原標題：節假日加班 如何討加班費
又到假期， 很多人被單位領導安排加班， 有些單位給了數倍工資的加班費， 有些單位和員工商量好給予調休或其他補償， 但也有些單位壓根就沒有加班費一說。 根據國家規定， 勞動者根據用人單位的要求， 在正常工作時間之外提供了額外勞動， 用人單位應當支付加班費。 司法實踐中， 因加班問題引發的勞動爭議時有發生， 日前記者聯繫李滄區人民法院法官， 對“加班”及“加班費”等常見訴訟案件給予瞭解讀， 市民在被單位要求加班的時候， 應該提前辨別清楚，
案例A
加班費按什麼標準核算
2014年5月， 高先生入職李滄區某裝飾公司， 雙方簽訂了勞動合同， 約定月工資為3000元， 其中2000元是基本工資， 1000元是崗位工資。 “當時， 這家公司和高先生在合同中有個約定， 加班費以基本工資為計算基數。 ”法官介紹說， 2017年， 高先生離職後， 起訴到法院， 要求公司按照3000元的標準核算並支付加班費差額。
在訴訟中， 公司認為應按照雙方約定執行， 高先生在這份合同上簽字， 就證明他之前同意按照基本工資核算加班費， 高先生要求提高加班費屬於不合理要求。 但法院審理後認為， 公司僅以“基本工資”為基數核算加班費， 侵犯了高先生的合法權益， 故判決公司向高先生支付加班費差額6000餘元。
解釋
單位應正確核算加班費
法官釋法：按照法律規定， 用人單位安排勞動者加班的應當按照規定支付加班費。 加班工資計發基數是指用人單位正常生產經營情況下勞動者本人上月扣除加班工資後的工資,但是不得低於當地最低工資標準， 安排勞動者延時加班的按照不低於小時工資基數的150%支付加班費， 休息日加班的按照不低於日或小時工資基數的200%支付加班費， 法定休假日加班的按照不低於日或小時工資基數的300%支付加班費。
加班費的計算基數應根據勞動者在正常工作時間所獲得的工資報酬予以確定。 實踐中， 部分用人單位與勞動者約定以勞動者月工資中的一部分， 如“基本工資”、“崗位工資”為加班費核算基數，
案例B
舉證不利加班費拿不到
2011年9月張女士入職到某商場擔任售貨員。 雙方簽訂了勞動合同， 約定每天8小時工作制。 2014年7月張女士離職， 通過仲裁及訴訟程式， 要求商場支付平日延時加班費3萬元。 訴訟中， 張女士主張， 工作期間每天下班後都要進行貨物的盤點， 因店鋪規模較大， 盤點時間通常在1小時以上， 但商場一直未支付加班費。 案件審理過程中， 商場主張雖存在盤點工作， 但盤點應該是在8小時工作時間內完成， 商場並沒有安排張女士加班盤點。
再經過詢問， 張女士表示除了家人的證人證言和上下班打車記錄外，
解釋
勞動者承擔舉證責任
法官釋法：很多勞動者加班了， 但沒有加過班的證據， 也可能會因此在法院敗訴。 《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條第一款規定， 勞動者主張加班費的， 應當就加班事實的存在承擔舉證責任。 因此， 主張存有加班事實的勞動者， 應提舉有效證據證明用人單位確曾安排加班。 如勞動者無法提舉充分、有效證據， 則有可能承擔敗訴風險， 故建議勞動者增強留存證據意識， 以便有效維護自身權益。
對於證據問題， 勞動者一定要在加班前和加班時搜集， 千萬不要等到提起仲裁或訴訟時再搜集， 且事後是很難搜集到證據的。 一般來說， 職工應對其所稱加班事實提供初步證據(如蓋有單位公章的值班表、證人證言、錄音錄影、其它記載加班時間工作資料等等)， 在此基礎上， 再要求用人單位提供相關最近兩年的考勤記錄。 用人單位拒不提供或提供虛假的考勤記錄， 則可推定職工所稱的兩年以內的加班事實成立。 兩年以外加班事實的舉證責任， 完全由職工一方承擔， 如提供不出相應證據一般不能得到司法機關支持。
加班的證據怎麼收集?勞動者在日常工作中就要注意對證明自己加班事實的證據進行保留;如果用人單位有考勤制度的， 可按單位考勤制度的規定記錄加班考勤，複製一份自己留存;如果加班情況考勤無法反映，則應注意在實際加班時，對自己所做的工作進行記錄，比如加班開會，勞動者可以將開會時間、地點、參加人數、會議內容記錄下來;此外，勞動者也可以採用錄音、書面報告簽字等方式將加班證據固定下來，這些都可以作為證據來用。
案例C
綜合工時制有沒有加班費
2017年2月，李先生入職李滄區某賓館做配電維修工，雙方簽訂了勞動合同，約定崗位實行綜合計算工時制。2018年2月份，李先生離職後起訴到法院，要求賓館支付休息日加班費及法定節假日加班費。審理過程中，法院查明：雙方勞動合同約定李先生在職期間適用綜合工時制，且公司配電崗位已進行綜合工時制(年週期)審批。由於排班工作，李先生確存有週六日及法定節假日工作情況，但經過核算，李先生當年的非法定節假日工作時間並未超過2000小時。
法院審理後認為，李先生要求休息日加班費缺乏相應事實，法院無法予以支持。但鑒於小方在職期間存有法定節假日加班情況，故判決賓館支付相應的法定節假日加班費。
解釋
綜合工時制有延時加班費
法官釋法：有些如服務員、保安等崗位因輪班需要，在休息日及節假日也可能要上班，這類單位一般和員工簽的是“綜合工時制”合同，很多人以為“綜合工時制”就是按照輪班，所有休息日不算加班。但根據法律規定，要分情況看待。
實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算週期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付勞動報酬。因此，實行綜合工時制的勞動者，雖可能存在休息日工作的情況，但依據現行法律法規，訴請要求休息日加班費無法得到支援，勞動者可依法主張延時加班費或法定節假日加班費。
案例D
輪班接電話沒有加班費
2014年6月小王入職某物業公司，擔任前臺接待，雙方簽訂了勞動合同。除常規工作外，物業公司還安排小王每月3次值夜班。 2017年9月小王離職，後通過仲裁及訴訟程式，要求物業公司支付加班費。法院審理後發現，物業公司雖安排小王每月3次夜班，但公司提供有夜班值班室，值班室內設有床鋪，夜班內容僅為接聽電話，應對突發情況，且物業公司已經在每月工資中支付了值班費用。
法院審理後認為，小王的夜班屬於“值班”性質，小王以此為由要求物業公司支付加班費，缺乏事實依據，故判決駁回了小朱要求加班費的訴訟請求。
解釋
“值班”不同於“加班”
法官釋法：很多單位在節假日的時候也會全員排班，做一些如接電話、應對緊急事件等工作的“值班”，這種“值班”一般從事的不是自己的本職工作，並且一般也比較輕鬆，多數時間在休息。 “值班”不同於“加班”。用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，勞動者要求用人單位支付加班費的，法院一般不予支持。通常情況下，用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，勞動者要求用人單位支付加班費，法院一般也不予支持。以上兩種情況下，勞動者雖然無法獲得加班費，但可以按照勞動合同、規章制度、集體合同等要求用人單位支付相應待遇。
本版撰稿 記者 孫啟孟 通訊員 張清皓
可按單位考勤制度的規定記錄加班考勤，複製一份自己留存;如果加班情況考勤無法反映，則應注意在實際加班時，對自己所做的工作進行記錄，比如加班開會，勞動者可以將開會時間、地點、參加人數、會議內容記錄下來;此外，勞動者也可以採用錄音、書面報告簽字等方式將加班證據固定下來，這些都可以作為證據來用。案例C
綜合工時制有沒有加班費
2017年2月，李先生入職李滄區某賓館做配電維修工，雙方簽訂了勞動合同，約定崗位實行綜合計算工時制。2018年2月份，李先生離職後起訴到法院，要求賓館支付休息日加班費及法定節假日加班費。審理過程中，法院查明：雙方勞動合同約定李先生在職期間適用綜合工時制，且公司配電崗位已進行綜合工時制(年週期)審批。由於排班工作，李先生確存有週六日及法定節假日工作情況，但經過核算，李先生當年的非法定節假日工作時間並未超過2000小時。
法院審理後認為，李先生要求休息日加班費缺乏相應事實，法院無法予以支持。但鑒於小方在職期間存有法定節假日加班情況，故判決賓館支付相應的法定節假日加班費。
解釋
綜合工時制有延時加班費
法官釋法：有些如服務員、保安等崗位因輪班需要，在休息日及節假日也可能要上班，這類單位一般和員工簽的是“綜合工時制”合同，很多人以為“綜合工時制”就是按照輪班，所有休息日不算加班。但根據法律規定，要分情況看待。
實行綜合計算工時工作制的企業，在綜合計算週期內，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，但綜合計算週期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超過部分應視為延長工作時間並按《勞動法》第四十四條第一款的規定支付勞動報酬。因此，實行綜合工時制的勞動者，雖可能存在休息日工作的情況，但依據現行法律法規，訴請要求休息日加班費無法得到支援，勞動者可依法主張延時加班費或法定節假日加班費。
案例D
輪班接電話沒有加班費
2014年6月小王入職某物業公司，擔任前臺接待，雙方簽訂了勞動合同。除常規工作外，物業公司還安排小王每月3次值夜班。 2017年9月小王離職，後通過仲裁及訴訟程式，要求物業公司支付加班費。法院審理後發現，物業公司雖安排小王每月3次夜班，但公司提供有夜班值班室，值班室內設有床鋪，夜班內容僅為接聽電話，應對突發情況，且物業公司已經在每月工資中支付了值班費用。
法院審理後認為，小王的夜班屬於“值班”性質，小王以此為由要求物業公司支付加班費，缺乏事實依據，故判決駁回了小朱要求加班費的訴訟請求。
解釋
“值班”不同於“加班”
法官釋法：很多單位在節假日的時候也會全員排班，做一些如接電話、應對緊急事件等工作的“值班”，這種“值班”一般從事的不是自己的本職工作，並且一般也比較輕鬆，多數時間在休息。 “值班”不同於“加班”。用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排勞動者從事與本職工作無關的值班任務，勞動者要求用人單位支付加班費的，法院一般不予支持。通常情況下，用人單位安排勞動者從事與其本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，勞動者要求用人單位支付加班費，法院一般也不予支持。以上兩種情況下，勞動者雖然無法獲得加班費，但可以按照勞動合同、規章制度、集體合同等要求用人單位支付相應待遇。
本版撰稿 記者 孫啟孟 通訊員 張清皓