＠李愛民（中央財經大學高等教育研究所研究員）：
人力資源管理理論將各種職業工作者都看作是一種人才資源。
從職業屬性和崗位要求來看，
現代大學內部人員越來越呈現出職業多元、崗位複雜、層級眾多的特點，
需要區分不同職業和崗位特點，
使大學教師、管理人員和其他類型人才各得其所，
進入不同的評價體系。
一是明確職業和崗位分類。
這是人才評價科學化的基礎。
需要依據各種職業和崗位的工作性質、繁簡、難易程度、責任大小及所需人員資格條件等因素，
進行分門別類和劃分等級。
對大學內部各類職業和崗位分類工作完成後，
將其以法規形式加以確定並發佈實施，
為人才分類評價在大學貫徹實施提供法律保障。
二是細化人才評價標準。
對於大學內部同一職業類型，
實行統一的評價標準，
而對於不同崗位則應有不同的要求。
按照現代大學組織結構中不同職業類型和崗位職能、特點以及專業要求，
制定不同的評價指標體系，
對不同類型、不同層次的人才，
分別進行評價。
要區分不同類型、不同層次的人才，
不同的評價重點，
實現人才評價的專業化取向。
＠韓寶志（天津大學檔案館館長）：
日前，
《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》出臺。
在這個檔貫徹執行的過程中，
有一個重要的內容，
就是人才分類評價，
到底怎麼分？實際上這就是分類的標準問題。
在分類上，
涉及到兩個方面：一方面，
從管理者角度，
要“以職業屬性和崗位要求為基礎，
健全科學的人才分類評價體系”，
這個方法非常重要。
首先，
要清楚其職業的社會定位，
社會定位不同，
其評價標準必須有所區別，
否則就會出現導向性錯誤。
其次，
要細化其內部崗位區別。
即使同樣是教師，
在立德樹人的根本定位之下，
還有不同的崗位之分，
如教師與管理人員等，
即使是同一類人員，
也需因學科不同而評價標準不同。
這樣的標準制訂要充分發揮“教授治教”的作用，
找到本學科的國際標準，
國內統一的業內標準，
根據公認的標準來公正、公平、公開地進行評價。
另一方面，
從被管理者角度，
也應該更加清晰地明確自己的人生定位，
找到適合自己的“社會位置”和人生追求。
＠陳鷟（中國海洋大學黨委宣傳部部長）：
高校進行人才的分類評價勢所必然，
然而具體怎麼分卻知易而行難。
各學校要根據自身實際情況和發展要求具體分類，
才切合實際。
我們能想到的分法，
也不外乎幾種：一是根據學科領域分。
學校一定要根據不同學科特點，
根據各學科自身發展過程中自然形成的評價方式，
結合學校對學科發展前景的預判，
還有自身學科佈局，
分別給出相對精准的評價標準。
二是根據崗位職責分。
大學的人才因崗位職責不同而分成教學科研人員、教學科研輔助人員等各類人才。
要根據其崗位職責區分評價，
建立不同的評價體系。
三是根據年齡階段分。
高校既要發揮老專家、老教授、老同志的帶動引領作用，
也要注意中青年教師的培養和發展。
由於不同年齡段教師的身心特點、歷史基礎、發展訴求不同，
在教學、科研、社會服務和文化傳承創新方面承擔的任務也不同，
所以評價的方式和標準也不應相同。
這樣粗分之後，
再針對不同的評價物件、學科領域、研究類型、研究成果，
建立健全網格狀分類評價標準體系，
服務于高校人才的分類評價。
＠鐵錚（北京高校新聞與文化傳播研究會理事長）：
顯然用一把尺子量人才是不科學的、也是不妥當的。
通過分類評價，
儘量使評價達到個性化、精准化和科學化，
以便更好地促進人才隊伍建設，
從而推動教育事業的發展。
在具體實施中，
應該特別注意處理好這幾個關係：一是處理好業務和素養的關係。
既要防止僅從專業水準、業務能力高低評價的做法，
也要避免單純從政治態度、思想表現來衡量，
更要處理好兩者的關係。
在評價專業人才時，
不能忽略其政治思想、教書育人等情況。
在制定基本要求的同時，
對從事不同工作的人，
確定不同的政治標準和素養要求，
不能簡單化、一刀切。
對於從事黨務、行政的人員，
也應該有業務能力的基本要求。
二是處理好定性和定量的關係。
在評價人才的指標體系中，
能量化的儘量地進行量化，
以避免主觀性、片面性。
對於那些很難量化的內容，
則需要進行必要定性的分析和評價。
憑感覺、憑印象，顯然是不科學的。但只靠幾個指標、用一張表打個分了事也是不負責的。三是處理好個性和共性的關係。既要有相對統一的評價辦法，以方便進行橫向比較；又要在評價中注重個性化特點，使評價有一定的靈活性。
《北京教育》雜誌
憑感覺、憑印象，顯然是不科學的。但只靠幾個指標、用一張表打個分了事也是不負責的。三是處理好個性和共性的關係。既要有相對統一的評價辦法，以方便進行橫向比較；又要在評價中注重個性化特點，使評價有一定的靈活性。
《北京教育》雜誌
