每個領導都希望能夠獲得職場美譽度， 就像市場口碑一樣， 但幾乎很少有領導能夠做到這一點， 更多的領導屁股還沒被挪開位子， 就有下屬想去順勢踩一腳。
那什麼樣的領導才是下屬願意追隨， 並能夠得到美譽度的呢？當領導的到底應該怎麼做？
如果一個團隊有多個小組， 每個小組都有一位leader。 你可以嘗試做個匿名投票。 這個投票需做到以下承諾：
1. 投票人資訊保密（提供給投票物件足夠的安全感， 可以選擇網路投票方式， 這樣可以為投票者提供最大化的保密空間）
2.投票結果僅供協力廠商研究報告中， 無內部獎勵（投票不涉及利益與資源的分配， 可以減少投票者的選擇干擾）。
3.投票結果不公開， 但結果可能會對於團隊定義產生影響， 所以請各位按照自己的第一想法進行投票（告訴投票者這項活動的價值， 但降低其顧慮程度）。
如果投票做了這樣的設置後，
因為一位領導具備真實、可信、誠懇這三個人格要素就具備了對他人正向的影響力， 這是超出他職務以外無法被競爭的一種領導力。
所以作為領導， 如果你想綠樹常青， 那麼你可能就需要讓自己深刻的理解“影響力”與“權力”的差別。
“權力”可以讓你體驗到淩駕於他人的快感， 但職場千變萬化， 當你走下坡路的時候， 你將會更快的感受到“牆倒眾人推”與“人未走茶先涼”的落魄。
因為權力代表著操作和控制， 當你的下屬看在飯碗的份上被如此對待， 必然會心生怨恨， 等待可以反手一擊的那刻。 離你越近的那位， 到時候對你的傷害力會越大。
而“影響力”是一種內在的人格魅力，
二、領導者需跳出的三個職場角色
“卡普曼戲劇三角形”由心理學家“史蒂芬.卡普曼”提出。
職場常見的三個角色：1. 加害者 2.拯救者 3.受害者 。 一些剛得到晉升的基層領導就特別容易不自覺的在這三個角色中來回扮演。
舉個例子：王楞楞， IT民工。 由於公司業務發展順利， 團隊增編， 加上楞楞是IT隊伍中資歷最老的一個技術民工， 於是就把楞楞提升上來當了個小主管。
由於團隊工作量加大， 人事很給力的一下子就把整個IT團隊的編制給招齊了， 包括行政崗、助理崗。 人多事多就容易產生糾紛。 助理小妹跑過來跟楞楞訴苦說IT小哥不領任務單，
沒想到這位技術哥一點都不給楞楞這個主管面子， 當著眾人的面跟楞楞爭了起來。 楞楞氣鼓鼓的回到辦公室， 當月就給了這個技術哥績效最低分（扮演加害者）。
技術哥等到發工資的那天一看這數位不對， 對比了一下明細， 隔天就跑去人事辦公室告狀， 引得部門老大找了楞楞談話， 談話的主要內容在於：“楞楞， 撇開這個問題本身， 我覺得你在跟下屬溝通上還需要再提高提高”， 這無疑影響到了領導對於楞楞的管理能力印象（此時楞楞被動扮演受害者角色）。
一個人的職務越高， 責任也就越大，對下屬的影響也更為深遠，所以一定不要去扮演“加害者”，就像欠債總是要還的，加害于人必定也會受害於人。也不要一味的去擔任“拯救者”，因為將會剝奪你下屬的成長與擔當的機會，而你也會疲於救火。
正確的處理方法是當出現職場衝突時，讓你的下屬知道這並不是單人遊戲，而是多方任務。所以楞楞在聽助理小妹訴苦之後，可以將技術哥一起請入會議室把這件事說明確，這樣可以避免由於誤解或主觀認定而產生的衍生問題。
正確的處理方法是當出現職場衝突時，讓你的下屬知道這並不是單人遊戲，而是多方任務。所以楞楞在聽助理小妹訴苦之後，可以將技術哥一起請入會議室把這件事說明確，這樣可以避免由於誤解或主觀認定而產生的衍生問題。