增加福利、假期真的可以讓員工給你賣命？
馬斯洛需求理論——德榮筆記
馬斯洛需求理論：人類與生俱來有兩個需求：生物本能的低級需求，
高級需求會逐漸顯現並且越來越迫切。 企業激勵員工時首先要識別該員工最迫切的是哪種需求， 對症下藥， 跟低級需求的員工談理想， 跟高級需求的員工談薪酬， 不但不能打動人， 往往還會適得其反。
雙因素理論——德榮筆記
雙因素理論：保健因素：指那些員工覺得他應得的， 如工資、公平、福利、環境等， 這部分如果有員工不會說你的好， 因為他覺得這是他應得的， 但是如果沒有， 他會罵死你。
激勵因素：指在保健因素之外能帶給員工成就感、意外喜悅。 這部分如果沒有， 員工不會有任何意見， 如果時不時出現就會讓員工深受鼓舞， 如完成某項工作後的意外獎金， 績效考核通過後突然收到公司支付的旅遊邀請。
最簡單的例子：工資（保健因素）+獎金（激勵因素）
X—Y理論——德榮筆記
X—Y理論：X理論假設員工都是唯利是圖的人， Y理論假設員工本質是主動積極的人， 超Y理論結合兩者， 崇尚Y理論的同時也承認X理論的影響力
公平理論——德榮筆記
公平理論：我們感知的公平與否， 取決於比較。 在工資上， 我們會與同事比， 與同行比， 與自己心目中應得的工資比。
期望理論——德榮筆記
期望理論：員工是否能被激勵首先取決於前兩張的內容， 即你想給的激勵到底符不符合員工的需求， 在得出正確的激勵內容後， 才應該使用本張的期望理論， 解決該內容與員工行動之間的關聯問題， 員工與激勵之間的紐帶是績效， 換句話說你想要胡蘿蔔就得先把活幹好， 這個績效目標要在合理的範圍內， 如果太難， 員工知道夠不到激勵內容會被打擊， 如果太簡單， 員工隨手就完成績效指標也就失去了激勵的意義。