4月25日是南加州地區反性侵、反性暴力的牛仔褲日， 圖文洛杉磯市長賈希提在牛仔褲日集會上發言。
【僑報記者聶達報導】華人職場上的性騷並不鮮見，
隱形性騷擾令“小白”困惑
不少留學畢業生進入職場後卻常要提防“隱形”職場性騷擾困擾， 即便是在華人社區的職場上， 也不乏向“職場小白”伸出邪惡之手的前輩。
小梁目前在一家華人企業實習， 任公關助理， 馬上就要迎來畢業季的她也將正式與該公司簽約， 小梁在各個方面表現都非常好，
的確， 憑直覺小梁的確不覺得這些前輩真的對她有何惡意， 對於其他職場的新人、異性， 這些前輩也常會有這種“吃豆腐”的舉止。 但小梁並沒有就這麼“順應”地適應這樣的職場環境， 當她覺得不適時， 她會非常直接、不客氣地拒絕，
刑事律師鄧洪表示：“這些引起女士反感、不適的‘吃豆腐’、‘毛手毛腳’的行為事實上已經構成了騷擾的要件， 在當今‘Me Too’浪潮的影響下， 加州立法在針對騷擾事件方面也是越來越傾向于保護雇員、受害一方的利益， 對於雇主來說， 他們無疑需要更好地規範自己的言行。 ”
“#MeToo”浪潮推動了立法改革
“#MeToo”浪潮正在推動一場女權運動， 與此同時加州也興起了立法層面的改革。 鄧洪指出， 針對遭受騷擾與歧視案件的起訴時間目前已從1年延至3年， 這對於雇員來說是一項非常大的保護， 讓他們有充足的時間對自己訴訟進行準備。 這裡值得一提的是聯邦勞工部針對職場性騷擾態度巨大轉變，
鄧洪說， 此外， 根據新法， 今後雇主在雇傭合同中不可以要求員工簽署任何剝奪他們在受到性侵、騷擾以及歧視時可向法庭提出訴訟的權利。 以前， 一些雇主在雇傭合同中或以其他方式說明如果員工起訴雇主不當行為， 那麼員工將遭解雇， 以後加州雇主的這種行為將不再合法了。 鄧洪指出， 另外， 對於那些對職工實施過騷擾、性侵以及歧視行為的雇主，
鄧洪說， 對於雇傭50名及以上員工的雇主， 必須保留過往10年內針對員工的騷擾、歧視甚至性侵方面的訴訟、投訴記錄， 以供求職者參考， 瞭解該企業雇主的為人， 以此約束該類職場的不軌行為。 以前， 在一些大公司內， 員工針對雇主或者直接主管的投訴， 都必須經由公司人士部門確定其訴訟才可被視為有效， 新法實施後將省去人事部門這一級別的手續， 可直接向勞工部投訴或者向法庭提出訴訟。
針對華裔社區一些“司空見慣”的現象， 鄧洪表示：“騷擾、侵犯或是歧視等概念， 不僅指那些非常惡劣的刑事事件，從廣義來說，那些在辦公室公開講‘黃色段子’或是要求公司年輕貌美的女職工陪酒等，其實都可被納入騷擾的範疇。”
不合理的行為未必不合法
何種行為才構成法律意義上的性騷擾，對此許多民眾在概念仍是模棱兩可。對此律師鄭博仁給出了具體的解析。他說，首先，站在受害人的角度來說，儘管“騷擾”這個詞我們平時所使用的頻率不低，不過需注意是： 普通社會定義上“騷擾”，和法律意義上的“騷擾”是不一樣的。例如，在生活中人們會講到一些“騷擾”的情況，可往往有些情況下的，即便有人的確造成了一定的不方便，但在法律層面上是構不成騷擾的。舉例來說，某個公司的雇主脾氣非常暴躁，在情緒激動的情況下講了一些髒話，但這些髒話如果不是針對“某個人”，而僅僅是因為這個雇主自己的個性、脾氣不好的話，即便有些話聽起來甚至不堪入耳，但也未構成法律意義上的“職場騷擾”，所以這是一個合法的行為，但是這是一個不合理的行為。
鄭博仁說，曾有一家公司的老闆區別對待從中國大陸來的員工，不僅不給他們中午吃飯、休息的時間，甚至稱呼這批員工為“狗”，而且要求他們必須對老闆的話言聽計從。然而，對於來自臺灣的員工或其他族裔的員工，這位老闆便給予了不同的待遇與稱呼。鄭博仁說，對中國大陸員工的這種職場“騷擾”顯然是不合法的。在鄭博仁的協助下，這群中國大陸員工打贏了官司。
“假設這位老闆是一個脾氣非常不好的人，逢人便說‘你是狗’，心情稍有不好便不讓員工午休，但是他的這種行為若非針對某一個人，或者某一族裔的員工的話，反而不能構成法律意義上‘騷擾’條件。”
此外，鄭律師還表示：性騷擾是一個引發大眾熱議的話題，女性在職場上，以接受性騷擾為條件以便達到某種利益目的的性騷擾是大家聽聞最多的，而另一種性騷擾則往往不被大家瞭解和重視——“一種行為”的發生改變工作了環境，那麼這也可能構成性騷擾。這種性騷擾所涉及到的行為範圍是非常廣泛的，且容易被忽視：如雇員對雇員，或者雇主對雇員盯著看，或是用一種令人感到不舒服的眼光看某一位雇員，這即可能構成性騷擾的要件了，因為這樣的行為改變了工作的環境。
在此還有另外一個可以被更加廣泛應用的概念是：即便某位員工不是直接被看或被盯著的物件，但這位元員工體驗了這樣一個環境，或親眼目睹了這樣的環境變化，那麼這位員工也可以舉報遭到了性騷擾。鄭律師提醒說，性騷擾的概念並非僅限於性行為或者肢體接觸，用眼神看，或是用言語挑逗，也可構成性騷擾。
鄭博仁說，如果在一個企業內，發生了性騷擾糾紛或案件，公司的連帶責任應按照如下判定，如果實施性騷擾的人是屬於經理及經理級別以上的人，那麼這家公司是需要承擔連帶責任的；如果，實施性騷擾的人不屬於經理級別及以上的管理人員，而只是一般的員工，而受害人也從來沒有向公司申訴過這件事情，若這時受害人想要連同公司一併起訴的話，公司則不需要承擔連帶責任。
不僅指那些非常惡劣的刑事事件，從廣義來說，那些在辦公室公開講‘黃色段子’或是要求公司年輕貌美的女職工陪酒等，其實都可被納入騷擾的範疇。”不合理的行為未必不合法
何種行為才構成法律意義上的性騷擾，對此許多民眾在概念仍是模棱兩可。對此律師鄭博仁給出了具體的解析。他說，首先，站在受害人的角度來說，儘管“騷擾”這個詞我們平時所使用的頻率不低，不過需注意是： 普通社會定義上“騷擾”，和法律意義上的“騷擾”是不一樣的。例如，在生活中人們會講到一些“騷擾”的情況，可往往有些情況下的，即便有人的確造成了一定的不方便，但在法律層面上是構不成騷擾的。舉例來說，某個公司的雇主脾氣非常暴躁，在情緒激動的情況下講了一些髒話，但這些髒話如果不是針對“某個人”，而僅僅是因為這個雇主自己的個性、脾氣不好的話，即便有些話聽起來甚至不堪入耳，但也未構成法律意義上的“職場騷擾”，所以這是一個合法的行為，但是這是一個不合理的行為。
鄭博仁說，曾有一家公司的老闆區別對待從中國大陸來的員工，不僅不給他們中午吃飯、休息的時間，甚至稱呼這批員工為“狗”，而且要求他們必須對老闆的話言聽計從。然而，對於來自臺灣的員工或其他族裔的員工，這位老闆便給予了不同的待遇與稱呼。鄭博仁說，對中國大陸員工的這種職場“騷擾”顯然是不合法的。在鄭博仁的協助下，這群中國大陸員工打贏了官司。
“假設這位老闆是一個脾氣非常不好的人，逢人便說‘你是狗’，心情稍有不好便不讓員工午休，但是他的這種行為若非針對某一個人，或者某一族裔的員工的話，反而不能構成法律意義上‘騷擾’條件。”
此外，鄭律師還表示：性騷擾是一個引發大眾熱議的話題，女性在職場上，以接受性騷擾為條件以便達到某種利益目的的性騷擾是大家聽聞最多的，而另一種性騷擾則往往不被大家瞭解和重視——“一種行為”的發生改變工作了環境，那麼這也可能構成性騷擾。這種性騷擾所涉及到的行為範圍是非常廣泛的，且容易被忽視：如雇員對雇員，或者雇主對雇員盯著看，或是用一種令人感到不舒服的眼光看某一位雇員，這即可能構成性騷擾的要件了，因為這樣的行為改變了工作的環境。
在此還有另外一個可以被更加廣泛應用的概念是：即便某位員工不是直接被看或被盯著的物件，但這位元員工體驗了這樣一個環境，或親眼目睹了這樣的環境變化，那麼這位員工也可以舉報遭到了性騷擾。鄭律師提醒說，性騷擾的概念並非僅限於性行為或者肢體接觸，用眼神看，或是用言語挑逗，也可構成性騷擾。
鄭博仁說，如果在一個企業內，發生了性騷擾糾紛或案件，公司的連帶責任應按照如下判定，如果實施性騷擾的人是屬於經理及經理級別以上的人，那麼這家公司是需要承擔連帶責任的；如果，實施性騷擾的人不屬於經理級別及以上的管理人員，而只是一般的員工，而受害人也從來沒有向公司申訴過這件事情，若這時受害人想要連同公司一併起訴的話，公司則不需要承擔連帶責任。