因為公司制度不完善， 或者由於企業文化因素的影響。
很多公司都存在業務部門用人權利大於人資部門的情況， 部門經理私自辭退員工的現象也時有發生。
通常因為這種辭退而產生的勞動仲裁案， 仲裁機構會認定企業非法解雇員工， 要求企業賠付違約金。
業務部門任性的自由發揮， 最後還是要人資部門來處理後續的種種麻煩。
實務分析
某公司的一個部門經理把下屬的員工小範給辭退了， 還通知她第二天不用來上班了， 小範手裡有部門經理辭退談話的錄音， 而且有部門經理簽字的離職申請表以及交接表。
當日後， 小範以公司非法辭退自己為由向公司索要經濟補償金。
總經理得知後認為部門經理私自辭退他屬於個人行為， 不能代表公司為由不予補償， 並要求小範立刻回來上班。
但小範堅持說公司已將其辭退， 沒道理再回公司上班了。
其實在這個過程中， HR的處境才是最尷尬的。
辭退成立， HR要負責協商經濟補償金；
辭退不成， HR要負責處理部門經理和員工間的關係；
事後， 還要考慮對部門經理的越權行為進行怎樣處罰；
工作失職， 還要面對管理層的問責。
種種問題想想都讓人頭大，
法律解讀
首先《勞動法》中有關辭退和解除勞動合同的法規中， 只有用人單位和員工本人之間的勞務關係， 沒有用人部門與個人的關係， 來自部門的辭退在關係上就不符合國家規定。
另外， 在辭退員工並解除勞動合同時， 都應該由用人單位加蓋單位印章併發送給員工本人的相關信函， 所以部門經理經手的辭退依據不具有法律效用。
要明確的是， 對於員工的勞動關係的解除， 應當由能夠代表單位行使權利的領導或者部門進行， 部門經理可以提請具有許可權的部門或者權作出決定的領導辭退本部門員工， 但不得擅自辭退本部門員工。
可以參考以下相關律法:
《勞動合同法》第五十條：用人單位應當在解除勞動合同或者終止勞動合同時， 出具解除或者終止勞動合同的證明， 並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。
《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，
《工資支付暫行規定》第九條：勞動關係雙方依法解除或終止勞動合同時， 用人單位應在解除或終止勞動合同時一次性付清勞動者工資。
HR要怎麼做
一旦發生這種事情， HR要及時理清事情的來龍去脈， 並向分管領導報告， 提出處理意見經批准後進行處理：
1、如果部門經理辭退行為符合法律規定的， 可以補辦手續， 進行確認。
2、如果部門經理辭退行為不合法的， 及時給予糾正。 建議分管領導或者部門或者本部負責人約談被辭退員工， 告知員工部門經理其實是無權辭退員工， 辭退行為無效， 讓員工確認離職流程沒走完， 單位決定讓員工復工。
如果員工已經辦理完工作交接，並填寫了離職表，並實際離職，而員工要求給予賠償，或者提起勞動爭議仲裁，不願意復工的，部門經理的越權行為會被認定為單位行為，單位必須承擔相應的法律責任。
3、對部門經理的越權行為，公司應當給予必要的懲罰，在公司的中層以上領導幹部會上，對該部門經理擅自辭退員工的行為通報批評，並責令其寫出書面檢查，反思自己日常的管理行為，認識自己的錯誤。如果因為違法辭退導致單位承擔賠償金的，可以要求部門經理適當承擔一部分。
4、完善公司的人力資源管理制度，尤其是員工的入職、離職管理制度，公司內部如果沒有，那就需要儘快制定。如果有，但是沒有執行或者執行不到位，那就需要尋找原因，解決存在的問題，從而完善管理制度，杜絕管理上的漏洞。
-End-
如果員工已經辦理完工作交接，並填寫了離職表，並實際離職，而員工要求給予賠償，或者提起勞動爭議仲裁，不願意復工的，部門經理的越權行為會被認定為單位行為，單位必須承擔相應的法律責任。
3、對部門經理的越權行為，公司應當給予必要的懲罰，在公司的中層以上領導幹部會上，對該部門經理擅自辭退員工的行為通報批評，並責令其寫出書面檢查，反思自己日常的管理行為，認識自己的錯誤。如果因為違法辭退導致單位承擔賠償金的，可以要求部門經理適當承擔一部分。
4、完善公司的人力資源管理制度，尤其是員工的入職、離職管理制度，公司內部如果沒有，那就需要儘快制定。如果有，但是沒有執行或者執行不到位，那就需要尋找原因，解決存在的問題，從而完善管理制度，杜絕管理上的漏洞。
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