訝不已， 中國不是遍地都是企業家嗎？南老師說， 不， 在中國傳統語境意義下的企業家應該是造福一方人， 而現在的企業家只想著怎麼賺更多的錢。
如果回溯地久遠一些， 我們會發現， 以前的人對於商業、社會、人有非常不同的理解， 與20世紀以後西方公司追求利潤最大化的理念不同。 我們現在的商業教育更多地聚焦後者這種理解， 而喪失了最原始的、基於和諧的理解。 所以我們今天很重要的工作， 是去重新發現基於和諧的“商業與人的關係”。
在“賦能”點上努力，促進組織變革成長如何定義“賦能”這個詞語？組織變革時代，如何通過“賦能”來促進組織的成長？大組織中，是哪個具體的部分在賦能？組織結構中，我們應該從哪一點發力？在整個成熟且老化的官僚組織系統中，我們該如何變革？作為90後的新創一代，又如何才能成長為企業家......這些疑問，相信縈繞在大家心頭已久。
在傳統企業中，管理者很重要的一項工作是激勵員工，因為激勵對每個人都有動力作用。在組織學習中，有一個心理學概念，叫外在激勵和內在激勵。我們今天所做的一切工作都是要回歸到內在的核心動力。不是說外部激勵不重要，而是要分清楚優先順序，哪種激勵更核心。
現場提問者
剛剛有老師提到一個小工具叫Check in，它能連接到人內在的部分，能挖掘他人的內在關注，所以當人人都分享之後，就與他人自然地建立了連接感。同時，當我們那樣做的時候，我們也能深刻體會賦能在做什麼。
賦能，即通過集體的聆聽所產生的一種“能量”被賦予到某個場域空間裡，並形成能量場。學習的效率和效果取決於人們在聆聽中所塑造出來的能量場。在傳統的管理當中，之所以會存在“用恐懼管理大家”和“用鼓勵激勵大家”的說法，正是因為我們沒有考慮到“當人們真正在意的東西被發現後，會有一種能量，會有一種自發的動力生長出來”這一狀況。同時這也蘊含了在更大的系統中做變革的“點”。
太湖大學堂，主要做12歲以前的小學教育。小朋友學書法、太極、經典誦讀，雖然這在現在的中國比較常見，但當時還挺特別的。南懷瑾先生在剛剛創辦這所學堂時，我問他，怎麼通過一所學校來改變整個中國的教育體系？他說，一所學校的確只是一所學校，但如果中國的名山大川，每一處都有這麼一所學校就足夠了。也就是說，當你在很重要的一些“點”上進行努力和嘗試之後，整個氣場都被改變了。
“管理”不應是機械的，要重視“能量場”回到“空中飛人”這一始於西方的科學革命、傳統而機械式的管理方式。誠然，它給世界帶來了重大影響，但其思潮的根源僅僅是物質的、機械式的宇宙。牛頓把宇宙稱為上帝的鐘錶，科學家的工作只是去理解鐘錶是怎樣運轉的。在這種牛頓式的世界觀的影響下，我們現在的管理也是機械論的。事實上，我們的生命更多的是基於“場”，而不是被切割的片段，這是一種更古老的世界觀。
我們的身心系統有一個“場”，這個“場”使得我們物理性的東西可以展現出來。比如我們的手，其實你只看到了物質呈現，但其周圍是有“能量場”的，現在的照相攝影技術就可以捕捉到這個“能量場”。所以“場”這個概念，對大家來說並不陌生，傳統智慧中的醫學就有“能量場”。
對西方人而言，這樣的理念非常抽象，似乎看不見、摸不著。但其實它只是比較精微。斯坦福大學有一位老師，既是物理學家，也是材料學家，他就發明了剛才我說的可以拍出“能量場”的攝像技術。
所以，當系統變得龐大，我們如何保持對系統的高度敏感和感知呢？也是從每一場對話開始的。剛才提到我們身體有“能量場”，實際上很多對話、關係當中也有“能量場”的存在，我們可以學習去感知和捕捉那些“能量場”。一個人對“能量場”的理解越深刻，越能以“不存在任何評判之心”與那個人當下的狀態去溝通。
所以在當今的變革時代，不合時宜的機械思維方式讓我們面臨重重挑戰。因為現在的時空概念已經和我們傳統中的不盡相同，這就使得理解起來有些挑戰。
人們很多時候有這樣的誤解：數位時代裡的代際是由於技術不同而造成的，畢竟新一代人生來就在數字世界裡成長。然而，這是我們太關注物質層面的因素，比如科技，而忽略了更為精微的精神層面因素。
我致力於教育多年，看7、8歲孩子的對話過程，對我來說是很有趣的經歷。他們之間可以隨意交談，而大人卻只能看，不能說。令人驚訝地是，他們所有的話題最後都會回歸到貧困和環境變化或者社會的不平等上。
因為孩子們知道，這是他們將要走進的未來。他們非常焦慮的是，成人並沒有努力去解決這些社會問題。商人只想賺錢，政客只想當權。我們驚訝地發現，孩子們對於所處系統裡的問題有著非常深刻的認識。所以，代際不是科技的問題，科技只是一種我們成年人覺知缺失的象徵。
現場提問者
同時這也存在一種悖論。因為科技帶來的都是關於“我”，比如大家發給我什麼，我給朋友看我吃了什麼，我拍了一個自拍，這都是“我”。為什麼有這麼多“我”？因為這背後是商業力量在不斷推動我們的消費，通過消費來定義“我”是什麼。從這樣的角度出發，你是很難理解賦能的。因為賦能所指的是超越了單獨從“我”的角度所能看到的。
因為年輕，所以可擁抱更多“不確定性”我想，“空中飛人”的訣竅就是去想像並相信一個還不存在的現實，比如想像自己能抓到對面的杆子，因此就一直帶著一種恐懼——害怕抓不到杆子，那最後我肯定會抓不到杆子。
為什麼說年輕人的領導力在這樣的變革時代至關重要呢？因為年輕人可以擁抱更多的不確定性。
這就是為什麼一些成功的企業家，大學都沒上完，卻可以把企業經營得風生水起。因為學校代表的就是確定性和知識。當然，我這裡要強調的，不是說學校沒用，而是別把學校看得太重，別過多的去依賴確定性和知識。
是去重新發現基於和諧的“商業與人的關係”。在“賦能”點上努力，促進組織變革成長如何定義“賦能”這個詞語？組織變革時代，如何通過“賦能”來促進組織的成長？大組織中，是哪個具體的部分在賦能？組織結構中，我們應該從哪一點發力？在整個成熟且老化的官僚組織系統中，我們該如何變革？作為90後的新創一代，又如何才能成長為企業家......這些疑問，相信縈繞在大家心頭已久。
在傳統企業中，管理者很重要的一項工作是激勵員工，因為激勵對每個人都有動力作用。在組織學習中，有一個心理學概念，叫外在激勵和內在激勵。我們今天所做的一切工作都是要回歸到內在的核心動力。不是說外部激勵不重要，而是要分清楚優先順序，哪種激勵更核心。
現場提問者
剛剛有老師提到一個小工具叫Check in，它能連接到人內在的部分，能挖掘他人的內在關注，所以當人人都分享之後，就與他人自然地建立了連接感。同時，當我們那樣做的時候，我們也能深刻體會賦能在做什麼。
賦能，即通過集體的聆聽所產生的一種“能量”被賦予到某個場域空間裡，並形成能量場。學習的效率和效果取決於人們在聆聽中所塑造出來的能量場。在傳統的管理當中，之所以會存在“用恐懼管理大家”和“用鼓勵激勵大家”的說法，正是因為我們沒有考慮到“當人們真正在意的東西被發現後，會有一種能量，會有一種自發的動力生長出來”這一狀況。同時這也蘊含了在更大的系統中做變革的“點”。
太湖大學堂，主要做12歲以前的小學教育。小朋友學書法、太極、經典誦讀，雖然這在現在的中國比較常見，但當時還挺特別的。南懷瑾先生在剛剛創辦這所學堂時，我問他，怎麼通過一所學校來改變整個中國的教育體系？他說，一所學校的確只是一所學校，但如果中國的名山大川，每一處都有這麼一所學校就足夠了。也就是說，當你在很重要的一些“點”上進行努力和嘗試之後，整個氣場都被改變了。
“管理”不應是機械的，要重視“能量場”回到“空中飛人”這一始於西方的科學革命、傳統而機械式的管理方式。誠然，它給世界帶來了重大影響，但其思潮的根源僅僅是物質的、機械式的宇宙。牛頓把宇宙稱為上帝的鐘錶，科學家的工作只是去理解鐘錶是怎樣運轉的。在這種牛頓式的世界觀的影響下，我們現在的管理也是機械論的。事實上，我們的生命更多的是基於“場”，而不是被切割的片段，這是一種更古老的世界觀。
我們的身心系統有一個“場”，這個“場”使得我們物理性的東西可以展現出來。比如我們的手，其實你只看到了物質呈現，但其周圍是有“能量場”的，現在的照相攝影技術就可以捕捉到這個“能量場”。所以“場”這個概念，對大家來說並不陌生，傳統智慧中的醫學就有“能量場”。
對西方人而言，這樣的理念非常抽象，似乎看不見、摸不著。但其實它只是比較精微。斯坦福大學有一位老師，既是物理學家，也是材料學家，他就發明了剛才我說的可以拍出“能量場”的攝像技術。
所以，當系統變得龐大，我們如何保持對系統的高度敏感和感知呢？也是從每一場對話開始的。剛才提到我們身體有“能量場”，實際上很多對話、關係當中也有“能量場”的存在，我們可以學習去感知和捕捉那些“能量場”。一個人對“能量場”的理解越深刻，越能以“不存在任何評判之心”與那個人當下的狀態去溝通。
所以在當今的變革時代，不合時宜的機械思維方式讓我們面臨重重挑戰。因為現在的時空概念已經和我們傳統中的不盡相同，這就使得理解起來有些挑戰。
人們很多時候有這樣的誤解：數位時代裡的代際是由於技術不同而造成的，畢竟新一代人生來就在數字世界裡成長。然而，這是我們太關注物質層面的因素，比如科技，而忽略了更為精微的精神層面因素。
我致力於教育多年，看7、8歲孩子的對話過程，對我來說是很有趣的經歷。他們之間可以隨意交談，而大人卻只能看，不能說。令人驚訝地是，他們所有的話題最後都會回歸到貧困和環境變化或者社會的不平等上。
因為孩子們知道，這是他們將要走進的未來。他們非常焦慮的是，成人並沒有努力去解決這些社會問題。商人只想賺錢，政客只想當權。我們驚訝地發現，孩子們對於所處系統裡的問題有著非常深刻的認識。所以，代際不是科技的問題，科技只是一種我們成年人覺知缺失的象徵。
現場提問者
同時這也存在一種悖論。因為科技帶來的都是關於“我”，比如大家發給我什麼，我給朋友看我吃了什麼，我拍了一個自拍，這都是“我”。為什麼有這麼多“我”？因為這背後是商業力量在不斷推動我們的消費，通過消費來定義“我”是什麼。從這樣的角度出發，你是很難理解賦能的。因為賦能所指的是超越了單獨從“我”的角度所能看到的。
因為年輕，所以可擁抱更多“不確定性”我想，“空中飛人”的訣竅就是去想像並相信一個還不存在的現實，比如想像自己能抓到對面的杆子，因此就一直帶著一種恐懼——害怕抓不到杆子，那最後我肯定會抓不到杆子。
為什麼說年輕人的領導力在這樣的變革時代至關重要呢？因為年輕人可以擁抱更多的不確定性。
這就是為什麼一些成功的企業家，大學都沒上完，卻可以把企業經營得風生水起。因為學校代表的就是確定性和知識。當然，我這裡要強調的，不是說學校沒用，而是別把學校看得太重，別過多的去依賴確定性和知識。