深化新型智庫體制改革

王曉紅:深化新型智庫體制改革

作者：王曉紅

自中央提出加強中國特色新型智庫建設的重要任務以來， 我國智庫如雨後春筍般湧現， 迎來了蓬勃發展的新時期。 通過提出富有戰略性、前瞻性、導向性的建議和方略， 智庫為黨和政府治國理政、科學決策作出了突出貢獻， 已經成為國家軟實力的重要組成部分。

當前， 國際國內的形勢變化對智庫建設提出了新的要求。 一方面， 全球科技創新步伐加快， 政治外交風雲複雜多變， 氣候變化、生態環境、重大疾病、反恐等問題日益成為全球治理的重要內容。

在這種情況下， 要牢牢把握我國發展的主導權、主動權和話語權， 就要求智庫“講好中國故事”、“發出中國聲音”、“提出中國方案”。 另一方面， 國內經濟社會結構性矛盾凸顯， 供給側結構性改革任務艱巨， 國家治理現代化更加迫切， 領土爭端、國際摩擦時有發生。 這對智庫在經濟、政治、社會、軍事等方面的研究提出了新的挑戰， 需要智庫作出快速反應， 提出解決方案。

智庫發展的理念和方向

一是專業化。 在某些特定領域形成專業特色， 是提高智庫思想產品品質、實現精准服務的重要保障， 也是形成智庫品牌的關鍵。 任何一個智庫都不可能“包打天下”， 必須堅持走專業化、特色化、精准化之路， 在某個領域、某些專業深耕細作， 提供優質思想智慧產品，

形成特色、打造品牌， 才能在競爭中立於不敗之地。

二是社會化。 資訊社會化、知識社會化、創新社會化已經成為網路資訊時代的重要特徵。 互聯網資訊技術通過網路化、平臺化打破了傳統封閉、以個體為基礎、以單位為單元的創新環境， 形成了共創、共用的創新生態。 智庫要能夠適應形勢、快速創新， 就必須充分整合利用社會智力資源和創新資源， 構建社會化創新網路， 形成小機構、大網路、大平臺的創新模式。

三是市場化。 人力資源具有附著性、儲備性、可再生性等特質， 即學術資源、人脈資源等通常隨著人的流動而流動。 只有發揮市場機制作用， 在收入待遇上充分體現人的知識價值、勞動價值， 促進人才合理流動、智力資源高效配置，

形成尊重智力勞動成果、智慧財產權明晰的智庫創新生態， 才能充分調動科研專業人員的積極性和創新熱情。 這是激發智庫活力、實現可持續發展的基礎條件。

四是國際化。 為了適應經濟全球化深入發展的新形勢， 智庫必須具有國際視野， 做到開放辦智庫、開門辦智庫， 同時注意到國外考察學習， 加強與國際智庫之間的交流合作， 從而掌握國外發展動態的第一手資料和最前沿資訊， 提高智庫的國際競爭力和影響力。

影響智庫發展與競爭的主要瓶頸

一是智庫之間體制的“雙軌制”問題， 即體制內與體制外的智庫機構差別導致的某些問題。 所謂體制內智庫， 通常指政府部門直屬的事業單位。

生存于體制內的智庫有事業編制、政府品牌， 收入和崗位都比較穩定。 其幹部參照政府部門相應的行政級別待遇， 工作調動可以與政府部門形成旋轉門的關係， 因而在市場競爭中有一定的優勢地位， 人才吸引力較強。 所謂體制外智庫， 又被稱為社會智庫、民間智庫。 這類智庫沒有政府品牌所賦予的行政資源， 收入和崗位的變化比較大。 其幹部不能套用政府部門的行政級別， 調動時職級待遇也無法與政府部門進行互認， 在競爭中通常相對處於劣勢地位， 人才吸引力也較弱。

二是同一單位內的身份“雙軌制”問題。 許多事業單位由於編制不能滿足需求， 採用市場化、勞動合同制的方式聘任科研人員， 這部分人通常被稱為編制外人員。

同在一個單位、同幹科研工作， 但因編制內外的不同， 可能在收入分配、提拔、調動、福利以及退休待遇等方面形成差別。 這種編制差別易造成人才身份的不平等， 甚至產生實質上的身份歧視。

三是行政級別決定人才待遇問題。 行政級別應該是用來認定行政機關公務員待遇的方式， 但長期以來擴展到全社會的各行各業， 比如高校、科研機構等事業單位， 甚至企業也不例外。 行政級別已經成為衡量享受何種待遇的主要標準。 由於行政級別導向， 許多優秀專業技術人員不惜放棄科研業務走向行政崗位， 甚至把行政級別作為唯一追求目標。

加快人才制度改革

智庫是思想產品的生產者， 而人是智庫的第一要素。 辦好智庫的重要方面是人才問題。專業人才、專家品牌是決定智庫影響力、品牌力、競爭力的主要因素，因而深化智庫體制改革的重點是人才制度改革。在《關於加強中國特色新型智庫建設的意見》中，中央對深化智庫體制改革提出的指導原則，為加強智庫人才隊伍建設提供了基本遵循。智庫體制改革，應該致力於最大限度地發揮人的積極性和創造性，形成充分體現智慧勞動價值、尊重專業人才、促進人才流動的良好生態，建立有效的人才激勵機制、評價機制、收入分配機制。

當前應進一步深化智庫人才崗位聘用、職稱評定等人事管理制度改革，完善以品德、能力和貢獻為導向的人才評價機制和激勵政策。同時致力於消除因事業單位、編制、行政級別等差別而造成的歧視性、約束性體制障礙。一些智庫以社會化、市場化為目標，公平參與市場競爭，純潔智庫生態，激發智庫活力。建立以專業技術人才為導向的評價激勵機制、收入分配機制，各種待遇向一線專業技術人才傾斜。加強智庫專家職業精神、職業道德建設，引導其自覺踐行社會主義核心價值觀，增強社會責任感和誠信意識，形成忠於使命、追求極致、擁有職業情操的智庫文化。

（作者系中國國際經濟交流中心資訊部副部長、教授）

辦好智庫的重要方面是人才問題。專業人才、專家品牌是決定智庫影響力、品牌力、競爭力的主要因素，因而深化智庫體制改革的重點是人才制度改革。在《關於加強中國特色新型智庫建設的意見》中，中央對深化智庫體制改革提出的指導原則，為加強智庫人才隊伍建設提供了基本遵循。智庫體制改革，應該致力於最大限度地發揮人的積極性和創造性，形成充分體現智慧勞動價值、尊重專業人才、促進人才流動的良好生態，建立有效的人才激勵機制、評價機制、收入分配機制。

當前應進一步深化智庫人才崗位聘用、職稱評定等人事管理制度改革，完善以品德、能力和貢獻為導向的人才評價機制和激勵政策。同時致力於消除因事業單位、編制、行政級別等差別而造成的歧視性、約束性體制障礙。一些智庫以社會化、市場化為目標，公平參與市場競爭，純潔智庫生態，激發智庫活力。建立以專業技術人才為導向的評價激勵機制、收入分配機制，各種待遇向一線專業技術人才傾斜。加強智庫專家職業精神、職業道德建設，引導其自覺踐行社會主義核心價值觀，增強社會責任感和誠信意識，形成忠於使命、追求極致、擁有職業情操的智庫文化。

（作者系中國國際經濟交流中心資訊部副部長、教授）