高端醫療企業需要什麼樣的人才

經濟觀察報 李碧菁/文 和睦家作為中國高端醫療服務市場的代表之一， 在二十年的發展中， 已經可以提供涵蓋預防， 診斷， 治療，

康復的全生命週期服務， 地域涵蓋北京， 天津， 上海， 廣州， 青島等城市。 我們也在考察一些其他的二線城市。

我們在一個新的地方開一家新的和睦家醫院時， 首先考慮兩個很重要的問題。 第一是有沒有市場， 有沒有能負擔並且願意選擇高端私立醫療的人群。 第二是人才， 是否有足夠的人才在目標城市， 或者目標城市是否有足夠的人才吸引力。

當然除了有足夠市場以外， 我們最關心的是人才資源。 在發展的過程中， 關鍵因素便是人才。 如何招攬培育並留住優秀人才， 一直是我們思考的問題， 也是很多同仁面臨的挑戰。

企業文化輸出

大家都知道在中國， 社會辦醫在吸引人才方面的成本往往高於公立醫療體系。 這也是和睦家面臨的越來越大的挑戰。

除了薪金、商業保險等待遇和福利之外， 我們希望能從企業的工作環境、企業文化方面吸引更多人才。

目前我們的醫生來自20個國家。 我們一直鼓勵我們的醫生經常參加一些會議， 無論是職業論壇或者行業會議， 這樣可以讓更多的人對和睦家有更好的瞭解。 我每次出去做報告， 在任何一個地方我最重要的目標之一就是作為招聘代表。 當然， 我們還會借助一些國際、國內的獵頭公司。 我們很欣賞在西方的華人醫生， 也希望儘量把這樣的人才吸引回到中國。

醫療是區域化和屬地化很明顯的產業， 很多人會思考是本地招攬人才更好還是吸引異地人才更合適。 和睦家的人才方案是，

開新和睦家醫院時， 會安排比較成熟的和睦家主幹人員去新醫院擔任部分主幹領導。 同時， 招聘吸引當地人才資源， 也會面向全國甚至全球的人才發出邀請。

雖然我們的患者群體中， 中國人的比例越來越高， 但我們還會保持一定的外國國籍醫生和外國國籍管理者的比例， 因為這有助於我們保持掌握國際最新醫療發展趨勢和國際文化的能力。

在人才背景方面， 我們主張多元化， 無論是性別， 或者國別， 或者學術背景， 我們儘量追求比較多元化的隊伍。 首先和我們的文化和使命匹配的人是最重要的。 在文化上面我們有一個框架叫ICARE。 這是我們基本的價值觀和文化， “I”代表Innovative， “C”代表Caring， “A”代表Account-able， “R”代表Respectful， “E”代表Excellent。

一個醫院如果唯一的目標是利潤的話，

這是非常危險。 醫療供應單位最大的責任是説明人群保持最佳的健康狀態。 如果要負起這個責任， 就要從預防保健開始， 從醫療教育、健康教育、預防保健方面對服務人群開始做教導。

我希望在大家眼裡的和睦家是這樣的：通過保險計畫， 和睦家關心我的預防、體檢， 幫助我創造更健康的生活方式。 如果我生病， 和睦家也會幫助我承擔這個責任， 繼續給我服務；而不是因為我生病， 和睦家才賺我的錢。 我希望通過和睦家的醫療保險產品， 從客戶沒有生病的時候一直負責到底， 我認為這也是將來最負責任的醫療服務方式。

我個人認為， 和睦家在中國的一個使命是， 除了為中國患者提供就醫選擇之外， 我們還不斷地創新新的醫療服務方式和新治療技術。

作為行業的領先者， 也是最早進入高端醫療領域的企業， 我們有非常好的機會來探索和展示一些新模式。 這也是我們吸引很多人才的原因， 可以因此影響整個的醫療行業。 我們希望選擇和睦家就業的人， 不僅是因為能獲取更多的薪金回報， 而且是因為對我們的使命認同。

構建培訓體系

中國的醫生大多數都穩固在體制內， 想要吸引他們他跳出體制加入到像我們這樣的高端私人醫療其實有很大的挑戰。 最重要的就是我們要思考什麼樣的員工發展體系和員工發展激勵方式， 才能讓他們毅然決然地跳開原來的體系， 加入到我的這個全新的體系裡面。

我相信體制內一些很成功的或者很有水準的醫生， 比較關心的問題是自己職業的發展。這個難題在睦家剛起步的時候尤其突出，那時候讓一個中國成功的專家放棄他的“鐵飯碗”的難度可想而知。不過也正好一開始我們有一部分這樣的人才是剛從外國回來，他們也在國外看到高端醫療是值得推動的，很勇敢地加入了和睦家，於是我們有了自己第一批的人才基礎。

和睦家的員工發展體系，有很多內部的培訓計畫，比如針對護士，護理培訓制度非常發達，可以給護士豐富的職業發展機會。我們最元老的一些護士，其中一名現在已經是整個和睦家的副總裁兼護理總監，一名是整個北京市和睦家診所的總經理。除了內部培訓，和睦家也鼓勵和支援他們在外面獲得新的學歷。

對於醫生而言，除了臨床醫療工作以外，和睦家也提供鼓勵繼續做科研的機會，也提供繼續教育的可能。我們認為這些系統尤其對於年輕醫生顯得重要，同時相應地我們希望成熟醫生可以做老師。我們的全科醫療和急診科室都有博士後的三年培訓計畫。

我們認為如果要保持人才可靠、均勻水準的話，必須要做在職的醫學相關的培訓。同時為了保持最領先的技術水準，需要鼓勵臨床隊伍瞭解最新的知識，參與科研創新，所以這也是我的一部分工作。我們的每一名醫生有一部分費用是用於在外的學習，要去參加學術會議，或者是去參加學習班等等。

和睦家還有一些有趣的事情，原來是中國很有名的教學醫院的醫生加入和睦家以後，他們變得更有名氣，也收到更多的學術會議邀請。比如我們的麻醉科主任，原來是協和醫院麻醉科醫生，加入和睦家後負責整個麻醉科的建設和發展。她拿到了首都五一勞動模範獎。外科主任朱剛，原來是中國醫學科學院腫瘤所的教授級醫生，加入和睦家後，在機器人手術方面有很多的探索。我們的醫生和護士，目前沒有從學校招聘的應屆生，至少也是要拿到住院醫師的資格。

和睦家還打造管理能力培養系統。無論是純粹的管理者，或者是臨床的醫者，我們都設有領導力培訓、青年領導力發展專案等。如果員工感興趣，可以參加這些迷你MBA之類的課程，授課教師包括內部專家和外國專家。

我們鼓勵工作和生活平衡，每一名員工除了是企業的一分子外，也是一個家庭的重要成員，我們希望他在生活中也得到圓滿的體驗。

我現在最重要的目標是，第一是能夠在更多的城市提供和現在一樣高品質的和睦家醫療服務，第二做好人才發展，有高品質人才保障第一個目標。

比較關心的問題是自己職業的發展。這個難題在睦家剛起步的時候尤其突出，那時候讓一個中國成功的專家放棄他的“鐵飯碗”的難度可想而知。不過也正好一開始我們有一部分這樣的人才是剛從外國回來，他們也在國外看到高端醫療是值得推動的，很勇敢地加入了和睦家，於是我們有了自己第一批的人才基礎。

和睦家的員工發展體系，有很多內部的培訓計畫，比如針對護士，護理培訓制度非常發達，可以給護士豐富的職業發展機會。我們最元老的一些護士，其中一名現在已經是整個和睦家的副總裁兼護理總監，一名是整個北京市和睦家診所的總經理。除了內部培訓，和睦家也鼓勵和支援他們在外面獲得新的學歷。

對於醫生而言，除了臨床醫療工作以外，和睦家也提供鼓勵繼續做科研的機會，也提供繼續教育的可能。我們認為這些系統尤其對於年輕醫生顯得重要，同時相應地我們希望成熟醫生可以做老師。我們的全科醫療和急診科室都有博士後的三年培訓計畫。

我們認為如果要保持人才可靠、均勻水準的話，必須要做在職的醫學相關的培訓。同時為了保持最領先的技術水準，需要鼓勵臨床隊伍瞭解最新的知識，參與科研創新，所以這也是我的一部分工作。我們的每一名醫生有一部分費用是用於在外的學習，要去參加學術會議，或者是去參加學習班等等。

和睦家還有一些有趣的事情，原來是中國很有名的教學醫院的醫生加入和睦家以後，他們變得更有名氣，也收到更多的學術會議邀請。比如我們的麻醉科主任，原來是協和醫院麻醉科醫生，加入和睦家後負責整個麻醉科的建設和發展。她拿到了首都五一勞動模範獎。外科主任朱剛，原來是中國醫學科學院腫瘤所的教授級醫生，加入和睦家後，在機器人手術方面有很多的探索。我們的醫生和護士，目前沒有從學校招聘的應屆生，至少也是要拿到住院醫師的資格。

和睦家還打造管理能力培養系統。無論是純粹的管理者，或者是臨床的醫者，我們都設有領導力培訓、青年領導力發展專案等。如果員工感興趣，可以參加這些迷你MBA之類的課程，授課教師包括內部專家和外國專家。

我們鼓勵工作和生活平衡，每一名員工除了是企業的一分子外，也是一個家庭的重要成員，我們希望他在生活中也得到圓滿的體驗。

我現在最重要的目標是，第一是能夠在更多的城市提供和現在一樣高品質的和睦家醫療服務，第二做好人才發展，有高品質人才保障第一個目標。