（一）
告訴我， 是不是光看見標題就已經想緊緊抱住小超超痛哭一場了？
Fine， 請姑娘們留下聯繫方式， 等我買好紙巾過去好好安慰安慰你。
細究起來， 這種毫無邏輯的“管理陷阱”卻普遍存在。
“想加薪， 跳槽啊！” 這句話並不是無端在Office裡面流行起來的， 這其中經常為公司的管理者所忽略的一點就在於：
有相當一部分人， 跳槽並不是因為新公司給的待遇非常高， 而恰恰是因為原公司給的待遇太！低！了！
一名老員工在公司勤勤懇懇幹了三年， 客戶熟悉， 業務熟練， 考核B+， 但三年來月薪只從4千漲到5千。 這位老員工又要租房又要吃飯又要談戀愛， 還要買上幾本《這個世界不欠你》， 這麼低的工資實在捉襟見肘， 於是和老闆提出希望漲薪。
老闆說， 市場大環境不好你是知道的， 公司現在業務不好做你是知道的， 你的業績還沒有上A你是知道的， 好好幹， 業績達標了年底肯定給你漲，
老員工走出辦公室買了個表， 然後就跳槽了， 新公司開出的薪水是月薪1萬2， 年底雙薪。
原公司的老闆這才慌了神， 一大攤子事沒人接手， 趕緊讓HR招人， 左挑右選， 每天看到“期望薪資”一欄上面的數字就暗自罵娘：“怎麼現在的人都要這麼高的工資”？
但業務不等人啊， 最後月薪1萬好不容易招來了個新人， 幹了不到三天老闆就有點受不了要崩潰了——怎麼啥啥都不會， 啥啥都不如以前那個啊？但業務不等人啊， 還不能發火怕人辭職， 於是只能每天耐心地教， 然後心裡默默後悔：
“我怎麼就這麼蠢呢？寧願月薪1萬招新人， 卻不願給月薪5千的老人漲薪”。
（二）
上面這樣的故事， 你是不是特別熟悉？
我就親身經歷過， 還不一次。
印象最深的一次， 就是我人生中第一次和我的老闆吵架。
其實緣由是差不多的， 當時我一個人大概幹3個半人的活兒， 什麼意思呢， 就是我走了之後， 我原來負責的那些工作， 老闆不得不招了3個人來做。
我一個人肩負媒介經理、雜誌編輯、網站編輯和策劃文案所有活兒， 做了2年半， 我委婉地希望老闆漲薪， 同意了， 500。
後來公司來了個剛畢業1年多的年輕妹紙， 幫我分擔一些工作， 主要由我帶。 有次她工作沒做好， 被老闆罵了， 連帶我一起。
晚上一起加班， 她說超哥不好意思啊， 我的失誤害你被罵了。
我當時開玩笑， 無意間說了句：那你工資不是得分我一半啊！
妹紙忽閃著兩個大眼睛說，
我不甘心地問了一句：你工資是6000啊？
妹紙說， 是啊， 是不是特別可憐？
我嘴上微笑， 心裡卻是憤怒， 真的是憤怒。 我想你哪有我可憐啊， 我月薪才只有6500啊！
說真的， 那一刻， 我不是覺得自己被辜負了， 我是覺得自己被侮辱了。
人家拿著和我差不多一樣的工資， 然後我這每天還巴巴地給人家上課呢， 動不動還要親自給她寫篇稿子， 做個PPT什麼的， 什麼是新時代的雷鋒精神啊， 我就是啊！
這活兒， 愛雞巴誰做誰做吧， 反正老子不幹了， 受夠了。
第二天我就去辭職了， 辭的毫無職業精神。
過了兩周， 我入職新公司， 面試的時候， HR問我， 您的期望薪資是多少呢？
我咬咬牙報了個“天價”， 但說完之後就有點後悔，
果然， 小姐姐微微一笑：“嗯， 沒什麼問題， 您最快什麼時間能到崗”？
勵志文總是告訴我們， 一個人， 無論體制內外， 都應該保持隨時提出離職的能力。
其實這話真沒錯， 市場是唯一的試金石， 你是不是金子， 可能自己心裡真的沒有逼數， 但我告訴你， 市場有。
（三）
為什麼我在開篇的時候， 把這種現象稱之為“管理陷阱”呢？
就是因為管理者沒掉進去之前， 都會覺得， 一切都很好啊， 公司一幅欣欣向榮團結緊張的模樣嘛， 我完全看不到公司的管理和薪資制度對業績和業務存在什麼潛在的危險嘛！
可這個陷阱， 你一旦掉進去， 短時間內卻很難爬出來， 就算爬出來了， 也容易傷筋動骨， 最起碼也是灰頭土臉一段時間。
重要的是，因為付出了巨大的時間成本，錯過了太多的機會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最後你會發現：
這種損失真不是僅僅依靠“節省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。
如果一個公司的團隊很給力，而給力的團隊又出色的完成了公司既定的任務，並推動公司業務快速增長（這個前提很重要）。
這個時候，公司最容易出現人事層面的震盪，因為一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優秀的人才，但往往會在回報層面，有意無意地忽略那些曾經立下汗馬功勞的老員工。
“寧願月薪1萬招新人，卻不願給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態造成這種情況：
一種我稱為“管理者的短視”，即在企業快速發展的過程中，沒有給予員工及時、足夠的回報激勵，那就會給老員工造成一種巨大的恍惚：
夢想的確是有的，但只是老闆你的夢想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個人的夢想！
另一種我稱為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價值，我也知道現在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然後象徵性地給你漲點。
這類老闆的格局有限，所謂貪小便宜吃大虧，這類老闆往往有一個永遠都突破不了的天花板，比如可能公司只能做到年營業額2000萬，死不了，但永遠也無法再壯大，發不了大財。
很多老闆都感歎棟樑難尋，但恕我直言，依某些老闆的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。
你平時對員工什麼樣，心裡沒點逼數嗎？
加之高傲的心態，老骨幹辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業離了誰都能轉，中國嘛，最不缺的就是低廉勞動力。
但是管理者往往忽略了人性的因素，人性裡，有一個普遍的心態就是“不患寡而患不均”。
尤其是當外界的資訊或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”後，所有的知情人都會重新評估自身的價值。
所以老員工，尤其是公司核心骨幹的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，並擴散為一場“人事災難”。
一般來說，一個公司只要內部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會和原公司的員工有一些聯繫的，尤其是跳槽前後的那一段時間。
所謂千里之堤毀於蟻穴，老骨幹的離職比那些“空降兵”的消失，給一個團隊情緒上帶來的振動要更深入，也更持久。
試想，如果類似情況的老員工，轉身就找了一個年薪double的新工作，團隊裡的其他人會怎麼想？
他帶的人會想：“他維護的客戶誰去接手，他沒完成的項目誰來完成？讓我接手？靠，憑什麼啊，工資給我翻一倍，不然老子也不幹。”
團隊的新人會想：“他在公司裡辛苦打拼了這麼多年，卻還是被逼無奈，選擇了跳槽，這個公司真的適合我拼盡全力去打拼嗎？”
團隊裡的老人也會想：“他的能力是不錯，但我在這個公司幹了這麼多年，能力也不差啊，人家辭職跳槽工資瞬間就double了，那我不走，難道還繼續在這個公司扮傻逼嗎？”
然後呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實在太多了。
崩潰發生之前，往往沒有任何預兆，但它來的時候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉。
（四）
一名優秀的HR應該必須具備什麼素養？
我覺得其中有一點對公司至為重要：HR應該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然後呈報老闆，並說服老闆簽批。
在我看來，這是一個填窟窿的做法，短期來看，企業似乎支付更高的人員成本，但是如果將眼光放長，這種做法反而不會使公司突然掉進某一個陷阱裡面，反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。
中國的HR，無論是HRM還是HRD，長久以來，都過於將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上，反而對很重要的留人關注不多。
你會發現，市場上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因為員工流失的太快，所以需要不斷招人。
這樣的公司很難成長起來，因為，沒有人願意和它共成長——企業發展，本質還是要依靠人，什麼風口，什麼運氣，什麼商業模式，那都是建立在有人願意為此持續付出的基礎上。
老闆和HR千萬不要有掩耳盜鈴的心態。在資訊如此發達的今天，光靠所謂的內部薪資保密制度是包不住火的，員工很容易瞭解到自己價值在市場上的真實價值。
這兩天看《騰訊傳》，其中有個小細節引發了我很多思考——馬化騰在騰訊創辦不久後，就向早起的核心員工承諾了期權。
後來騰訊準備上市，那個時候，中國互聯網企業是最熱衷於在美股上市，登陸納斯達克，是無數互聯網創業者孜孜以求的夢想。
最終，馬化騰選擇了在香港上市。現在，騰訊創始團隊裡，如今隨便拿出一個人，身價都是幾十上百億。
你不能光眼紅人家首富的座位，卻看不見小馬哥該有的作為和格局——請高度注意我的用詞，是“該有的作為”，而不是“慷慨”，因為那本來就是人家應得的。
牛逼如騰訊，定非馬化騰一人之功，江山是大家打下來的，吃肉的時候，不能只給人家喝湯。
預先取之，必先予之，所謂“捨得”之道，懂得的人數以億計，真正能踐行的，卻是寥寥。
作者：慧超
重要的是，因為付出了巨大的時間成本，錯過了太多的機會成本，又支付了慘痛的試錯成本和磨合成本，到最後你會發現：
這種損失真不是僅僅依靠“節省”下的那幾千塊錢薪水，能夠彌補得了的。
如果一個公司的團隊很給力，而給力的團隊又出色的完成了公司既定的任務，並推動公司業務快速增長（這個前提很重要）。
這個時候，公司最容易出現人事層面的震盪，因為一個快速增長的公司，必然會不斷吸納優秀的人才，但往往會在回報層面，有意無意地忽略那些曾經立下汗馬功勞的老員工。
“寧願月薪1萬招新人，卻不願給月薪5千的老人漲薪”，大概有兩種心態造成這種情況：
一種我稱為“管理者的短視”，即在企業快速發展的過程中，沒有給予員工及時、足夠的回報激勵，那就會給老員工造成一種巨大的恍惚：
夢想的確是有的，但只是老闆你的夢想，我們所有人拼命努力，卻僅僅成就了你一個人的夢想！
另一種我稱為“管理者的愚蠢”，就是裝傻充愣型的，我知道你的價值，我也知道現在給你的待遇有點太低了，有點委屈人了——但是呢，你都不提，那我就不提咯，你要是提呢，我就表演一番左右為難，然後象徵性地給你漲點。
這類老闆的格局有限，所謂貪小便宜吃大虧，這類老闆往往有一個永遠都突破不了的天花板，比如可能公司只能做到年營業額2000萬，死不了，但永遠也無法再壯大，發不了大財。
很多老闆都感歎棟樑難尋，但恕我直言，依某些老闆的格局和做派，還真不是人才難尋，實際上，真給你遇上個趙子龍，你也接不住。
你平時對員工什麼樣，心裡沒點逼數嗎？
加之高傲的心態，老骨幹辭職的時候，很多管理者就覺得，雖然可惜，但企業離了誰都能轉，中國嘛，最不缺的就是低廉勞動力。
但是管理者往往忽略了人性的因素，人性裡，有一個普遍的心態就是“不患寡而患不均”。
尤其是當外界的資訊或者說一個外來者，帶來了新的“價值比對”後，所有的知情人都會重新評估自身的價值。
所以老員工，尤其是公司核心骨幹的離職，是一場“瘟疫”，最容易傳染，並擴散為一場“人事災難”。
一般來說，一個公司只要內部文化不是太糟糕，離職的老員工多半都會和原公司的員工有一些聯繫的，尤其是跳槽前後的那一段時間。
所謂千里之堤毀於蟻穴，老骨幹的離職比那些“空降兵”的消失，給一個團隊情緒上帶來的振動要更深入，也更持久。
試想，如果類似情況的老員工，轉身就找了一個年薪double的新工作，團隊裡的其他人會怎麼想？
他帶的人會想：“他維護的客戶誰去接手，他沒完成的項目誰來完成？讓我接手？靠，憑什麼啊，工資給我翻一倍，不然老子也不幹。”
團隊的新人會想：“他在公司裡辛苦打拼了這麼多年，卻還是被逼無奈，選擇了跳槽，這個公司真的適合我拼盡全力去打拼嗎？”
團隊裡的老人也會想：“他的能力是不錯，但我在這個公司幹了這麼多年，能力也不差啊，人家辭職跳槽工資瞬間就double了，那我不走，難道還繼續在這個公司扮傻逼嗎？”
然後呢，就是公司最恐懼的離職潮，這樣的故事實在太多了。
崩潰發生之前，往往沒有任何預兆，但它來的時候，也沒有任何力量可以阻止與扭轉。
（四）
一名優秀的HR應該必須具備什麼素養？
我覺得其中有一點對公司至為重要：HR應該至少每半年，就會同各部門的老大，列出一張漲薪員工的名單出來，然後呈報老闆，並說服老闆簽批。
在我看來，這是一個填窟窿的做法，短期來看，企業似乎支付更高的人員成本，但是如果將眼光放長，這種做法反而不會使公司突然掉進某一個陷阱裡面，反而會讓公司保持一貫高水準的步伐與增長。
中國的HR，無論是HRM還是HRD，長久以來，都過於將精力和目光放在招人和考核人這兩項工作上，反而對很重要的留人關注不多。
你會發現，市場上有這樣一種公司，他們的HR每天幾乎只做一件事，那就是招人，因為員工流失的太快，所以需要不斷招人。
這樣的公司很難成長起來，因為，沒有人願意和它共成長——企業發展，本質還是要依靠人，什麼風口，什麼運氣，什麼商業模式，那都是建立在有人願意為此持續付出的基礎上。
老闆和HR千萬不要有掩耳盜鈴的心態。在資訊如此發達的今天，光靠所謂的內部薪資保密制度是包不住火的，員工很容易瞭解到自己價值在市場上的真實價值。
這兩天看《騰訊傳》，其中有個小細節引發了我很多思考——馬化騰在騰訊創辦不久後，就向早起的核心員工承諾了期權。
後來騰訊準備上市，那個時候，中國互聯網企業是最熱衷於在美股上市，登陸納斯達克，是無數互聯網創業者孜孜以求的夢想。
最終，馬化騰選擇了在香港上市。現在，騰訊創始團隊裡，如今隨便拿出一個人，身價都是幾十上百億。
你不能光眼紅人家首富的座位，卻看不見小馬哥該有的作為和格局——請高度注意我的用詞，是“該有的作為”，而不是“慷慨”，因為那本來就是人家應得的。
牛逼如騰訊，定非馬化騰一人之功，江山是大家打下來的，吃肉的時候，不能只給人家喝湯。
預先取之，必先予之，所謂“捨得”之道，懂得的人數以億計，真正能踐行的，卻是寥寥。
作者：慧超