在合夥人機制時代：企業關鍵人才如何吸，管和用及留

在傳統的思維模式中， 我們會經常遇到如下情況：

◆員工招不來、管不了、留不住

◆創業合夥人平分股權， 沒有真正老大

◆投資人、資源承諾者占大股的荒謬事故

◆別人虧損的公司， 卻能讓風投， PE都追著投資

◆股東和投資人後續無法進入與退出的尷尬局面

◆很多掙扎出好團隊、好產品， 卻因為股權問題， 死在通往牛逼的半路上

但是現在時代已經不同了， 怎麼來解決以上問題呢？這些問題已經困擾了企業主和HR以及一線管理者多年， 那麼機會來了， 我們有一個比較好的解決辦法就是合夥人機制， 能夠輕鬆解決以上難題。

如果總是按照老一套的思維模式來解決以上問題， 估計等到企業倒閉可能也難解決這些問題。 時代在變， 管理思維模式也在改變， 因為， 您不在管理的是60後， 70後， 而是在管理80後， 90後甚至馬上是00後， 這就要求您需要瞭解這個時代的背景：

新經濟來了， 無論是互聯網+、工業4.0、產融結合還是阿米巴和股權激勵， 但大家逐漸發現成功的最關鍵要素還是人才， 尤其是關鍵人才（這是原點）。 然而， 在新時代下， 儘管老闆們讀了很多總裁班， 高管們接受了多輪領導力訓練， HR們做了很多體系和制度的改善， 但對關鍵人才的管理不但沒有改善反而更加嚴峻：優秀人才越來越難招、越來越難管；好不容易培養的優秀人才也要辭職創業、另立門戶。

。 。 。 。 。 關鍵人才越來越重要， 但傳統管理對8090後們越來越無效。 我本人曾在麥當勞等外企工作多年， 給很多內資企業和高校分享過這些“先進”的“管人”理念和工具， 但幾年下來我發現除了老闆的掌聲和羡慕的眼光外， 真正能運用到中小企業還是很少——不全是HR的專業度不足而是中小企業的管理基礎和職業經理人的管理能力差距太大。 能否有些簡單有效的人才管理套路可以適用於我們中小企業？工作中我逐漸發現：一些並沒有很好管理的“土鼈”公司卻和知名外企具有同樣的管理效能！這些公司的共同特點就是用“合夥”代替了“管理”， 把關鍵人才變成”二老闆“， 這樣就可以極大增強人才吸引力、調動人才的積極性、“綁定”關鍵人才， 同時大幅度降低管理難度， 徹底搞定關鍵人才！新經濟下， 關鍵人才是同行間競爭的重要“籌碼”， 越早“合夥”關鍵人才的企業就是率先搶佔了同行業最重要的優勢資源， 取得很大競爭先機。 “關鍵人才管理和合夥人機制”課程以我幾年來講授的“關鍵人才管理”的精髓為基礎結合了我本人自主研發的“合夥人4.0”體系（劉陽老師）， 是“關鍵人才管理”的升級版。 本課程體系能夠幫助到中小企業老闆、管理者和HR更快更容易搞定關鍵人才， 取得競爭優勢。

因此， 合夥人時代到來的情況下， 對於關鍵人才的管理最好的方式就是合夥人模式， 這也是劉陽老師的精髓所在！

(作者：合夥人4.0)