3月30日， 北森測評雲產品研發副總裁王丹君女士代表北森， 到北京師範大學心理學院為19名優秀學生頒發了北森獎學金。 會上， 看到青春洋溢的學弟學妹們， 丹君大王也向學生們分享了很多心得， 以下內容摘自當時的演講：
今天跟小夥伴總結一下心理學專業畢業的同學大概可以去的幾個大方向， 不排除大家會有更感興趣的東西。
心理學專業學生能做HR嗎？
1.HR Sepecialist
人力資源管理專業的學生做HR是水到渠成的， 但是每個行業都可能面臨很多不是這個專業的人進入到你的領域與你競爭的挑戰。 學心理學的同學做HR的比例不大，
現在修車大爺非常搶手， 被各個共用單車公司雇去修車， 不僅收入高， 而且大爺們在五六十歲的年紀卻成了互聯網從業者， 掙錢比程式師還多， 過上了幸福的晚年。 組織發展部門就要思考：這些大爺每天修幾十輛車， 修理不完的壞車只能重新投入運營， 這樣後面就會有越來越多的車壞掉。 那麼在此情況下， 就要增加修車大爺， 但是北京會修車的大爺沒有那麼多。 沒有那麼多修車的大爺， 這些壞車是否要返廠？廠裡有技術人員修車，
要保證小黃車的運營週期， 這一系列要做不要做的決定其實都是組織發展部門去做的， 它是比較接近商業目標的部門。
2.組織測評中心
有些企業有專門的測評中心， 如互聯網裡的BAT或者一些很有錢的地產公司， 萬科、金地、碧桂園等， 他們會建自己的測評中心或者發展中心， 還會專門設測評崗位， 甚至有的公司的測評中心像實驗室一樣， 但這是少數。
3.員工關係和培訓開發
還可以做員工關係， 員工關係裡資訊學專業最多。 但是因為EAP跟心理諮詢離得更近， 心理諮詢是一個看似門檻更低的職位。 企業裡很多做EAP的人未必是專業背景的， 所以將來可能面臨著在自己的專業裡和別人競爭。
還有一些做培訓開發的， HR這個領域最有錢的部門就是培訓。 公司每年花在招聘上的錢只有200萬， 但是花在培訓上的可能有4000萬。 這是因為人很難發展， 所以就要開設很多學習中心。 喜歡心理學的同學， 應該具備更多的關於人的學習過程研究， 或者開發課程、做領導力評估。
4.管理諮詢
工業組織心理學， 測量所就是這個領域的， 但是國內在這個部分的專業認證比較少。 英國心理學會有專門認證， 所以基本上都在企業或協力廠商公司做諮詢、評鑒工作。 如果對測量感興趣， 建議你們在上學期間去諮詢公司實習， 可以得到很全面的鍛煉。 管理諮詢公司會分成幾類：一類是一般性的人事決策諮詢， 通過各種評估方式找到組織裡將來能繼任的人，
第二類是資料研究， 比如薪酬調查， 就像剛談到的OFO的修車大爺， 給老大爺月薪5000元， 還有五險一金， 老大爺就挺開心的， 但如果摩拜給了老大爺6000元， 這個升幅比例是20%， 大爺就可能去摩拜了。 員工應該給多少薪酬， 這些設計有很多人性洞察在裡面， 也有很多財務模型和數學模型。 所以公司會做這方面的研究， 就是為了讓組織、員工的定薪有據可依。
5.做調研
去調研公司也很多， 但是現在調研越來越資料化了， 對很多軟體的要求很高， 一般的心理學已經不足以支撐了。 調研公司並不是朝陽行業，
6.產品經理
產品經理是一個海納百川的職位， 對專業甚至沒有太多要求， 更看重實踐經歷。 一般產品經理的職位喜歡兩類學生：心理學和工業設計， 因為他們偏交互設計。 國內的互聯網公司氛圍有比較平等的文化， 特別好的硬體條件。 但是實際工作跟想像的有很大差別， 因為現在國內的用研沒有受到重視， 與產品是兩個團隊， 所以通常用研做出來的東西並不會直接被產品採納。
大家手機裡有各種各樣的應用， 這些都是產品經理做的努力。產品經理並不是一個新的職位，但在互聯網發達之前，沒有被放到重要位置。互聯網公司慢慢起來以後，產品經理變成一個非常熱門的專業。他們會去研究：一個使用者在產品下的行為是什麼樣的，然後去設計介面、流程、小體驗。產品經理是個偉大的工作，因為他要幹的活特別雜。
還是拿OFO舉例子，為什麼用戶願意騎你的車，有什麼辦法把他們留住，有什麼辦法讓用戶每個月新增量提高，這些都是產品經理要做的。所以產品經理=策劃+產品設計+交互設計+UI+運營，歸根到底就是要對產品的一切負責，就像是產品的CEO，還需要鼓勵程式師。
所以如果大家將來進入互聯網行業，做產品經理是一個很好的開始。但是也會面臨挑戰，因為產品經理對個人能力要求很高。學什麼專業沒關係，但是要具備產品經理思維，要系統化思考，站在用戶角度思考。
7.心理諮詢
一般心理系都會有心理諮詢相關專業。有的人做做產品經理覺得沒有興趣都轉了，但是基本上決定做諮詢的外行人通常都是抱著畢生投入的堅定信心。所以如果將來做諮詢行業，面臨的將是一個魚龍混雜的領域。
8.做教育
做教育的也挺多的。有一些機構做兒童行為矯正，有很多這個領域的畢業生就做早期教育，成為早教專家。
HR領域以前有個社會調查，說是HR是進去之前幻想特別美好，進去以後感覺GAP很大的領域。HR行業女性居多，看起來比行政高級，比較專業，可以經常跟老闆對話，不太忙，每天下班回家買買菜、做做飯、帶帶孩子。但是進去以後發現簡直入了火坑，而且一輩子都爬不上來。HR要考慮的問題非常多，最終能夠成為HRD或HRVP的人，一定是能力很強的人：思維能力很強，學習能力很強，人際關係很強，甚至是同理心也比別人強。
HR都做哪些工作？
大家接觸比較多的是招聘，比如A同學投了個職位，HR打電話給他：A同學你好，我看你投了我們的職位。A同學一臉懵逼：我投了什麼職位，想不起來了。HR心裡給你打個×，減10分；然後約A同學去面試，A同學不停改時間，減20分，沒有時間觀念；到點了一直找不到路，給HR打電話：我迷路了，找不到你們到底在哪個樓，減30分，做事情沒有預先規劃。
招聘HR的很多工作都在溝通協調上，協調面試官、應聘者，尤其是校招時，無領導小組討論，一天四場、一場八個人，光學生就來32個，面試官得有多少，協調各種各樣的事情，但是在招聘領域，HR真正能做的非常專業的事情特別多。
招聘HR的工作重要嗎？
HR工作裡發展最好的最專業的是招聘。只要一個公司存在，馬上就得幹的兩個事：一個是招人，另一個是發工資。招聘包括哪些環節？打電話、篩簡歷、面試、陪業務部門面試、談薪酬，還有招聘需求分析。有個師姐去了某大型互聯網公司做招聘，後來做招聘需求分析。像這樣的巨型互聯網公司，經常會內部孵化很多專案和產品，會經常組隊或解散，比如你們三個人是一組，明天就成立一個小部門；你們五個人團隊業績不太好，就解散吧。她每天就做這些迎來送往，曾經有一天早上重組了團隊，下午就歡送解散這個團隊了。這些都是她在內部做招聘的很重要的事情，但是在這些事情裡，首先得知道什麼樣的人能夠組在一起，這個組織需要什麼樣的人。
以前招聘用英文翻譯是recruit，但是這幾年大家不說recruit了，而說人才獲取。因為現在隨著資訊越來越平等，流動越來越多，越來越沒有資訊壁壘以後，沒有什麼秘密了。以前我們每年都去看校招論壇，各個BBS或學校，學生經常討論哪個公司到底發不發offer，HR也都是很強硬的。但是現在都是不管三七二十一，先把offer捏在手裡，再慢慢一個一個拒掉，角色變化了。慢慢也會有很多組織專門做人才吸引，比如大家在學校裡經常看到各種各樣的評比、競賽、程式設計大賽等。如騰訊、百度還有360做安全大賽，他們做這些大賽就是為了比賽嗎？不是，大部分都是為了能夠提前獲得更好的學生，以便能提前把人才儲備了。
組織發展的重要性
所有工作，如果把它落到事務性的工作上，就永遠沒有辦法高級起來。要先把它提到一個更高的位置去思考：為什麼要做這個事，到底要怎麼做？有一個部門叫OD（組織發展），現代企業裡做招聘時不再是傻傻地發郵件：各部門老大你們告訴我今年要招多少人，都招誰。如果這麼發郵件，基本上90%是沒人理你的，剩下的10%可能提了很非分的需求，他要的那個人可能地球上都沒有。一般業務部門都想以最少的錢招到最好的人，基本上不太可能。此時就需要分析他的需求是否合理，你幫他招的人不是為了把這兩周的活幹完，他將來在公司裡怎麼發展，兩年後公司要進軍海外，我現在儲備的這個人是不是要英文不錯，將來能夠有好的視野，或者是否能更早儲備一些有海外經驗的人，這些都是計畫要做的事。還需要討論很多細項：比如公司裡的職位怎樣調整的，這個職位對這個人有什麼樣的要求。
雇主品牌怎麼做？
近幾年企業非常願意砸錢做雇主品牌宣傳。所以學HR的同學，如果將來做招聘，能進到雇主品牌領域，發展空間會非常大。雇主品牌做什麼呢？比如互聯網公司，大家首先想到的就是BAT，還有我們經常用的那些，剩下的那些公司都不為人知，但是那些公司才是就業市場上更大頭的雇主。那他們怎麼才能讓大家知道他們是什麼樣的公司，是否專業，是否願意給學生提供成長機會，待遇如何，文化如何呢？
當企業不再是坐等學生來投簡歷，必須主動出擊時，就必須要做雇主品牌宣傳了。
開個玩笑說，以前校招做宣講會時，公司來一個HR講一講，做個公司介紹，收一收簡歷就完了。現在不行，最差也要來個漂亮的HR妹妹，態度一定要非常熱情，打電話幾點都能接。而且不能空手來，各種各樣的材料、帽子等，恨不得宣講完學生提一大兜子回去。對招到的新員工也是，像北森，有各種T恤、帽子、毛絨玩具等，新同學來的時候就先擺一桌，這些都是雇主品牌裡做的事。
舉個例子：某電氣公司，如果你經常坐國航的飛機，通道裡就有他們的廣告。但是你知道嗎，他們之前覺得自己非常厲害，外企的人才發展通道通常都做得特別好，他們覺得應該能招到最好的學生，除了復旦、交大其他的都不看。但是他們招的學生越來越不行，後來就研究怎麼回事，你猜是怎麼回事？不是宣傳，最根本的原因是在現在的學生心裡，它是一家老牌資本主義企業。雖然可能進外企仍然覺得不錯，但是如果我能進外企，為什麼不去互聯網公司？去了之後很有可能一輩子都見不到全球副總裁。
他們發現了這個問題，然後請了諮詢團隊，設計了當年的校招吉祥物，網申也都是彩色的。他們還請了90後學生到企業給他們的60後、70後高管講課，講90後是什麼樣的、喜歡什麼，90怎麼跟人溝通，二次元世界是什麼樣的，講完了也不知道領導們聽沒聽懂，但是活動還是很熱鬧的。他們也做了很多線下活動，比如open day，去體育館打怪升級、互相蓋章。他們那年校招效果非常好，不只是貼的廣告被大家看到了，學生對企業也有一些改觀。進外企仍然是不錯的選擇，既然外企願意以這樣的姿態迎接新生代學生，學生們也不妨試試。這就是雇主品牌到底在做什麼，大家將來在校招中遇到哪家HR，對他們好一點，他們真的很苦。
招聘管道的故事
比如你在實習僧上看到一個職位，這個只是其中一個管道。現在管道越來越多，其中一個是內部推薦，比如網易的校招有提前批次，就是“賣友求榮”，你的師兄師姐只要在網易，他給你推薦，你就可以直接進面試，這對企業來講，一是招到的人更有保障；二是成本非常低，他可能“賣”了三個好友，錄用了，最後獎勵他去泰國旅遊的機票，感覺特別拉風，但往返可能只要2500塊。
被動候選人，比如已經工作五年、六年後想換工作的越來越少，這個時候企業就崩潰了，發廣告沒有人投。我記得有一段時間騰訊的HR特別忙，我問你在忙什麼，他說你沒有聽說嗎，穀歌在中國的總部要裁撤，所以我們每天都在約穀歌的人聊天、喝咖啡。其實厲害的HR手裡都會有一個List：牛逼的工程師都在哪，誰在什麼領域、什麼專項，老婆是幹嘛的，孩子是幹嘛的，是不是兩地分居，這些將來都是職業選擇裡很重要的因素。HR提前勾搭，跟這些人喝咖啡，每天在他們朋友圈點贊，這都是厲害的招聘HR的基本功。
到這兒還沒有真正進入到招聘，先做管道，把廣告發出去，從各種管道讓別人投我的簡歷，然後篩選，用測評工具，剩下都是整個運營的事情。面試只是其中的一小部分，然後是雇傭，雇傭要考慮談心。談心是非常藝術的活，牛逼的HR能以天花亂墜的方式忽悠來比較牛的人，很多牛人不一定完全用薪資衡量自己的價值，還會看中發展和自己的使命。
HR怎麼保證收了offer的學生能來？
中國的校招基本上以秋招為主，秋招比如BAT基本上八月份就開始了，幹兩周就結束發offer。但是有一整年時間，你是處在HR控制不了的狀態。你手裡有很多offer，還有很多別的機會，也有很多公司補錄，HR怎麼保證你收了他的offer就能來呢？
在篩選簡歷過程中，還要提高效率，關於提高效率的內容，之前有很多內容，這裡就不贅述，想瞭解更多，請看吳恩達走了，你以為百度就沒人了嗎？
企業文化怎麼建立？
這些事情都做完了，還不夠，HR最大的課題，就是文化怎麼建立。如果HR只負責招人，將來一定會跟業務部門扯皮，業務部門一定說是HR招的人不好，因為過程中他沒有參與。如果讓他參與，他就有決策權，在過程中提意見，也會對事情負責。這個文化怎麼建立起來，才是公司要考慮的問題。如果大家將來找工作，一定要關注真正面到你的業務部門最大的面試官是誰。北森校招崗位最後一面一般都是高級副總裁，有些核心崗位第二面就到CEO了，他必須把將來一起工作的小夥伴看得明明白白的，這個公司才有可能一起好好發展，這是企業文化非常重要的一部分。
還有很多其他內容，由於篇幅有限，先分享給大家一部分，以後有機會再做分享。
4月20日北森將陸續開啟“中國企業招聘大資料眾說”系列活動，其中《2016-2017招聘指數報告》將在4月20日的活動上首次發佈，屆時不僅會為HR同仁分享資料驅動的敏捷招聘管理變革，還有知名企業HR分享最佳實踐。
這些都是產品經理做的努力。產品經理並不是一個新的職位，但在互聯網發達之前，沒有被放到重要位置。互聯網公司慢慢起來以後，產品經理變成一個非常熱門的專業。他們會去研究：一個使用者在產品下的行為是什麼樣的，然後去設計介面、流程、小體驗。產品經理是個偉大的工作，因為他要幹的活特別雜。還是拿OFO舉例子，為什麼用戶願意騎你的車，有什麼辦法把他們留住，有什麼辦法讓用戶每個月新增量提高，這些都是產品經理要做的。所以產品經理=策劃+產品設計+交互設計+UI+運營，歸根到底就是要對產品的一切負責，就像是產品的CEO，還需要鼓勵程式師。
所以如果大家將來進入互聯網行業，做產品經理是一個很好的開始。但是也會面臨挑戰，因為產品經理對個人能力要求很高。學什麼專業沒關係，但是要具備產品經理思維，要系統化思考，站在用戶角度思考。
7.心理諮詢
一般心理系都會有心理諮詢相關專業。有的人做做產品經理覺得沒有興趣都轉了，但是基本上決定做諮詢的外行人通常都是抱著畢生投入的堅定信心。所以如果將來做諮詢行業，面臨的將是一個魚龍混雜的領域。
8.做教育
做教育的也挺多的。有一些機構做兒童行為矯正，有很多這個領域的畢業生就做早期教育，成為早教專家。
HR領域以前有個社會調查，說是HR是進去之前幻想特別美好，進去以後感覺GAP很大的領域。HR行業女性居多，看起來比行政高級，比較專業，可以經常跟老闆對話，不太忙，每天下班回家買買菜、做做飯、帶帶孩子。但是進去以後發現簡直入了火坑，而且一輩子都爬不上來。HR要考慮的問題非常多，最終能夠成為HRD或HRVP的人，一定是能力很強的人：思維能力很強，學習能力很強，人際關係很強，甚至是同理心也比別人強。
HR都做哪些工作？
大家接觸比較多的是招聘，比如A同學投了個職位，HR打電話給他：A同學你好，我看你投了我們的職位。A同學一臉懵逼：我投了什麼職位，想不起來了。HR心裡給你打個×，減10分；然後約A同學去面試，A同學不停改時間，減20分，沒有時間觀念；到點了一直找不到路，給HR打電話：我迷路了，找不到你們到底在哪個樓，減30分，做事情沒有預先規劃。
招聘HR的很多工作都在溝通協調上，協調面試官、應聘者，尤其是校招時，無領導小組討論，一天四場、一場八個人，光學生就來32個，面試官得有多少，協調各種各樣的事情，但是在招聘領域，HR真正能做的非常專業的事情特別多。
招聘HR的工作重要嗎？
HR工作裡發展最好的最專業的是招聘。只要一個公司存在，馬上就得幹的兩個事：一個是招人，另一個是發工資。招聘包括哪些環節？打電話、篩簡歷、面試、陪業務部門面試、談薪酬，還有招聘需求分析。有個師姐去了某大型互聯網公司做招聘，後來做招聘需求分析。像這樣的巨型互聯網公司，經常會內部孵化很多專案和產品，會經常組隊或解散，比如你們三個人是一組，明天就成立一個小部門；你們五個人團隊業績不太好，就解散吧。她每天就做這些迎來送往，曾經有一天早上重組了團隊，下午就歡送解散這個團隊了。這些都是她在內部做招聘的很重要的事情，但是在這些事情裡，首先得知道什麼樣的人能夠組在一起，這個組織需要什麼樣的人。
以前招聘用英文翻譯是recruit，但是這幾年大家不說recruit了，而說人才獲取。因為現在隨著資訊越來越平等，流動越來越多，越來越沒有資訊壁壘以後，沒有什麼秘密了。以前我們每年都去看校招論壇，各個BBS或學校，學生經常討論哪個公司到底發不發offer，HR也都是很強硬的。但是現在都是不管三七二十一，先把offer捏在手裡，再慢慢一個一個拒掉，角色變化了。慢慢也會有很多組織專門做人才吸引，比如大家在學校裡經常看到各種各樣的評比、競賽、程式設計大賽等。如騰訊、百度還有360做安全大賽，他們做這些大賽就是為了比賽嗎？不是，大部分都是為了能夠提前獲得更好的學生，以便能提前把人才儲備了。
組織發展的重要性
所有工作，如果把它落到事務性的工作上，就永遠沒有辦法高級起來。要先把它提到一個更高的位置去思考：為什麼要做這個事，到底要怎麼做？有一個部門叫OD（組織發展），現代企業裡做招聘時不再是傻傻地發郵件：各部門老大你們告訴我今年要招多少人，都招誰。如果這麼發郵件，基本上90%是沒人理你的，剩下的10%可能提了很非分的需求，他要的那個人可能地球上都沒有。一般業務部門都想以最少的錢招到最好的人，基本上不太可能。此時就需要分析他的需求是否合理，你幫他招的人不是為了把這兩周的活幹完，他將來在公司裡怎麼發展，兩年後公司要進軍海外，我現在儲備的這個人是不是要英文不錯，將來能夠有好的視野，或者是否能更早儲備一些有海外經驗的人，這些都是計畫要做的事。還需要討論很多細項：比如公司裡的職位怎樣調整的，這個職位對這個人有什麼樣的要求。
雇主品牌怎麼做？
近幾年企業非常願意砸錢做雇主品牌宣傳。所以學HR的同學，如果將來做招聘，能進到雇主品牌領域，發展空間會非常大。雇主品牌做什麼呢？比如互聯網公司，大家首先想到的就是BAT，還有我們經常用的那些，剩下的那些公司都不為人知，但是那些公司才是就業市場上更大頭的雇主。那他們怎麼才能讓大家知道他們是什麼樣的公司，是否專業，是否願意給學生提供成長機會，待遇如何，文化如何呢？
當企業不再是坐等學生來投簡歷，必須主動出擊時，就必須要做雇主品牌宣傳了。
開個玩笑說，以前校招做宣講會時，公司來一個HR講一講，做個公司介紹，收一收簡歷就完了。現在不行，最差也要來個漂亮的HR妹妹，態度一定要非常熱情，打電話幾點都能接。而且不能空手來，各種各樣的材料、帽子等，恨不得宣講完學生提一大兜子回去。對招到的新員工也是，像北森，有各種T恤、帽子、毛絨玩具等，新同學來的時候就先擺一桌，這些都是雇主品牌裡做的事。
舉個例子：某電氣公司，如果你經常坐國航的飛機，通道裡就有他們的廣告。但是你知道嗎，他們之前覺得自己非常厲害，外企的人才發展通道通常都做得特別好，他們覺得應該能招到最好的學生，除了復旦、交大其他的都不看。但是他們招的學生越來越不行，後來就研究怎麼回事，你猜是怎麼回事？不是宣傳，最根本的原因是在現在的學生心裡，它是一家老牌資本主義企業。雖然可能進外企仍然覺得不錯，但是如果我能進外企，為什麼不去互聯網公司？去了之後很有可能一輩子都見不到全球副總裁。
他們發現了這個問題，然後請了諮詢團隊，設計了當年的校招吉祥物，網申也都是彩色的。他們還請了90後學生到企業給他們的60後、70後高管講課，講90後是什麼樣的、喜歡什麼，90怎麼跟人溝通，二次元世界是什麼樣的，講完了也不知道領導們聽沒聽懂，但是活動還是很熱鬧的。他們也做了很多線下活動，比如open day，去體育館打怪升級、互相蓋章。他們那年校招效果非常好，不只是貼的廣告被大家看到了，學生對企業也有一些改觀。進外企仍然是不錯的選擇，既然外企願意以這樣的姿態迎接新生代學生，學生們也不妨試試。這就是雇主品牌到底在做什麼，大家將來在校招中遇到哪家HR，對他們好一點，他們真的很苦。
招聘管道的故事
比如你在實習僧上看到一個職位，這個只是其中一個管道。現在管道越來越多，其中一個是內部推薦，比如網易的校招有提前批次，就是“賣友求榮”，你的師兄師姐只要在網易，他給你推薦，你就可以直接進面試，這對企業來講，一是招到的人更有保障；二是成本非常低，他可能“賣”了三個好友，錄用了，最後獎勵他去泰國旅遊的機票，感覺特別拉風，但往返可能只要2500塊。
被動候選人，比如已經工作五年、六年後想換工作的越來越少，這個時候企業就崩潰了，發廣告沒有人投。我記得有一段時間騰訊的HR特別忙，我問你在忙什麼，他說你沒有聽說嗎，穀歌在中國的總部要裁撤，所以我們每天都在約穀歌的人聊天、喝咖啡。其實厲害的HR手裡都會有一個List：牛逼的工程師都在哪，誰在什麼領域、什麼專項，老婆是幹嘛的，孩子是幹嘛的，是不是兩地分居，這些將來都是職業選擇裡很重要的因素。HR提前勾搭，跟這些人喝咖啡，每天在他們朋友圈點贊，這都是厲害的招聘HR的基本功。
到這兒還沒有真正進入到招聘，先做管道，把廣告發出去，從各種管道讓別人投我的簡歷，然後篩選，用測評工具，剩下都是整個運營的事情。面試只是其中的一小部分，然後是雇傭，雇傭要考慮談心。談心是非常藝術的活，牛逼的HR能以天花亂墜的方式忽悠來比較牛的人，很多牛人不一定完全用薪資衡量自己的價值，還會看中發展和自己的使命。
HR怎麼保證收了offer的學生能來？
中國的校招基本上以秋招為主，秋招比如BAT基本上八月份就開始了，幹兩周就結束發offer。但是有一整年時間，你是處在HR控制不了的狀態。你手裡有很多offer，還有很多別的機會，也有很多公司補錄，HR怎麼保證你收了他的offer就能來呢？
在篩選簡歷過程中，還要提高效率，關於提高效率的內容，之前有很多內容，這裡就不贅述，想瞭解更多，請看吳恩達走了，你以為百度就沒人了嗎？
企業文化怎麼建立？
這些事情都做完了，還不夠，HR最大的課題，就是文化怎麼建立。如果HR只負責招人，將來一定會跟業務部門扯皮，業務部門一定說是HR招的人不好，因為過程中他沒有參與。如果讓他參與，他就有決策權，在過程中提意見，也會對事情負責。這個文化怎麼建立起來，才是公司要考慮的問題。如果大家將來找工作，一定要關注真正面到你的業務部門最大的面試官是誰。北森校招崗位最後一面一般都是高級副總裁，有些核心崗位第二面就到CEO了，他必須把將來一起工作的小夥伴看得明明白白的，這個公司才有可能一起好好發展，這是企業文化非常重要的一部分。
還有很多其他內容，由於篇幅有限，先分享給大家一部分，以後有機會再做分享。
4月20日北森將陸續開啟“中國企業招聘大資料眾說”系列活動，其中《2016-2017招聘指數報告》將在4月20日的活動上首次發佈，屆時不僅會為HR同仁分享資料驅動的敏捷招聘管理變革，還有知名企業HR分享最佳實踐。