我國應屆大學生已經成為職場上的最多的“跳早族”。 所謂“跳早族”， 就是上班沒有多長時間就“走人”的意思。
一項調查資料顯示，
那麼， 大學生這種消極的“跳早族”現象是怎樣形成的呢？其主因有以下三個方面：
缺乏必有的心理承受能力
這是一個與畢業生的心態有關的話題， 現在的年輕一代畢業生進入職場後往往有一種無所謂思想， 感覺工作尚可就做下去， 覺得工作不適合就跳槽， 他們並不像從前的畢業生， 對單位的認同感是那麼的強烈。 這個困局其實在日本、美國也很常見。
也許正因為如此“國際化”， 我們的老師總會有意無意給學生灌輸一種“先就業再擇業”的觀念。 於是， 這一觀念便成了當代大學生面對職場的“心經”：先找個地方落下再說。
畢業生進入單位後， 往往會出現“邊上班、邊找工作”的情形， 許多人認為這是他們半年內辭職的主要原因。
但筆者在採訪中瞭解到， 表面看“先就業再擇業”的普遍心理是造成大學生“跳早族”原因之一， 但其深層成因是當代大學生在職場上缺乏一定的心理承受能力。
無論工作環境還是工資待遇， 有些大學生稍微感到不如意， 會選擇咬緊牙關挨上幾個月拿到工資後， 就對企業說“再見”， 然後另謀高就。
初涉職場的大學生總會遇到困難或委屈， 這就要有一種“向前看”的積極心態。 在就業市場化、職場競爭激烈的氛圍下，
總之， 大學生若不想成為“跳早族”， 要用冷靜和坦然對待職場， 調整好自己的心態。 而要打開這扇窗的“金鑰匙”， 就是要提高自己的心理承受能力。 應把首次入職看作一個很好的認識社會、認識職場、適應新生活的舞臺。 其實這點很重要， 時下諸多企業拒絕“脆弱”員工。
如某公司在招聘流程中， 就將員工的心理素質納入了重要的考核指標行列。 對應聘者進行面試時， 還安排了專業心理諮詢師與應聘者進行面談， 以瞭解其心理承受能力的指數，
不曾想到職場就是江湖
曾經把職場想得過於美好， 也是大學生成為“跳早族”原因之一。 不妨來看看三位大學生的職場片斷。
阿樂只幹了3個月就辭職：那份工作， 實在毫無前途， 日復一日地機械重複， 再加上老闆又討厭， 於是義無反顧辭掉。 我真的好迷茫， 不知道未來在哪裡……。
小曹上班3個月便辭掉了工作：之前我是在一家房產代理公司做事。 其中一個月我表現好掙到8000多元。 但實在是太累了， 而且也有困惑的時候， 感覺自己付出了很大努力， 卻沒有成就感。
小勞是一家書店也只完4個月便走了：
一是覺得做每天重複工作， 枯燥無味， 而且加班時間太長。
二是她跟這裡的老員工相處不是很好，
他們辭職的原因很簡單， 就是喜歡現在的工作。 他們想要的， 好像不是金錢這麼簡單， 而是希望能有份自己喜歡的工作、喜歡的環境， 喜歡是他們最重要的。
青春當頭的他們， 迷茫但又必須要走下去。 職場總不能如人意， 要麼沒錢， 要麼不喜歡， 要麼太累， 要麼乾脆沒工作……。 當代大學生有個性， 他們對“喜歡”的感覺很強烈。
大學生中的“跳早族”有個共性：怕苦怕累， 又把職場想得過於美好。 他們優雅地從學府出來， 滿懷激情地撲進職場， 而競爭充滿火藥味的職場與學校的環境， 簡直是前後兩重天。
懸殊的心理反差，讓他們很難華麗轉身。由於期待值過高，結果落差太大，唯有跳槽才能平衡心態。
大學生初入職場要學會“低調做人，高調做事”，才能把握好人際關係中的“度”，和同事之間從陌生到熟悉是一個循序漸進的過程，切不可急於求成，否則只會適得其反。更不可頻繁跳槽，這樣會嚴重影響個人職業價值積累。
總之，要做到平常心應對職場挑戰，就是不要把職場看得太理想化了，但也不要看得太庸俗化了！
真實的職場，就是一個江湖。
用人單位對大學生不太地道
應屆大學生工作半年左右就“走人”陷入一個困局，除了他們自身原因之外，一些企業對待大學生不太地道也是一個成因。
比如對招進來的畢業生的培訓與促進工作不重視，有些公司甚至絞盡腦汁克扣他們的工資和加班費。尤其是那些經營不具規模、管理體系缺位元的私營些企的不良作為，為了招到員工，在待遇福利方面天花亂墜對求職者許諾，事後總是找種種藉口去搪塞而很難況現曾經的諾言。
或者在工資標準上玩模棱兩可的文字遊戲，結果扣了這個稅那個險的之後，最後真正能拿手到手上的錢遠遠離標準數位相差甚遠。企業這一切的所為，都要會讓大學生十分反感與心寒的。
小鄧在一家私營廣告公司實習，該公司老闆覺得她是個綜合素質不錯職員。小鄧也覺得這位老闆有魄力，又親近員工，畢業後她也就來到這裡上班。風雨兼程拉業務，憑著自己的努力，她成了公司的佼佼者。可她每每說想拿提成時，老析總是以種種藉口一推再推。但那些原本應該得到的提成，她後來卻怎麼也拿不到手。
3個月後，她一氣之下炒了老闆，她的代價當然是那好千元的提成打了水漂。她說，再在這兒做下去、最終也未必能拿到這錢，我雖然處在弱勢地位，但我這個畢業生一樣渴望自身的價值體現，也有這個權利。
“其實不想走！但又不得不走！”小鄧對自己當時的處境唏唬不已。
還有一種企業在提升經營規模光說不練的作派，也會讓大學生走人。
大學畢業的小凡滿懷著激情與夢想，南下廣州尋求發展機遇。
“我姓鐘，我們是一家新建的民營企業，但很快就會上規模的，兩個月內就有三千萬投入進來 ，只要你耐心做下去，前程大大的有。”鐘老闆的真誠與坦率，給小凡留下了不錯的第一印象。
他不像大多數老闆們那般閃爍其詞，他希望小凡可以加入他們還未步入正軌的企業。為了感謝老闆，小凡認真地去做好每一件事情。但半年後，他的激情與耐心都不覺間消失了。他有一種上當受騙的感覺，因為公司各個方面一直在原地踏步踏。
諸如小鄧、小凡這類大學生，他們壓根兒就沒想過要加入“跳早族”行列，完全是企業逼他們不得而為之。
客觀分析問題，把大學生“跳早族”現象，如果全歸附於他們自身的問題，那就有失公平。
所以說，我們的企業在一昧地埋怨如今大學生“不懂事”，不好管理的同時，企業本身是否很有必要反省某些所作所為呢？是否要改善與新職責的關係？是否要改正某些用人的觀念？！
簡直是前後兩重天。懸殊的心理反差，讓他們很難華麗轉身。由於期待值過高，結果落差太大，唯有跳槽才能平衡心態。
大學生初入職場要學會“低調做人，高調做事”，才能把握好人際關係中的“度”，和同事之間從陌生到熟悉是一個循序漸進的過程，切不可急於求成，否則只會適得其反。更不可頻繁跳槽，這樣會嚴重影響個人職業價值積累。
總之，要做到平常心應對職場挑戰，就是不要把職場看得太理想化了，但也不要看得太庸俗化了！
真實的職場，就是一個江湖。
用人單位對大學生不太地道
應屆大學生工作半年左右就“走人”陷入一個困局，除了他們自身原因之外，一些企業對待大學生不太地道也是一個成因。
比如對招進來的畢業生的培訓與促進工作不重視，有些公司甚至絞盡腦汁克扣他們的工資和加班費。尤其是那些經營不具規模、管理體系缺位元的私營些企的不良作為，為了招到員工，在待遇福利方面天花亂墜對求職者許諾，事後總是找種種藉口去搪塞而很難況現曾經的諾言。
或者在工資標準上玩模棱兩可的文字遊戲，結果扣了這個稅那個險的之後，最後真正能拿手到手上的錢遠遠離標準數位相差甚遠。企業這一切的所為，都要會讓大學生十分反感與心寒的。
小鄧在一家私營廣告公司實習，該公司老闆覺得她是個綜合素質不錯職員。小鄧也覺得這位老闆有魄力，又親近員工，畢業後她也就來到這裡上班。風雨兼程拉業務，憑著自己的努力，她成了公司的佼佼者。可她每每說想拿提成時，老析總是以種種藉口一推再推。但那些原本應該得到的提成，她後來卻怎麼也拿不到手。
3個月後，她一氣之下炒了老闆，她的代價當然是那好千元的提成打了水漂。她說，再在這兒做下去、最終也未必能拿到這錢，我雖然處在弱勢地位，但我這個畢業生一樣渴望自身的價值體現，也有這個權利。
“其實不想走！但又不得不走！”小鄧對自己當時的處境唏唬不已。
還有一種企業在提升經營規模光說不練的作派，也會讓大學生走人。
大學畢業的小凡滿懷著激情與夢想，南下廣州尋求發展機遇。
“我姓鐘，我們是一家新建的民營企業，但很快就會上規模的，兩個月內就有三千萬投入進來 ，只要你耐心做下去，前程大大的有。”鐘老闆的真誠與坦率，給小凡留下了不錯的第一印象。
他不像大多數老闆們那般閃爍其詞，他希望小凡可以加入他們還未步入正軌的企業。為了感謝老闆，小凡認真地去做好每一件事情。但半年後，他的激情與耐心都不覺間消失了。他有一種上當受騙的感覺，因為公司各個方面一直在原地踏步踏。
諸如小鄧、小凡這類大學生，他們壓根兒就沒想過要加入“跳早族”行列，完全是企業逼他們不得而為之。
客觀分析問題，把大學生“跳早族”現象，如果全歸附於他們自身的問題，那就有失公平。
所以說，我們的企業在一昧地埋怨如今大學生“不懂事”，不好管理的同時，企業本身是否很有必要反省某些所作所為呢？是否要改善與新職責的關係？是否要改正某些用人的觀念？！