--------------------------小紅拖拉機 知乎日報---
很多人被問到「職業規劃」這個問題的時候， 都會很………糾結：
表現得太踏實苦幹了， 可能會讓人覺得沒有什麼進取心。
職業目標描述得太明確， 又會被質疑太在意外部激勵而缺乏內部動機。
感覺怎麼說都會錯， 說多一句都是漏洞。
其實， 面試的過程就是在跟 HR “鬥智鬥勇”。 正所謂：知己知彼， 百戰不 Die！
那麼， 你真的瞭解「職業規劃」問題背後， 面試官到底想要知道什麼嗎？怎麼回答才能巧妙迎合面試官的“胃口”呢？
關於「職業規劃」， HR 到底在問的什麼？
幾乎在大部分的第三輪面試， 總會被問到， 你的「職業規劃」是什麼？
說到職業規劃， 不得不提一個重要人設：弗蘭克·帕森斯。
他於 1908 年在波士頓成立了一個機構叫“職業局”， 專門幫助年輕人梳理職業選擇的過程。
為此他還出版了著作《選擇一份職業》(choose a Vocation)， 向那些有志於在城市中發展事業的人們介紹了他的職業計畫， 並以此幫助人們尋求更合適的就業機會。
一百年過去了， 現在的職業生涯管理已經發生了翻天覆地的變化。 最明顯的就是：職業生涯的管理已由組織管理轉向個人負責。
時代瞬息萬變， 計畫永遠趕不上變化。 凱文·凱利曾預言：未來世界部分工作將要被機器人所替代。 這意味著今天還是人人羡慕的工種， 明天可能就沒了， 那些曾經的朝陽行業， 轉個頭公司可能就不在了。
就像你前天還想成為一個打字員， 昨天發現王大媽都用上手寫筆了， 今天再看李叔叔都語音輸入了， 哪還有五筆、全拼輸入法的事。
所以， 你猜你的工作明天還有沒有？
隨著互聯網行業的興起， 有機遇也存在挑戰與變數， 這導致部分互聯網從業者跳槽比換伴侶還頻繁。 一年一跳都算踏實的， 那你要如何做規劃？
影響成功的因素諸多， 包括各種外部因素， 例如：
老闆是不是你親戚， 你家庭背景如何， 公司機會多不多， 公司所處地域和市場佔有率、發展階段等等......
但有些影響你職業成功的內在因素是相對穩定的， 從根本上未曾改變的， 例如：
你的個性與職位是否匹配， 你的興趣、價值觀和動機與職位是否匹配， 你是否足夠努力去完成工作了。
只有當這些與公司、職位相匹配時， 才能走的更遠。
回到「職業規劃」類的問題， HR 最核心的關注點有三個：
1. 自我認知。 你對自己是否瞭解？瞭解得足夠充分靠譜嗎?
2. 動機和價值觀。 你是否能接受“我們並不一定能給你公平的職業發展機會”這個現實？
3. 組織承諾。 你到底能在我們這兒踏實幹幾年？
所以， 在回答職業規劃的問題時， 不要表現自己有多麼厲害， 而要表現自己靠譜、工作穩定、心態平和。
如何回答「我的5 年規劃」？
講道理， HR 們並不關心你真正的職業規劃是怎樣的。 他們更關心在未來的 3-5 年裡， 你是否能在這家公司穩穩地工作下去。
那麼， 如果你真想說說自己的規劃， 建議不要描述太外在的東西， 比如職位、薪酬、管理幅度等等。
所以， 好的回答， 既能看到你有事業心（成就動機）， 又能看到你有平和的心態（不必擔心你一言不合就裸辭）。
再次強調：對於未來的規劃， 儘量不要主動談及外在的職位與收入， 著重表現內在的積累與成長。
我從一個小公司來到鵝廠， 在這樣一個大的平臺， 能夠向周圍優秀的同事們學習， 學習騰訊的文化， 通過追趕他們， 讓自己成為一個更加職業化、專業化的職業人，
所以我會在接下來的三年裡， 讓自己從他們身上學到更多， 紮根鵝廠， 在業務上做出更多的成績， 讓自己在專業領域更有影響力。
如果 HR 追問， 那職位上你就沒有什麼預期嗎？
你可以回答：
誰還能沒有職位的預期呢？但是我覺得職位和薪酬都是你到那個水準， 組織自然會考慮到的。 所以在職的管理人員必然有他的過人之處， 我覺得在我獲得組織的認可之後， 一切都是水到渠成的。
在職之前， 我覺得更應該考慮的是如何紮根在這， 成長起來， 承擔起自己的職責， 讓自己更有影響力。
我要是面試官， 這樣回答肯定讓你過。