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當前企業面對的內外部環境越來越複雜， 從外部環境來說已經進入“VUCA時代（烏卡時代） ”（ V-volatility易變性， U-uncertainty不確定性， C-complexity複雜性， A-ambiguity模糊性）， 企業戰略方向越來越模糊， 面臨的風險和挑戰倍增。 而企業內部環境也發生著巨大的變化， 商業關鍵字從“秩序、規範、標準化、公司價值”逐漸轉變到“適度無序、連接、快速反覆運算、客戶價值”。
傳統的員工管理強調指揮、控制、管理， 在新環境下這種管理模式可能會嚴重制約員工個體的主動性和潛能發揮， 一方面使企業變得僵化，
比如華為提出的“讓聽得見炮火的人做出決策”， 對員工充分授權、賦能， 最大程度的激發一線員工的動能， 就是吸取了海外業務擴張過程中， 由於僵化、各自為戰、機械執行而丟失蘇丹市場的教訓。
面對新的內外部環境， 企業一定要改變員工管理策略， 尤其要做好三件事：授權、賦能與激勵激發。
一、充分授權
首先要信任員工， 通過逐步授權， 將事事控制、員工被動執行的管理方式轉變為在控制風險的前提下給予員工極大的自主權， 將企業打造成員工事業發展的平臺， 使員工個體的事業追求與公司整體的事業發展融為一體。 像海爾轉型的“自主經營體模式”， 韓都衣舍的“小組制”， 都是通過建立平臺型組織， 最大限度地激發出員工的主觀動能，
需要特別強調的一點是， 培訓只能開發人才潛質， 補足素質能力的缺陷， 但培訓本身無法讓人才創造價值， 人才一定要經歷角色賦予與權責履行的過程， 在實踐與實戰中造就人才， 所以要敢於放權， 同時建立容錯糾錯機制， 甚至為了培養管理者的成熟度， 容忍一定程度的風險與成本也是需要繳納的“人才成長學費”。
二、賦能
對員工授權不是隨意的， 前提是要保證員工有足夠的能力利用好權力。 現實中很多老闆不是不願意放權， 而是權力放不下去， 因為員工能力不足以承擔重任。
這就需要對員工充分的賦能， 比如建立後備人才梯隊， 通過“導師制”、“輪崗”、工作內容擴大化、豐富化等各種方式系統地培訓、培養員工， 讓員工快速積累知識、技能、經驗， 提升素質能力， 給予其更多的實踐與發展的機會。 同時還要為員工工作和發展提供充足的資源。 近幾年筆者為越來越多的客戶建立了系統的員工賦能體系，
三、激勵激發
為使員工有強烈的做事意願和激情， 需要配套相應的激勵措施， 充分激發出員工的潛能。 比如鼓勵試錯、宣導創新， 建立中長期激勵制度， 設置業績導向鮮明的漲薪或晉升機制， 或作為孵化器與加速器，扶持員工創立新的企業、開展新的專案或承擔新的經營單元等等。
通過授權、賦能和激勵激發，讓員工能做、敢做、願意做，真正把公司事業當成自己的事業，不遺餘力的努力奮鬥，企業一定能獲得巨大成功。
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作者/編輯：合易諮詢（nj_heyeehrm）
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或作為孵化器與加速器，扶持員工創立新的企業、開展新的專案或承擔新的經營單元等等。通過授權、賦能和激勵激發，讓員工能做、敢做、願意做，真正把公司事業當成自己的事業，不遺餘力的努力奮鬥，企業一定能獲得巨大成功。
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