沒錯！這個週末， 又又又又又要放假了！五一到來， 對於上班族來說， 可以盡情休假3天。
2018年勞動節， 4月29日至5月1日放假調休， 共3天。 需要注意的是，
如果你打算拼假， 那麼5月2號-4號請假三天， 你就有整整8天的長假！老闆不給批？也
沒關係啦， 5月過完勞動節， 6月端午節又要到了！有沒有很期待？！
有人放假， 也有人還是要繼續兢兢業業， 堅持在工作崗位上。
對於加班，
@大峻：現在找份工作多不容易， 哪家公司不加班啊？生活這麼難， 還挑什麼， 該加班就加班吧， 只要有錢就行， 沒錢升職也行。
@小妮：關於加班聽得最多的一句話就是：加班是因為你能力不夠。 我覺得加班根本不是員工本身的責任， 更多的還是上司工作安排不合理。 可惜上司永遠不覺得自己有問題， 可憐了我們這些打工的人。
@農藥：凡事都要有個度， 加班也一樣。 少許工作需要加班當然沒問題， 如果頻繁加班是該考慮是自己出問題了， 還是工作出問題了。 其實老闆也不希望大家加班， 不給加班費不合適， 加班費支出太多也不划算呀。
@瑤光：談加班還不如談加班費， 工作就是為了生活。
既然如此， 那加班費別忘了算。
根據規定， 用人單位在"五一"勞動節當天（5月1日）安排勞動者加班， 應按不低於日或者小時工資基數的300％支付加班工資；而4月29日、30日安排勞動者加班的， 如不能安排補休的， 應按照不低於日或者小時工資基數的200％支付加班工資。
法定節假日加班工資=月工資基數.75天x300%x加班天數。
也有小夥伴表示公司沒有支付加班費， 但是安排調休， 這種可以嗎？
加班調休適用的情況
到底什麼時候可以對加班安排調休呢？一般有這幾種情況：
1.在工作日延長工作時間加班的， 企業不可用調休的手段抵消加班時長， 應當支付員工不低於其工資150%的工資報酬。
2.在休息日加班的， 企業可以用調休代替。 如果企業無法安排調休， 需要支付員工不低於其工資200%的工資報酬。
3.法定休假日加班工作的， 企業應當支付員工不低於其工資300%的工資報酬， 且不得用補休代替工資報酬。
綜上可知， 在週末休息日加班的時候， 可以用調休代替支付加班工資。 在工作日或法定節假日安排加班的， 不管是否調休， 企業都需按法律規定的工資標準支付加班費。
調休後獎金怎麼發有些員工一次性調休了近半個月， 等到發工資的日子卻發現到手的錢比平時少了許多， 由於員工調休時間過長， 因此只給員工發放了基本工資， 沒有發這個月的獎金。 這種處理方式合理嗎？
理論上講， 調休是勞動者將工作日與休息日進行調換的一種方式， 不影響勞動者工資的正常發放。 薪資標準為員工本人的日標準工資。 日標準工資計算辦法為：日標準工資=月基本工資/21.75天。
根據《國務院關於工資總額組成的規定》第七條："獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。 "這表明，員工是否能獲得獎金以及獲得獎金的數額，與獎金的性質息息相關。
如果企業發的是全勤獎，員工調休了半個月甚至整個月，都是有當月獎金的；如果發的是業績/績效獎金，即獎金是用來衡量職工的工作業績的話，企業應該按照獎金考核制度為職工支付獎金，有業績的給相應獎金，沒業績的沒獎金。相應地，企業應支付職工加班當月，因加班產生的業績獎金。
一般來說，現行法律規定中沒有規定調休假必須在多少期限內休完，因此只要單位沒有明令出臺關於調休假的具體使用規定，就不存在調休假"過期"之類的說法。
另外，值得注意的是，調休天數不得大於加班天數。
調休可以折算換錢嗎調休是企業因業務需要安排員工在休息日加班後的補償方式。調休屬於員工加班後的權利，根據權利義務對等原則，當企業無法為員工安排調休時，應當按照規定為員工發放加班工資。
一些企業會採取從員工手中"買"調休單等方式回收已發放的調休假，這種情況本質與發放加班工資一樣，即回收調休單的錢不得低於員工200%的工資。如果是計件制，需要換算成計件方式計算。
離職時沒用完的調休怎麼處理根據《勞動法》第四十三條規定："休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當支付不低於工資200%的報酬。"
這表明，企業在"不能安排補休"的前置條件下，需要為員工支付加班工資。由於不同公司對於"補休"的具體細節有不一樣的規定，員工應當在拿到調休單後第一時間檢查調休的使用規定、使用期限等，避免造成日後不必要的麻煩。
一般來說，離職時調休假未休滿，有權要求企業按標準支付其相應的加班工資，即按照工資的200%支付工資報酬。這時候，調休單就是員工要求企業支付加班工資的重要證據。
"值班"與"加班"雖然只是一字之差，但是含義卻大不相同，待遇也相差甚遠。
值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。
一般來說，值班的待遇會比加班的待遇低很多。
下列情形中，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同等支付相應待遇：
（1）用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；
（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。
因此，在具體待遇支付時，首先須看用人單位規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等是否有相應的規定或約定，如有，按此處理；如無，用人單位可不作加班定性及按加班要求處理。
"這表明，員工是否能獲得獎金以及獲得獎金的數額，與獎金的性質息息相關。
如果企業發的是全勤獎，員工調休了半個月甚至整個月，都是有當月獎金的；如果發的是業績/績效獎金，即獎金是用來衡量職工的工作業績的話，企業應該按照獎金考核制度為職工支付獎金，有業績的給相應獎金，沒業績的沒獎金。相應地，企業應支付職工加班當月，因加班產生的業績獎金。
一般來說，現行法律規定中沒有規定調休假必須在多少期限內休完，因此只要單位沒有明令出臺關於調休假的具體使用規定，就不存在調休假"過期"之類的說法。
另外，值得注意的是，調休天數不得大於加班天數。
調休可以折算換錢嗎調休是企業因業務需要安排員工在休息日加班後的補償方式。調休屬於員工加班後的權利，根據權利義務對等原則，當企業無法為員工安排調休時，應當按照規定為員工發放加班工資。
一些企業會採取從員工手中"買"調休單等方式回收已發放的調休假，這種情況本質與發放加班工資一樣，即回收調休單的錢不得低於員工200%的工資。如果是計件制，需要換算成計件方式計算。
離職時沒用完的調休怎麼處理根據《勞動法》第四十三條規定："休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，應當支付不低於工資200%的報酬。"
這表明，企業在"不能安排補休"的前置條件下，需要為員工支付加班工資。由於不同公司對於"補休"的具體細節有不一樣的規定，員工應當在拿到調休單後第一時間檢查調休的使用規定、使用期限等，避免造成日後不必要的麻煩。
一般來說，離職時調休假未休滿，有權要求企業按標準支付其相應的加班工資，即按照工資的200%支付工資報酬。這時候，調休單就是員工要求企業支付加班工資的重要證據。
"值班"與"加班"雖然只是一字之差，但是含義卻大不相同，待遇也相差甚遠。
值班是指勞動者根據用人單位的要求，在正常工作日之外擔負一定的非生產性的責任，主要是因單位安全、消防、假日等需要擔任單位臨時安排或制度安排的與勞動者本職工作無關的值班。
一般來說，值班的待遇會比加班的待遇低很多。
下列情形中，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同等支付相應待遇：
（1）用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務；
（2）用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的。
因此，在具體待遇支付時，首先須看用人單位規章制度、集體合同、單項集體協議、勞動合同或慣例等是否有相應的規定或約定，如有，按此處理；如無，用人單位可不作加班定性及按加班要求處理。