“Boss， 我不幹了！謝謝您的栽培！”
你昂首挺胸， 一副智商二百二， 氣場七米三， 精英感MAX的姿態走進老闆辦公室， 冷靜而有力地和他說了這句話。 老闆苦苦哀求， 你可是公司棟樑！你一走公司就完蛋了！可你絲毫不為所動， 揮一揮衣袖， 堅定的走出了老闆辦公室。
這一幕， 是不是也曾出現在你無數次想離職的YY幻想中？可以理解， 再敬業的人在一輩子職場生涯中， 也會有至少100次想要離職。 但真到了要離開工作崗位的時刻， 難道甩手走人才是你願意最後留下的背影嗎？
在互聯網圈多年， 離職調崗、分分合合、離崗複崗等等也算是司空見慣。
01
公司某團隊專案結束， 部分同事重新安排到其他分公司或項目組崗位。 員工立叔已準備調崗接受新的業務， 就等人力部門統一走流程。 按理這是一個“承上啟下”的空檔期， 本可以閑閑的在公司休息一段時間， 而他卻主動開始新團隊工作， 今天做方案到淩晨3點，
同樣處於調崗階段的小木， 也等著正式走行政流程。 令人覺得匪夷所思的是：在他向原領導正式提出調崗之後， 那周再也沒有見到他來過公司。 後來即便是偶爾來公司， 一般就是開開電腦收收消息， 或是和其他同事在辦公室各種八卦：聊其他同事的去向， 為什麼不去某某處， 留下來的人都是如何如何， 誰誰那邊又不太好等等。
實際上， 小木在現在個工作崗位3年， 算是個很傳奇的人物：所有和他有過工作交集的同事均是100%的差評，
表面上看， 小L很精明地抓住崗位調動這一“兩頭不管”的特殊階段， 而事實上領導都不傻：先不說一提離職就消失這種做法讓原崗位領導如何想， 即便是離職， 至少也得遵守現有工作制度， 哪怕經溝通後請假， 也遠勝過直接翹班的做法。
況且， 他還只是調崗， 在現崗位離職時的情況很可能也會傳到新崗位領導耳中， 這樣對他自己， 其實是個很不利的新開始。
立叔看似是個“心機BOY”， 可似乎也並沒有什麼不妥：一來在新團隊需要人手的時候，
02
朋友在一家上市IT公司工作， 上周她告訴我這樣一件事：她帶了一個實習生， 工作了一段時間， 實習生說要回去寫畢業論文， 朋友說好， 沒問題。 同時也繼續和實習生保持聯繫。 等實習生回來後， 他在沒有和任何人溝通的情況下， 直接找到行政人員， 提交了離職申請。 等人事找到朋友和她經理的時候， 兩人都處於懵圈狀態， 完全不曉得發生了什麼。
假像一下：如果你是Boss或是導師，
同樣的， 如果因為公司原因需要將你分配到其他專案組， 若你已經有自己的安排時， 也請記得告知導師/組長/分管領導等， 而不是等他們幫你留意新崗位詢問你意見時候， 你才幽幽地說：“哦， 我已經自有安排了。 ”這樣曖昧不清的方式， 不僅讓他人為你百忙一場， 也容易引發別人對你的各種猜想。 在離開工作的時候， 直接、誠實、好好溝通的態度總不會出錯。
03
曾經遇到一位領導， 員工對他評價頗差， 眾多原因中有一條是廣為大家詬病的：從不為員工著想。 曾經和部門經理與該領導溝通專案工作時，部門經理提到近期有個開發要離職，該領導第一反應不是瞭解員工離職原因，或是詢問他在專案組中的情況，而是脫口而出：“要離職了？那這周趕快讓他加班爭取多做幾個功能！”生怕沒有榨幹員工就放跑了他。
而他另外一個對待員工離職的態度則是：“拖”。基本的方式都是：向員工表達，希望可以留給公司一段時間直到找到適合接替的人。但是實際上，先不說這位領導鮮有找人接替要離職員工的工作，反而在後續一段時間增加員工工作量。離職員工若後續再次找其溝通，也大都以各種推諉、含糊不清的方式面對。團隊近年離職的人員，被他以流程或其他方式“拖”住的時間少則1，2個月，多則3，4個月（尤其是員工還未找到下家企業情況下），甚至有員工在已入職新公司時，原工作崗位的手續還沒有完全處理完畢，不得不兩家公司來回跑。
最終，在團隊面臨解散的時候，他沒有和任一員工溝通或面談，直接向人力部門遞交了一份待分流人員名單，由人力公示給其他分公司。這是什麼意思呢？——“這些員工我不要了，其他分公司挑挑看有沒有自己想要的吧。”當下屬們從別的公司同事處聽到此消息時，可想而知是何其的震驚，仿佛是被用完的手紙一般的拋棄感。
員工在離職的時候，通常都會顧念原公司情分，對所提的要求也儘量滿足，他們不希望因為自己離開工作崗位而讓領導及公司處於為難或窘迫的處境。But，同樣的，管理層同樣也需要考慮員工的立場，認真溝通傾聽，瞭解真實原因。先不說為他們舉辦歡送會等人文關懷，至少應該做到：雙方坦誠相待，不指責、不強留、痛快放人，握手話別。
若公司碰到什麼難處需要對員工進行組織調整，不要求得多直言相告或將所有資訊透明化，最起碼也得面對面說一聲，員工總得有基本的知情權，大家相互理解，好聚好散。
買賣不成仁義在，抱拳相輯面生香。
04
我們可能曾聽到這樣的話：“離職了還管那麼多做什麼？”職場中更是有不少人認為，反正都準備不在這裡上班了，在離職的時候隨心所欲也無妨，以一種“與我何干”的姿態對待本應由自己處理的剩餘工作。“靡不有初，鮮克有終”，在一件事情的終點處最可見其真正素養。說的現實一些，即便離職，可“地球是圓的”，難保以後還有見面或是再次工作的機會，不得善終的方式，很有可能也會讓自己“不得善始”。
朋友小M的公司曾有這樣一件事：
一位同事離職時，可能是出於對管理層的不滿，不僅在面談時候對領導惡語相向，各種抱怨，提出申請後更是直接將所有資料全部丟給接替的同事，沒有任何工作交接說明。後來他到一家公司面試，萬萬沒想到，那家公司的老總和他之前領導是住同社區的球友，在打球時就隨口打聽一番，結果就……
我們在剛開始一份工作時，往往滿懷熱忱，盡力表現，卻在即將為一份工作畫上句點的時候大意草率，有恃無恐。有善始者實繁，能克終者蓋寡。每份工作都是一個迴圈，將之前的習慣和素養繼續帶入其中，周而復始，使其品性得以沉澱。在離開工作崗位的時候，保持理性、專業度和責任感，儘量減少因你的離開而造成對公司的負面影響，這樣的人，無論在哪個行業哪個崗位，都不會做的太差。也只有在一份工作的終點處依然恪守職責的人，才能坦坦蕩蕩迎接新的起點。
或許有人會跳出來說：“我已經忍這份工作這個領導很久了，這種爛攤子我才不收！我下份工作肯定也能做好！”
咳咳咳，都說了“分手見人品”，始亂終棄的人，就算談100次戀愛也依然不會是個好Lover。
作者|臨公子
企業法律與管理實務操作系列：企業裁員、調崗調薪、內部處罰、員工離職風險防範與指導（增訂3版） ￥31.4 購買
曾經和部門經理與該領導溝通專案工作時，部門經理提到近期有個開發要離職，該領導第一反應不是瞭解員工離職原因，或是詢問他在專案組中的情況，而是脫口而出：“要離職了？那這周趕快讓他加班爭取多做幾個功能！”生怕沒有榨幹員工就放跑了他。而他另外一個對待員工離職的態度則是：“拖”。基本的方式都是：向員工表達，希望可以留給公司一段時間直到找到適合接替的人。但是實際上，先不說這位領導鮮有找人接替要離職員工的工作，反而在後續一段時間增加員工工作量。離職員工若後續再次找其溝通，也大都以各種推諉、含糊不清的方式面對。團隊近年離職的人員，被他以流程或其他方式“拖”住的時間少則1，2個月，多則3，4個月（尤其是員工還未找到下家企業情況下），甚至有員工在已入職新公司時，原工作崗位的手續還沒有完全處理完畢，不得不兩家公司來回跑。
最終，在團隊面臨解散的時候，他沒有和任一員工溝通或面談，直接向人力部門遞交了一份待分流人員名單，由人力公示給其他分公司。這是什麼意思呢？——“這些員工我不要了，其他分公司挑挑看有沒有自己想要的吧。”當下屬們從別的公司同事處聽到此消息時，可想而知是何其的震驚，仿佛是被用完的手紙一般的拋棄感。
員工在離職的時候，通常都會顧念原公司情分，對所提的要求也儘量滿足，他們不希望因為自己離開工作崗位而讓領導及公司處於為難或窘迫的處境。But，同樣的，管理層同樣也需要考慮員工的立場，認真溝通傾聽，瞭解真實原因。先不說為他們舉辦歡送會等人文關懷，至少應該做到：雙方坦誠相待，不指責、不強留、痛快放人，握手話別。
若公司碰到什麼難處需要對員工進行組織調整，不要求得多直言相告或將所有資訊透明化，最起碼也得面對面說一聲，員工總得有基本的知情權，大家相互理解，好聚好散。
買賣不成仁義在，抱拳相輯面生香。
04
我們可能曾聽到這樣的話：“離職了還管那麼多做什麼？”職場中更是有不少人認為，反正都準備不在這裡上班了，在離職的時候隨心所欲也無妨，以一種“與我何干”的姿態對待本應由自己處理的剩餘工作。“靡不有初，鮮克有終”，在一件事情的終點處最可見其真正素養。說的現實一些，即便離職，可“地球是圓的”，難保以後還有見面或是再次工作的機會，不得善終的方式，很有可能也會讓自己“不得善始”。
朋友小M的公司曾有這樣一件事：
一位同事離職時，可能是出於對管理層的不滿，不僅在面談時候對領導惡語相向，各種抱怨，提出申請後更是直接將所有資料全部丟給接替的同事，沒有任何工作交接說明。後來他到一家公司面試，萬萬沒想到，那家公司的老總和他之前領導是住同社區的球友，在打球時就隨口打聽一番，結果就……
我們在剛開始一份工作時，往往滿懷熱忱，盡力表現，卻在即將為一份工作畫上句點的時候大意草率，有恃無恐。有善始者實繁，能克終者蓋寡。每份工作都是一個迴圈，將之前的習慣和素養繼續帶入其中，周而復始，使其品性得以沉澱。在離開工作崗位的時候，保持理性、專業度和責任感，儘量減少因你的離開而造成對公司的負面影響，這樣的人，無論在哪個行業哪個崗位，都不會做的太差。也只有在一份工作的終點處依然恪守職責的人，才能坦坦蕩蕩迎接新的起點。
或許有人會跳出來說：“我已經忍這份工作這個領導很久了，這種爛攤子我才不收！我下份工作肯定也能做好！”
咳咳咳，都說了“分手見人品”，始亂終棄的人，就算談100次戀愛也依然不會是個好Lover。
作者|臨公子
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