90後員工不是留不住， 是你不會留。
現如今，
有哪一個群體是最受關注的？持續受關注的？學姐認為是：90後。
去年大家都在關心90後的身體健康， 比如胃垮了、快瞎了、毀容了、要禿了、油膩了......年初的時候， 人們又轉為討論90後的生活狀態， 是不是佛系了， 要出家了；再後來， 90後的情感生活也開始備受關注， 第一批離婚的90後被頂至風口浪尖......
當然， 90後的工作狀態也沒能倖免。
最近， #為什麼留不住90後新員工#的話題出現在了熱搜榜單上， 獲得了3457萬閱讀， 和1萬網友的討論。
90後員工愛離職已經不是什麼新聞了。
《中國青年報》曾經發表了一篇文章，
不要想著不任用這群90後就萬事大吉。
從2012年開始， 每年都會有幾百萬的90後進入職場， 這些90後員工正在逐漸成為企業的中流砥柱， 成為整個勞動力市場主要的群體。
那麼， 該怎麼管理90後， 才能管住90後愛辭職以及其他一些讓企業管理者胸悶的“臭”毛病呢？
在2017年中國企業領袖年會上， 阿裡巴巴的CEO張勇表示， 他選擇的是“忍”。 但其實， 對於大多數企業的管理者來說， 全憑“忍”是不可能的。
可除了“忍”， 還有什麼方法可以管理好這群90後呢？
1、做好每個員工的職業發展規劃“如果可以學到東西， 有好的發展前景， 工資少一點， 吃點苦真的沒什麼！但是， 都是在畫大餅， 搞套路， 壓榨員工...所以， 要麼忍， 要麼狠， 要麼滾...”
這是一位網友對於企業為什麼留不住90後員工的看法， 也是很多90後員工選擇離職的理由。
根據英特爾聯合大街網發佈的《90後職場滿意度調查報告》顯示， “職業發展空間窄、學不到東西、工作上沒有成就感”是90後員工離職的主要因素， 78.8%的90後員工會因為這一點考慮換工作， 炒老闆。
企業在90後員工入職後， 是否能給他們做好最適合他們的個人職業發展規劃？是否能讓他們在工作中實現自身的價值？這一點是管理者首先應該考慮的。
順豐的90後員工也很多， 公司員工的平均年齡不到三十歲， 但在人員平均流動率高達70%的快遞行業， 順豐卻可以將人員流失率控制在30%以內， 其中一個非常重要的原因就是順豐給員工規劃了清晰的職業發展通道。
順豐建立了一個名叫“千里馬”的人才培養機制， 員工可以經過內部的選拔、培養、考核， 從最底層的收派員一步步晉升至VP（副總裁）。 員工在這一過程中， 可以清楚地知道自己可以預期的發展通道是什麼， 知道自己可以在什麼時候達到什麼樣的程度， 為此需要付出多少努力。
中小企業管理者要想留住90後員工， 尤其是優秀的90後員工，
根據智聯招聘發佈的《中國年度最佳雇主白皮書》， “對員工尊重”超越薪酬福利， 成為了最佳雇主的首要特徵。
與此同時， 從智聯招聘發佈的《90後職場肖像報告》中， 我們也可以看到， “對員工的尊重”超越了“完善的福利待遇”和“有競爭力的薪酬”， 成為了90後員工嚴重用人單位的重要競爭力。
隨著我國經濟的迅速發展， 90後在物質文化生活和價值觀等方面都發生了巨大的提升和轉變， 因此， 90後對待工作的看法和訴求也在發生重大的變化。
在90後員工的眼中， 管理者與員工應該平等相處。 他們反感管理者以高高在上的姿態來對他們的工作指手畫腳，以教育、教訓的口吻對他們的工作評頭論足。
所以，在對90後員工的管理中，管理者要注意尊重90後員工，把他們放在一個平等的位置來交流。對於90後在工作上的不足，可以批評，但要對事不對人，用“分享”代替“教育”來向他們傳達正確的工作經驗，幫助他們進行自我修正。
3、做到及時回饋，避免拖拖拉拉根據一家調研機構的報告顯示，60%的90後員工希望每天都聽到管理者對他們的評語，其中有35%甚至希望一天聽到多次。
也就是說，這些90後員工更希望管理者能夠及時回饋。
比如，90後員工的工作做得好還是不好？好在哪裡？哪裡不夠好？怎麼辦？再比如90後提出的工作意見，管理者有沒有看到？有沒有回饋？有沒有實行？
之前學姐跟大家分享過一個案例，案例中的90後員工畢業後進入了一家知名企業，企業管理者也很欣賞她的工作能力，但在一段時間後，這位90後員工選擇了離職。
問其原因，她說：“上一次我提的建議，已經過去一個月了，每次問起來都說好，但就是不實施，我還是去一家更尊重我的公司吧。”
與70、80後員工不同，90後員工大都是急性子，經受漫長的等待卻得不到回饋是他們不能忍受的事情。企業管理者在給90後員工回饋的時候，一定要注意及時。
4、沒有激勵，就沒有動力吳曉波說過，當90、95後成為職場新生主力軍，管理者如果想要引發他們對三次元的內在動力，唯一的方法，就是激勵。
這個激勵包括物質激勵，雖然很多90後員工並沒有把物質放在第一要位，但這並不意味著物質對他們不重要；同時也包括精神激勵。
大部分會管理90後員工的公司，會非常清晰地制定激勵制度，不僅會給員工畫餅，也會給員工發餅。
作為管理者，不要只顧著埋頭工作，也要抬頭為90後員工制定清晰的考核標準和獎懲規範，用明確的激勵制度來幫助他們激發自己的動力，同時幫助他們做好後勤保障，以免後顧之憂。
90後員工不是留不住，是你不會留。說“管理90後”是偽命題的，都是不會管理90後的。
真正會管理90後的企業和管理者，會分析90後員工的普遍特性；會用溝通來解決90後員工與其他員工或管理者之間的衝突；會打造90後員工的執行力和團隊合作能力；會善用批評的藝術，來修正90後員工的行為；會制定合理的激勵制度，來釋放90後員工的動力；會知道如何提高90後員工的忠誠度，讓90後員工成為自己人。
歷任養生堂、農夫山泉培訓經理的馮頌陽老師在《教你管理好90後員工》課程中，將這些90後管理方法通過案例+方法的方式，告訴你在管理企業的過程中，如何搞定這些惱人的90後員工，讓90後成為企業業績翻倍的動力。
在單仁教育APP，號准90後的脈。
他們反感管理者以高高在上的姿態來對他們的工作指手畫腳，以教育、教訓的口吻對他們的工作評頭論足。
所以，在對90後員工的管理中，管理者要注意尊重90後員工，把他們放在一個平等的位置來交流。對於90後在工作上的不足，可以批評，但要對事不對人，用“分享”代替“教育”來向他們傳達正確的工作經驗，幫助他們進行自我修正。
3、做到及時回饋，避免拖拖拉拉根據一家調研機構的報告顯示，60%的90後員工希望每天都聽到管理者對他們的評語，其中有35%甚至希望一天聽到多次。
也就是說，這些90後員工更希望管理者能夠及時回饋。
比如，90後員工的工作做得好還是不好？好在哪裡？哪裡不夠好？怎麼辦？再比如90後提出的工作意見，管理者有沒有看到？有沒有回饋？有沒有實行？
之前學姐跟大家分享過一個案例，案例中的90後員工畢業後進入了一家知名企業，企業管理者也很欣賞她的工作能力，但在一段時間後，這位90後員工選擇了離職。
問其原因，她說：“上一次我提的建議，已經過去一個月了，每次問起來都說好，但就是不實施，我還是去一家更尊重我的公司吧。”
與70、80後員工不同，90後員工大都是急性子，經受漫長的等待卻得不到回饋是他們不能忍受的事情。企業管理者在給90後員工回饋的時候，一定要注意及時。
4、沒有激勵，就沒有動力吳曉波說過，當90、95後成為職場新生主力軍，管理者如果想要引發他們對三次元的內在動力，唯一的方法，就是激勵。
這個激勵包括物質激勵，雖然很多90後員工並沒有把物質放在第一要位，但這並不意味著物質對他們不重要；同時也包括精神激勵。
大部分會管理90後員工的公司，會非常清晰地制定激勵制度，不僅會給員工畫餅，也會給員工發餅。
作為管理者，不要只顧著埋頭工作，也要抬頭為90後員工制定清晰的考核標準和獎懲規範，用明確的激勵制度來幫助他們激發自己的動力，同時幫助他們做好後勤保障，以免後顧之憂。
90後員工不是留不住，是你不會留。說“管理90後”是偽命題的，都是不會管理90後的。
真正會管理90後的企業和管理者，會分析90後員工的普遍特性；會用溝通來解決90後員工與其他員工或管理者之間的衝突；會打造90後員工的執行力和團隊合作能力；會善用批評的藝術，來修正90後員工的行為；會制定合理的激勵制度，來釋放90後員工的動力；會知道如何提高90後員工的忠誠度，讓90後員工成為自己人。
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在單仁教育APP，號准90後的脈。