【品牌內容官】近日發佈的《稻盛和夫VS德魯克-如何用人， 英雄所見大不同！》， 引來大量閱讀， 今天繼續跟大家分享德魯克的思想。
德魯克曾經說過：“在管理知識密集人才時， 要多向非營利機構學習， 如宗教團體、公益組織， 因為這些組織能讓員工自動自發、出錢出力， 為企業的使命做出奉獻”！稻盛和夫也奉勸職場人將工作看成修煉場， 提高心性， 而不僅僅是謀生， 具體可以看下稻盛和夫的《幹法》。
一、員工離職最多時候1、公司效益不好：樹倒猢猻散， 經營困難， 業績下滑， 優秀的人往往會第一時間離開， 因為優秀的人如果實在無法克服內部困難，
2、公司上市後：公司上市後， 造就了大量富翁， 這是最危險時候， 一些人變懶， 樂哉樂哉；一些人離開， 有了錢， 帶著一批人離開實現自己的夢想。
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激勵應該虛實結合， 一般來說， 高管會撈到最大的物質好處， 基層員工心理有落差， 所以要給員工最大的精神激勵， 文化、價值觀和使命感必不可少。
蔡崇信給馬雲帶來了錢， 讓資本運作順風順水， 但阿裡更應該感謝關明生， 當時關加入時， 阿裡陷入困境， 正是引入“客戶第一、員工第二、股東第三“”和讓天下沒有難做的生意等等一系列理念， 讓大家為夢想追逐而拼搏， 阿裡從不要強制要求加班， 但加班是家常便飯， 員工自動自發！
三、高福利高工資弊端1、胖東來：曾經的胖東來， 開了30家連鎖，
2、華為：任正非不止一次開會說：“要防止高工資高福利對企業的傷害， 防止差異過大”！
3、一些國家：高工資高福利影響企業發展， 同樣也影響國家競爭力， 看看歐洲那些高福利國家，
比如說一個宗教組織， 是如何將大家維繫在一起， 自動自發做一件事？
1、清晰的使命
比如紅十字會組織的使命就是救死扶傷， 而不分國籍和身份， 讓組織實現其社會價值！
2、成就感
給成員最大的滿足感和成就感， 並且有一定的儀式感！比如說入教， 沒人發工資還願意奉獻， 因為這裡能獲得成就感和滿足感， 在這裡甚至最終獲得一定的社會認可。 白求恩不遠萬里來中國參與抗戰， 內心的成就感讓他覺得幹這事很偉大， 很幸福！
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