職業倦怠是一個常見的現象， 但是企業往往會將職業倦怠當成是人才管理或者員工自身方面的問題， 而非企業方面的更廣泛問題。 這種想法其實是錯誤的。
在美國， 倦怠員工所經歷的身心健康問題， 每年估計造成了總額1250億美元到1900億美元的醫療支出， 不過這只是最明顯的影響。 職業倦怠對商業的真正代價可能比這大得許多， 因為它會導致各個企業的生產力降低、員工離職率增加、最能幹的人才流失。 如今， 員工們的工作量沉重， 工作又不穩定， 日常工作也令他們非常沮喪（例如， 會議開得太多，
我們在新書《Time, Talent and Energy》中提到， 當員工的生產力不盡人意時， 罪魁禍首通常是企業， 而非員工。 這種說法同樣適用於職業倦怠的現象。 我們觀察了一些倦怠率偏高的企業， 發現有三個常見的弊端存在：過度合作、時間管理自律能力欠佳、給最能幹的人分配太多工作的傾向。 這些因素不僅佔用了員工用來專注於完成複雜任務或者產生想法的時間， 還消耗掉了員工恢復精力所需要用到的休息時間。 領導者可以使用以下這些方法來解決這些問題。
過度合作
當一家企業的決策者人數太多、決策節點太多的時候， 可能就會出現過度合作的常見弊病。 過度合作的體現， 在於企業為了確保每個利益相關者的意見被聽取並且達成共識， 而舉行無數次的正常會議或電話會議。 許多企業的文化所要求的合作程度， 遠遠超出了完成工作所需的實際程度。 這些結構上和文化上的因素， 導致人們的時間變得支離破碎， 不僅整個工作日程被打亂， 甚至於一天裡的時間也被分散。 我們的研究發現， 今天的高級高管每一天都會收到至少200封電子郵件。 一位普通的前線主管每一周會花上8個小時（相等於整整一個工作日）來發送、閱讀與回復電子通訊， 其中有許多是本來就不應該發送給這些主管，
此外， “永遠線上”的數位職場、優先事項太多、員工被期望使用數位工具來進行多工處理， 一口氣把工作處理完， 也都加劇了職業倦怠的現象。 多工處理的做法， 要求我們在各個任務之間來回切換， 這種工作方式不僅會累壞我們， 而且還會起到反作用。 有許多證據顯示， 任務切換的做法是有代價的：在任務進行到一半時轉換到新任務， 使兩個任務的完成時間都增加25%。 微軟公司進行的一項研究發現， 人們被電子郵件分心後， 平均需要15分鐘才能回到重要專案的工作中。
如果要解決過度合作的問題， 企業首先要做的， 就是調整企業的結構和例行工作。 一個簡單的步驟，
企業也可以有系統地檢視人們的工作方式。 比如， 你可以從零開始， 對所有的會議安排進行評估， 以確定各個會議的必要性、頻率、時間長短、以及什麼人真正需要參加。 你也可以看看自己為團隊分配人員的方式。 與其把“明星員工”分散到各個團隊去， 從而使他們互相隔離， 企業應該把這些表現優越的高能量員工聚集在同一個團隊裡， 並由他們來處理最重要的工作， 這樣， 企業往往就能獲得更好的成效。
除此之外， 企業高管也可以改善公司的文化和培訓方法。 領導者可以建立起有關時間的新文化規範， 也可以明確向員工表示， 每個人的時間都很寶貴。
時間管理自律能力不良
如今， 儘管大多數大型企業已經發展出了各種工具、自律能力和組織規範來對合作進行管理， 但是這些卻都遠遠跟不上企業對於合作的需求。 大多時候， 員工必須自找方法來管理好自己的時間， 以減少自身的壓力和倦怠現象。 在他們的企業裡， 工作量過多是習以為常的事， 甚至是備受讚賞的行為， 然而他們對抗這樣的企業文化的能力卻十分有限。 而且， 只有少數員工有權力（或勇氣）取消不必要的會議。
不過， 公司的領導者還是有對策的。 首先，他們要充分掌握問題的所在。雖然高管比較傾向衡量合作的好處，但是只有少數人會去衡量合作的代價。但是，有一些實用的工具，可以用來衡量員工的時間是花在什麼地方，以及他們管理時間的方式如何影響職業倦怠現象以及企業的生產力。瑞恩·富勒（Ryan Fuller）是一家職場分析工具初創公司的聯合創始人，他的公司已被微軟收購。他指出，高管們很多時候根本就不知道員工們究竟會花多少時間從事那些可提高企業生產力的活動，也不曉得有多少時間是浪費了在成效較低的活動上。如今，他的公司的產品稱為“微軟職場分析工具”（Microsoft Workplace Analytics），是預測員工花費時間的方式的一種方法。
從這種工具所得來的資料，就能檢測出企業裡有哪些地方在會議、電子郵件或者線上協作上花了太多時間。有了這些資料，你可以針對特定團隊和職能進行變革，以減少企業所發揮的阻力效應，從而提高企業的生產力，減少職業倦怠現象的形成。我們的資料表明，只要提高員工的時間管理自律能力，大多數高管就有機會幫助員工騰出至少20%的時間。一樣重要的是，這麼做能讓員工們再次控制自己的時間。我們發現，一個最能為企業產生能量的方法，就是給予員工自主感。允許員工們恢復對時間的控制，是非常值得的。這麼做也有助於避免事必躬親的行為，因為事必躬親的做法也會增加壓力。
給最能幹的人分配太多工作
許多企業的雇傭情況未能跟得上企業的增長，導致員工的工作量增加。不僅如此，企業會高估數字生產力工具所能完成的工作量，也很少去檢查自己的假設是否正確。而且，最優秀的員工因為自身的知識而最吃香，因此很多時候成為了過度合作最大的受害者。這一切都加劇了企業所面臨的工作量過多的問題。在其中一家我們所研究的公司裡，一般管理者一周平均浪費一天處理電子郵件，一周平均浪費兩天開會，而才華最突出的管理者由於工作過度，使得他們被分配更大的責任、更大的工作量，從而浪費更多時間進行合作。
同一套職場分析工具不僅能衡量員工在毫無成效的活動上浪費的時間，還能衡量最優秀的管理者所需要花費的額外時間，這樣，他們的老闆可以將工作流程重新設計一番，或者採取其他措施，來避免工作量過多和職業倦怠的現象。
每個人都清楚知道職業倦怠給人們帶來的負擔。如果不對組織規範進行審查，就會在不知不覺中製造出引發職業倦怠的環境；但是，領導者可以適當地對工作環境進行變革，以減少職業倦怠發生的可能性。只要將時間還給員工，讓他們利用這些時間來做一些促進公司成功的工作，你就能提高生產力，提高產量，還能減少職業倦怠的現象，從而獲取巨大的回報。這樣一來，人人都成了贏家。
埃裡克·加頓（Eric Garton）是貝恩諮詢公司（Bain & Company）芝加哥分行的合夥人，也是該公司全球組織業務的主任。他是《Time, Talent, Energy: Overcome Organizational Drag and Unleash Your Team’s Productive Power》（哈佛商業評論出版社，2017年3月）一書的合著者。
首先，他們要充分掌握問題的所在。雖然高管比較傾向衡量合作的好處，但是只有少數人會去衡量合作的代價。但是，有一些實用的工具，可以用來衡量員工的時間是花在什麼地方，以及他們管理時間的方式如何影響職業倦怠現象以及企業的生產力。瑞恩·富勒（Ryan Fuller）是一家職場分析工具初創公司的聯合創始人，他的公司已被微軟收購。他指出，高管們很多時候根本就不知道員工們究竟會花多少時間從事那些可提高企業生產力的活動，也不曉得有多少時間是浪費了在成效較低的活動上。如今，他的公司的產品稱為“微軟職場分析工具”（Microsoft Workplace Analytics），是預測員工花費時間的方式的一種方法。從這種工具所得來的資料，就能檢測出企業裡有哪些地方在會議、電子郵件或者線上協作上花了太多時間。有了這些資料，你可以針對特定團隊和職能進行變革，以減少企業所發揮的阻力效應，從而提高企業的生產力，減少職業倦怠現象的形成。我們的資料表明，只要提高員工的時間管理自律能力，大多數高管就有機會幫助員工騰出至少20%的時間。一樣重要的是，這麼做能讓員工們再次控制自己的時間。我們發現，一個最能為企業產生能量的方法，就是給予員工自主感。允許員工們恢復對時間的控制，是非常值得的。這麼做也有助於避免事必躬親的行為，因為事必躬親的做法也會增加壓力。
給最能幹的人分配太多工作
許多企業的雇傭情況未能跟得上企業的增長，導致員工的工作量增加。不僅如此，企業會高估數字生產力工具所能完成的工作量，也很少去檢查自己的假設是否正確。而且，最優秀的員工因為自身的知識而最吃香，因此很多時候成為了過度合作最大的受害者。這一切都加劇了企業所面臨的工作量過多的問題。在其中一家我們所研究的公司裡，一般管理者一周平均浪費一天處理電子郵件，一周平均浪費兩天開會，而才華最突出的管理者由於工作過度，使得他們被分配更大的責任、更大的工作量，從而浪費更多時間進行合作。
同一套職場分析工具不僅能衡量員工在毫無成效的活動上浪費的時間，還能衡量最優秀的管理者所需要花費的額外時間，這樣，他們的老闆可以將工作流程重新設計一番，或者採取其他措施，來避免工作量過多和職業倦怠的現象。
每個人都清楚知道職業倦怠給人們帶來的負擔。如果不對組織規範進行審查，就會在不知不覺中製造出引發職業倦怠的環境；但是，領導者可以適當地對工作環境進行變革，以減少職業倦怠發生的可能性。只要將時間還給員工，讓他們利用這些時間來做一些促進公司成功的工作，你就能提高生產力，提高產量，還能減少職業倦怠的現象，從而獲取巨大的回報。這樣一來，人人都成了贏家。
埃裡克·加頓（Eric Garton）是貝恩諮詢公司（Bain & Company）芝加哥分行的合夥人，也是該公司全球組織業務的主任。他是《Time, Talent, Energy: Overcome Organizational Drag and Unleash Your Team’s Productive Power》（哈佛商業評論出版社，2017年3月）一書的合著者。