作為中高管理層及核心崗位繼任者， 蓄水池享有特殊的晉升通道和培養方式。
通過對專案的複盤， 我們形成了人才提升的閉環， 確保了下一個專案的優化與反覆運算。
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一.蓄水池培養新入職國美互聯網的應屆畢業生， 統稱為“蓄水池” 。 作為中高管理層及核心崗位繼任者， 蓄水池享有特殊的晉升通道和培養方式。
國美互聯網正處在向技術型公司轉型的階段， 我們希望通過技術變革來驅動公司快速發展， 所以我們的蓄水池有60%集中在產品技術團隊， 我們與這些蓄水池夥伴一同規劃的成長路徑是從技術新人，
在蓄水池的成長道路上， HR除了説明大家規劃職業路徑， 同時也在工作和生活中扮演夥伴的角色， 對於大家的培養和發展HR始終做到“走心”。
1第一是關心
全面關心蓄水池同學的所想所需。 對於職場新人， 生活上的關心是必要的， 同時快速解決他們初入職場所面臨的問題也成為關鍵。 入職的前三個月是融入的最關鍵階段， 我們必須在能力上、資源上、態度上給到他們及時的關心與支撐， 幫助他們融入和建立歸屬感。
2第二是用心
從蓄水池加入公司， 到融入期， 到培養期， 直至加速期， 每一位元蓄水池會經歷三位老師， 第一位老師來自培訓部， 他們專注為蓄水池提供全方位支撐， 每位培訓部的老師專注為特定幾名蓄水池提供學習成長上的幫助。 第二位老師來自蓄水池的直接上級或者部門經理， 他們將做為蓄水池在工作和專業能力上的教練， 幫助職場新人獲得專業上的突破。 第三位老師是蓄水池同學們中心的老大，
3第三是細心
每個季度我們都會做蓄水池的集中訓練營。 當100-200位蓄水池同學散落到公司各個中心和部門的時候， 他們將成為跨部門溝通協同最順暢的人之一；蓄水池同學一個月的訓練營，
4第四是貼心
我們除了是蓄水池的夥伴， 還是他們的“貼身管家”。針對蓄水池的特點，我們定期開展定制化的團隊活動；在活動過程當中，我們不僅要瞭解大家日常參與專案的情況、業務能力提升的速度、是否與導師定期溝通等資訊，同時也會給予更多的貼心關懷，這些細節在整個蓄水池培養過程中讓同學們感受到我們是一個有溫度的大家庭。
5第五是誠心
國美互聯網目前正處於快速發展階段，相應也有很多職位空間留給蓄水池，這也是我們蓄水池項目取得成功的一個重要原因。在相對成熟的企業中，崗位空間和晉升機會相對較少，但在國美互聯網我們給蓄水池提供了非常大的成長空間，所以我們的蓄水池項目能夠真正落地。我們設計了階段性的小步反覆運算激勵機制，按季度進行評估和調薪，每個季度有30%蓄水池可以有15%到20%的調薪機會，從而不僅給蓄水池建立了賽馬機制，同時有效的激勵蓄水池快速進步。
中層管理者作為國美互聯網的中間力量，向上承接高層管理者的戰略落地，向下要帶領團隊高效執行，實現績效目標。
國美互聯網在逐步的發展融合過程中，在不同管理層都有斷層，所以初期需要解決招聘壓力，我們一方面加緊外部人員補充，另一方面通過內部關鍵人才提升解決梯隊問題。我們通過人才盤點，發現有潛力的高績效管理者作為管理梯隊，同時對其進行持續賦能，幫助他們不斷提升。
1人才盤點
國美互聯網的人才盤點按績效和潛力兩個維度開展，盤點中遇到的突出問題之一是一部分績效優秀的員工或管理者，他們的領導力並不突出，甚至有所欠缺，這個特點在技術團隊尤為明顯。針對這種情況，後續的領導力培訓就是我們的重中之重，我們會結合每一位管理者的特質，發現培訓需求，提供定制化的培訓解決方案。
2人才選拔
在管理者的選拔過程中，當績效和能力不能兩全時，到底選管理能力好還是業績突出的人始終需要我們去甄別和判斷。通常情況下業務負責人對管理能力強但業績不突出的員工會慎用；而針對績效特別突出，但領導力有欠缺的員工會給予一定的晉升機會，因此我們人力資源作為他們的業務夥伴，我們要在第一時間找到提升新晉經理人領導力的提升方案。所以我們會基於業務的痛點和個體的差異，設計並開展的新晉經理人培訓、85後訓練營等不同形式的領導力提升專案。
3人才培養與賦能
在人才培養的過程中，我們首先要大量瞭解用人部門的需求，同時與被培養人加強互動。另一方面基於評估和選拔，確定哪些人可以放到公司核心位置，針對這些繼任者，我們從培訓的角度提供解決方案。只有當我們提供的培訓能把公司、部門和被培養者的需求整合在一起時，才能真正實現為業務賦能。
在給領導者賦能的過程中，我們會根據使用者的不同需求設計不同的領導力課程，包括基礎領導力和勝任領導力。在兩個課程體系中，應用實施不同的培訓方案。
4評估
目前HR各個模組的邊界越來越模糊，所以HR對於人才的評估滲透在各個模組和各個環節。在每個項目結束後，我們會對領導力提升效果進行三級評估，其中包括行為結果訪談、關鍵能力測試和高管座談。三級評估的實施，主要基於培訓資料共用和跨部門項目協同。當我們的評估做到更加精准，同時能給培訓決策提供依據時，就可以判斷這個項目就是卓有成效了。
5複盤
在每一個人才提升的專案後，我們都會進行複盤，首先評估專案的目標是否實現，有哪些經驗可以積累總結，用戶的體驗如何，滿意度怎樣。通過對專案的複盤，我們形成了人才提升的閉環，確保了下一個專案的優化與反覆運算。
蓄水池培養和關鍵人才提升專案，構成了目前國美互聯網人才策略的一個重要部分，未來我們將更多的關注內用戶需求和業務痛點，將人才策略進一步升級。
還是他們的“貼身管家”。針對蓄水池的特點，我們定期開展定制化的團隊活動；在活動過程當中，我們不僅要瞭解大家日常參與專案的情況、業務能力提升的速度、是否與導師定期溝通等資訊，同時也會給予更多的貼心關懷，這些細節在整個蓄水池培養過程中讓同學們感受到我們是一個有溫度的大家庭。
5第五是誠心
國美互聯網目前正處於快速發展階段，相應也有很多職位空間留給蓄水池，這也是我們蓄水池項目取得成功的一個重要原因。在相對成熟的企業中，崗位空間和晉升機會相對較少，但在國美互聯網我們給蓄水池提供了非常大的成長空間，所以我們的蓄水池項目能夠真正落地。我們設計了階段性的小步反覆運算激勵機制，按季度進行評估和調薪，每個季度有30%蓄水池可以有15%到20%的調薪機會，從而不僅給蓄水池建立了賽馬機制，同時有效的激勵蓄水池快速進步。
中層管理者作為國美互聯網的中間力量，向上承接高層管理者的戰略落地，向下要帶領團隊高效執行，實現績效目標。
國美互聯網在逐步的發展融合過程中，在不同管理層都有斷層，所以初期需要解決招聘壓力，我們一方面加緊外部人員補充，另一方面通過內部關鍵人才提升解決梯隊問題。我們通過人才盤點，發現有潛力的高績效管理者作為管理梯隊，同時對其進行持續賦能，幫助他們不斷提升。
1人才盤點
國美互聯網的人才盤點按績效和潛力兩個維度開展，盤點中遇到的突出問題之一是一部分績效優秀的員工或管理者，他們的領導力並不突出，甚至有所欠缺，這個特點在技術團隊尤為明顯。針對這種情況，後續的領導力培訓就是我們的重中之重，我們會結合每一位管理者的特質，發現培訓需求，提供定制化的培訓解決方案。
2人才選拔
在管理者的選拔過程中，當績效和能力不能兩全時，到底選管理能力好還是業績突出的人始終需要我們去甄別和判斷。通常情況下業務負責人對管理能力強但業績不突出的員工會慎用；而針對績效特別突出，但領導力有欠缺的員工會給予一定的晉升機會，因此我們人力資源作為他們的業務夥伴，我們要在第一時間找到提升新晉經理人領導力的提升方案。所以我們會基於業務的痛點和個體的差異，設計並開展的新晉經理人培訓、85後訓練營等不同形式的領導力提升專案。
3人才培養與賦能
在人才培養的過程中，我們首先要大量瞭解用人部門的需求，同時與被培養人加強互動。另一方面基於評估和選拔，確定哪些人可以放到公司核心位置，針對這些繼任者，我們從培訓的角度提供解決方案。只有當我們提供的培訓能把公司、部門和被培養者的需求整合在一起時，才能真正實現為業務賦能。
在給領導者賦能的過程中，我們會根據使用者的不同需求設計不同的領導力課程，包括基礎領導力和勝任領導力。在兩個課程體系中，應用實施不同的培訓方案。
4評估
目前HR各個模組的邊界越來越模糊，所以HR對於人才的評估滲透在各個模組和各個環節。在每個項目結束後，我們會對領導力提升效果進行三級評估，其中包括行為結果訪談、關鍵能力測試和高管座談。三級評估的實施，主要基於培訓資料共用和跨部門項目協同。當我們的評估做到更加精准，同時能給培訓決策提供依據時，就可以判斷這個項目就是卓有成效了。
5複盤
在每一個人才提升的專案後，我們都會進行複盤，首先評估專案的目標是否實現，有哪些經驗可以積累總結，用戶的體驗如何，滿意度怎樣。通過對專案的複盤，我們形成了人才提升的閉環，確保了下一個專案的優化與反覆運算。
蓄水池培養和關鍵人才提升專案，構成了目前國美互聯網人才策略的一個重要部分，未來我們將更多的關注內用戶需求和業務痛點，將人才策略進一步升級。