豬場人員流動率高 一定是豬老闆做得不夠好

最近經常有朋友打電話給我， 說不明白為什麼豬場的人員流動率這麼高， 問我：這是公司的原因？還是個人的原因？

我說， 企業和個人兩方面原因都有，

就像河流裡面的浮萍， 水流快了淘汰浮萍， 萍走快了淘汰河水， 穩定總是相對的。

人員流動是永恆的規律， 關鍵是要設法把金子留下來。 看老闆的心態是追求利潤還是追求事業成功， 靠剝削別人的剩餘價值而不是靠創造價值去維持事業發展， 當然是留不住人的。 誰都不喜歡長期被老闆剝削剩餘價值， 所以飼料行業才會有那麼多的業務人員頻繁跳槽或者自己當老闆。

大北農董事長邵根夥曾經說， 不給員工股份的老闆不是好老闆， 我十分贊同。 但從實際看， 養豬業中有員工持股計畫的企業， 不多。 所以對於一些豬老闆的感歎：找一個好用的人難， 用好一個人更難。 我經常毫不客氣的對他們說，

其實一點不難， 多數時候， 只需要常識就夠了。 然後我向他們講述了3個有關老闆、業務人員和銷售提成的故事， 他們聽後都說有啟發。

故事一：言而無信， 兩敗俱傷

忙了整整一年， 年終結算， 有位業務經理按原定計劃， 他可以拿到8萬塊錢的銷售提成， 當他要求公司兌現時， 卻發現老闆支支吾吾， 一會兒說公司資金周轉困難， 一會兒說提成比例的百分點算錯了， 始終不願馬上兌現。 剛巧， 這時公司有一筆貨款要他去收， 差不多也是8萬塊。 這位業務經理一不做二不休， 把錢收了， 拒而不交。 於是， 他和老闆由原來的爭吵， 上升到法律糾紛。 最後， 業務經理固然被法院判了刑， 但這位說話不算話的老闆， 也讓客戶和他的員工紛紛遠離，

公司的生意一落千丈， 很快就倒閉了。

故事二：缺乏溝通， 流失人才

這個故事的主角是一家大型飼料企業的區域銷售經理， 他和公司簽有各項工作合約， 按照規定他也拿到了相應的銷售提成。 但是， 當他在財務會計那裡拿完銷售提成的同時， 向老闆遞上了一份辭職報告。 老闆非常驚訝， 我該給的錢一分沒少， 為什麼會辭職呢？這位業務人員回答是， 我通過這兩年來獨立的操作市場， 已經學到了豐富的銷售與市場管理經驗， 同時公司也給了我相應報酬。 但是， 現在有一家公司要我去做總監， 那個公司非常有前程， 薪金也比現在高， 所以我選擇辭職。

一個對公司業務流程非常熟悉的業務人員離開對公司來說是個損失，

可怕的是他手頭一批忠實可靠的客戶也隨之離開。 為對手培訓人才， 是企業很失敗的一件事。

如何才能留住優秀的業務人員呢？不外乎“事業留人、感情留人和待遇留人”。

故事三：巧用技巧， 用人留人

這個故事的主角是個30多歲的小飼料企業的業務人員， 為了工作他整整一年沒有回過家。 到了年底， 他創造了全公司銷售第一的成績。 按照公司的銷售政策， 他應該有20萬元的提成。 而慶祝會開完後， 他卻只拿到16萬塊錢的銷售提成。 此時， 他十分惱怒， 準備找老闆談談， 大幹一場， 然後拍桌子走人。 就在這時， 老闆約他去吃年飯。 當他匆匆忙忙趕到酒店時， 一下子傻眼了， 在酒店的包廂裡， 除他一年沒見的父母親和他的妻兒， 沒有旁人。

老闆笑呵呵地說道：“來來來， 辛苦辛苦， 好好吃一頓團圓飯吧。 ”然後， 對他的父母親說道：“感謝兩位老人， 為公司培養出這樣優秀的人才， 我代表公司向二老表示深深的敬意！送2萬塊給你們過個好年吧。 ”又對他的妻子和孩子說道：“對不起你們， 公司對你們關心不夠， 這2萬塊是給你們的， 是要獎勵你們， 因為你們有一個好丈夫和一個偉大的父親， 就是陪你們的時間太少了！”這時， 這位業務員再也忍不住了， 紅著眼說道：“老闆！你放心， 明年我一定還是最優秀的！”人性的管理， 人心的溝通， 那是管理工作中的更深層次的運用， 這位老闆不但遵守現代企業經營中誠信的原則， 同時， 又巧妙地將管理藝術運用於其中， 這樣的老闆， 相信他的生意會越做越大。

3個故事講完了，發生的3件事似乎也差不多，但是3種不同的做法，換來截然不同的結果。

馬是要吃草的，不給馬草吃，或是說馬餓了再給草吃，再或者說到了目的地再給馬草吃，然後以此為理由理直氣壯的要求馬兒上路甚至快跑，都是違背自然規律的。而違背自然規律，資源再豐富的企業也長久不了。

選人和激勵

豬場現在很難，包括選人難。我們看看約伯斯是怎麼做的：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人才。”

所以，在選人上，尤其是核心成員上，豬場一定要不惜血本去找。最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些事情，打動他自己，也打動別人。

對於激勵，最重要的是我們企業的管理者，能不能真的把姿態放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎麼爽，怎麼給予他們參與感、成就感，怎麼給予他們足夠的激勵。所謂激勵，無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。

我看了不少豬場，有期權的不多，一開始就有期權的就更少。我是建議老闆們在核心員工一進來時就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這麼激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。

把員工當雇傭者，還是合夥人？這真是個做企業的根本問題。對這個問題的回答，可以決定農牧企業活多久、做多大。

溫氏之所以在行業內被尊重和成為市值最高的農牧企業，這個問題落地的漂亮是重要原因。

3個故事講完了，發生的3件事似乎也差不多，但是3種不同的做法，換來截然不同的結果。

馬是要吃草的，不給馬草吃，或是說馬餓了再給草吃，再或者說到了目的地再給馬草吃，然後以此為理由理直氣壯的要求馬兒上路甚至快跑，都是違背自然規律的。而違背自然規律，資源再豐富的企業也長久不了。

選人和激勵

豬場現在很難，包括選人難。我們看看約伯斯是怎麼做的：“我過去常常認為一位出色的人才能頂兩名平庸的員工，現在我認為能頂50名。我大約把四分之一的時間用於招募人才。”

所以，在選人上，尤其是核心成員上，豬場一定要不惜血本去找。最好的人本身有很強的驅動力，你只要把他放到他喜歡的事情上，讓他自己有玩的心態，他才能真正做出一些事情，打動他自己，也打動別人。

對於激勵，最重要的是我們企業的管理者，能不能真的把姿態放得更低一點，去跟你的員工打成一片，聽聽他們到底想怎麼爽，怎麼給予他們參與感、成就感，怎麼給予他們足夠的激勵。所謂激勵，無外乎就是爽，員工爽，他就會自我燃燒。

我看了不少豬場，有期權的不多，一開始就有期權的就更少。我是建議老闆們在核心員工一進來時就講明白，把很多事情都擺在桌面上。今天人才競爭這麼激烈，沒有足夠的利益驅動，純粹講兄弟感情的話，其實很難。

把員工當雇傭者，還是合夥人？這真是個做企業的根本問題。對這個問題的回答，可以決定農牧企業活多久、做多大。

溫氏之所以在行業內被尊重和成為市值最高的農牧企業，這個問題落地的漂亮是重要原因。