編者按
隨著社會的進步與發展， 管理思維越來越受到人們的重視， "像管理者那樣思考"一定程度上有利於市場經濟的發展。 近日， 清華大學經濟管理學院領導力與組織管理系副教授曲慶應邀向清華師生作了一場題為“像管理者那樣思考——管理思維概論”的精彩講座。 以下特別刊出講座摘要， 以饗讀者。
曲慶
清華經管學院
領導力與組織管理系副教授
主要研究領域：
企業文化、領導力、人力資源管理、價值觀、個人—組織匹配、管理思維
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管理思維對大家很有意義， 為什麼？因為清華的絕大部分同學未來都是要做管理者的， 但是， 除了極少數的天才外， 這個世界上絕大部分人不經過學習是不可能成為合格的管理者的。 科學的天才成為天才的管理者的概率則要更低， 因為根據職業傾向研究， 科學研究和經營管理需要的是不同的素質。 不過， 憑藉聰明的頭腦，
6.管理思維的方法
第一， 系統思維。 美國傑佛遜大廈有段時間牆體裂得很厲害， 大廈管理方召集了一些工程師討論怎麼辦。 如果你說修補， 這是消防隊員的思路。 但當時工程師們思考的是牆體裂紋的原因， 結果發現是洗牆的液體中有酸， 把牆腐蝕了。 牆為什麼需要洗呢？因為牆上有很多燕子拉的屎。 為什麼有這麼多的燕子呢？因為這裡有很多燕子愛吃的小蜘蛛。 為什麼有這麼多蜘蛛呢？因為這裡有很多蜘蛛愛吃的小蟲子。 為什麼蟲子多呢？因為大廈的窗簾經常拉開， 溫度濕度塵埃都適合蟲子繁殖。 最後， 他們找到了解決辦法——拉上窗簾。 這就是系統思維。
系統論有很多原理——整體性、目的性原理、穩定性原理、自組織原理、相似性原理等等，
跳出一個組織， 從組織外部來看， 任何一個企業都不是孤立的， 都有很多的利益相關者：顧客、供應商、直接競爭對手、潛在競爭對手、替代品供應商、政府、社區……這些利益相關者有直接的， 有間接的， 任何組織都處在一個生態系統中。 看一個企業， 得去看它跟所有利益相關者之間的關係。 一個好的組織和這些利益相關者之間的關係是很和諧的。
第二， 辯證思維。 中國最好的商業企業是誰？河北的信譽樓和河南的胖東來。 這兩家企業的經營很特別：他們的員工節假日也放假， 每天6點多就下班；胖東來的大樓裡有一層是供員工休息娛樂的；他們都實行非常寬鬆的退換貨政策， 商品可以試用， 只要不影響再次銷售， 可以隨意退換；信譽樓的銷售人員被叫做“導購員”， 他們的責任不是幫企業賣東西， 而是幫顧客買東西， 個人收入也不和銷售額掛鉤；胖東來的維修部對那些不是在本店購買的商品有免費維修；他們都不太關心自己掙了多少錢， 但他們的效益都非常好，每天客流量都和別的店節假日的客流量差不多。很多人都說無商不奸，信譽樓的董事長卻認為大商不奸。
義和利是不是矛盾？企業讓利能不能掙錢？很多在別的企業、在普通人看來非常矛盾的東西，在這些企業裡都沒有矛盾，這就是辯證思維的體現。其實，管理學名著《基業長青》裡給出了更多的例子，證明不以利潤為目標的企業實際實現的利潤比別的企業多得多，他們追求的是利潤之上的東西，就是我們前面說的價值觀：人本、客戶、創新、尊重等等。任何組織中都充滿矛盾，管理就是要協調矛盾，例如人和事、獎和罰、虛和實等等。領導既要關心人又要關心事，所以在管理裡有一個理論叫做“管理方格圖”。有的領導者只關心事、關心結果，這樣的領導一定可以創造高績效嗎？恰恰這樣的領導不能帶來高績效，更不能帶來持續的高績效。能帶來持續高績效的領導是既關心人也關心事的團隊型領導。再比如獎和罰，有的領導喜歡罰，主張“罰要罰得肝顫”，這樣真的有效果嗎？對大部分行為，罰不如獎更有效，少獎或者不獎也是罰，效果卻比罰更好。對於寬和嚴，要做到寬嚴相濟，嚴是寬的基礎，寬是嚴的溫度。虛和實也要結合，虛事要實做，實事要虛講，文化是虛的，所以要用具體的制度、規範去落實，做具體工作時又要講價值觀、講使命願景、講意義。制度化和人性化也要兼顧，執行制度的時候不能有法不依，一定要一視同仁，但是同時也可以人性化，在執行制度的同時做思想工作，給予必要幫助；既讓員工瞭解制度的權威，同時又讓他感受到人性化的關懷。還有很多矛盾，例如繁與簡、快和慢、大和強、結果和過程、短期和長期，這裡不細講了。組織文化理論中有一個競爭性價值觀模型，概括了管理中的一些矛盾關係，任何組織既需要控制，也需要靈活，既要關注內部，也要關注外部；任何組織都兼具人本、創新、規則、市場四種文化特徵，是矛盾的綜合體。
中國古代有很多辯證思維的思想，特別是《道德經》中，例如“為無為，則無不治”、“治大國，若烹小鮮”、“非以其無私邪？故能成其私”、“善為士者不武，善戰者不怒。善勝敵者不與，善用人者為之下”、“不自見故明，不自是故彰，不自伐故有功，不自矜故長”、“將欲歙之，必故張之。將欲弱之，必故強之。將欲廢之，必故興之。將欲取之，必故與之”、“大方無隅，大器晚成，大音希聲，大象無形”等等。這些和我們前面講到的現代辯證思維的思想是一致的。
第三，創新思維。創新思維有個人創新和組織創新兩個層面。個人創新思維的方法有整合思維、聯想思維、逆向思維等等，這裡不多講，我們主要說一下組織層次的創新。一個組織要想創新，從管理角度來看，有幾個根本點。首先要始終牢記長期使命。一個企業如果看得遠，就有可能找到不同的路達到這個目標，但是如果看得太近，就會始終盯著眼前這條路，跳不出眼前的小圈子。牢記使命能讓企業從長遠和根本想問題，有助於組織創新。第二，凡事要有前瞻思維，多看還有什麼事情做得不好，什麼事情沒有做，什麼事情可以做，多盯著未來，少懷念過去。第三，要走出並且不斷突破自己的舒適區。個人和組織都有學習的能力，同時也要有de-learning即去學習的能力，要會忘掉自己會的東西、自己擅長的東西。只有這樣，才能有突破。很多的老牌企業、以前非常成功的企業為什麼會失敗？他們就敗在以前的成功經驗、最成功的產品、最成功的服務上了，比如柯達、諾基亞都是這樣。第四，快速反覆運算。這是互聯網環境下的創新思維，不是準備得萬無一失才出發，快一點實施，在實施的過程中聽取顧客回饋，再去修改完善。是“射擊—修正-瞄準-射擊”，而不是“瞄準-射擊-瞄準-射擊”。第五，不斷試錯。組織要想有創新就必須寬容失敗，矽谷創新的活力源泉就是寬容失敗，甚至欣賞失敗，他們把失敗看成獎章。管理大師德魯克曾經從管理的角度總結了創新的法則：第一，有目的、系統化的創新始于對新機會來源的分析；第二，走出去觀察、詢問和傾聽；第三，簡單而專注，始於細微之處，努力去做一件具體的事；第四，從一開始就把目標定在成為領導者；第五，創新強調努力工作，而非天賦才華；創新需要才能、智巧和知識，但最終需要的是勤奮、專注、自覺地工作。其中第五條可以給很多對自己的創新能力缺乏自信的個人和組織信心。
第四，權變思維。關於權變思維有一個公式，E = f (L, F, S)，E——領導的有效性；L——領導者；F——被領導者；S——環境，這個函數的意思是：任何管理者或者領導者的工作的有效性取決於三個方面：領導，下屬和環境。這告訴我們：任何的管理方法都不是放之四海而皆準的。哈佛商學院的學生總結自己上學期間收穫最大的一句話就是“It depends”，翻譯成中文就是“具體問題具體分析”。權變思維在管理上具體的含義是什麼？
第一，因時而變。人和企業有很多相同點和相似點。其中之一就是組織和人一樣，都有生命，有生命週期。人在不同的生命階段面臨不同的問題，有不同的生活方式和內容，企業在不同的發展階段也會經歷不同的問題，需要有不同的工作重點和管理重點。
第二，因勢而變。所謂勢是什麼？一個組織的勢就是其所有的利益相關者，特別是外部的相關者，其中最重要的是客戶；經濟環境、社會文化（包括社會價值觀）、政治環境、國際環境等也是組織的勢。優秀的領導者都非常關心環境的變化，有不少的企業家，比如華西村的吳仁寶，還有一些外企的高管都堅持看新聞聯播，為什麼？他們從中可以看中國政府下一步的重點是什麼，方向是什麼，這就是所謂的勢。
第三，因您而變。這個“您”指的是誰？當然包括客戶，但在這裡我們更強調的是管理的物件，主要就是員工。上級要管理好下級，就要瞭解下級的成熟程度是不一樣的，對不同成熟度的下級要用不同的方法：最不成熟的下級就用命令，懂一點道理的下級就可以跟他講理了，對於有能力但意願不太足的下級，可以讓他參與；如果下屬的意願和能力都很強，就相當於成人了，這時候就可以授權讓他自己去做了。領導者一定要根據不同的下屬的成熟度來調整自己的管理方式。
第四，變中不變。有人說這個世界唯一不變的就是變化，但是在管理中有一個東西是一般不能變的，這個東西是什麼？就是組織的價值觀。管理者一定要經常捫心自問：我的價值觀是什麼？我追求的東西是什麼？這就是我們常常說的不忘初心。青島啤酒原CEO金志國有一句話：“因為改變，所以堅持；因為不變，所以靈活”，這句話值得我們深思。
第五，非理性思維。管理上的非理性思維主要要做到三點，一是克服和利用決策偏差，二是預防群體思維，三是培養直覺思維。今天我們簡單說說前兩點。人在思維過程中會無意地犯很多錯誤，例如易於回憶陷阱、現狀陷阱、過度自信、損失規避（框定陷阱）、證實陷阱、後見之明偏差和知識禍因、賦予效應等等，這些偏差都會影響人們的判斷，管理者一方面要避免自己掉入這些陷阱，另一方面可以利用別人在這方面的偏差。群體思維是因為群體壓力而產生的思維效率、事實驗證能力和道德判斷能力的退化，其具體表現有無懈可擊的錯覺、全體一致的錯覺、對群體的道德深信不疑、行為的合理化、對群體外成員看法刻板化、思想警衛、從眾壓力、自我壓抑。群體思維會大大降低團隊的智商，造成錯誤決策，歷史上最著名的“豬灣事件”就是群體思維最典型的例子。領導者要努力避免群體思維。導致群體思維的原因有群體凝聚力、集權的領導、與外界隔絕、外部的壓力、決策方法程式無條理、成員背景價值觀相似、權威接受了現有方案、新的失敗導致低自尊等。
第六，批判性思維。批判性思維簡單說就是面對相信什麼或者做什麼而做出合理決定的思維能力，或者說審慎地運用推理斷定一個斷言是否為真。有人也把這種思維叫做明辨思維。批判性思維的起點是深思熟慮的思考態度和理智的懷疑和反思態度，其基礎是清晰性、相關性、一致性、正當性和預見性這五種思維品質，核心是技術和方法，其中，基本的方法是要從對自己的思維的本能自信轉向自覺的質疑和仔細審查。批判性思維的培養靠聽講是不行的，必須要練，包括大量地寫作和交流、辯論等。我們把批判性思維放在最後，不是說它不重要，事實上它是一個人包括一個管理者最基礎的一種思維能力。
我們今天講的是管理思維，但是事實上，其中很多內容都適用於普通人。像管理者那樣思考，你就能站得更高，看得更遠，你就能擁有更成功、更幸福的人生。
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但他們的效益都非常好，每天客流量都和別的店節假日的客流量差不多。很多人都說無商不奸，信譽樓的董事長卻認為大商不奸。義和利是不是矛盾？企業讓利能不能掙錢？很多在別的企業、在普通人看來非常矛盾的東西，在這些企業裡都沒有矛盾，這就是辯證思維的體現。其實，管理學名著《基業長青》裡給出了更多的例子，證明不以利潤為目標的企業實際實現的利潤比別的企業多得多，他們追求的是利潤之上的東西，就是我們前面說的價值觀：人本、客戶、創新、尊重等等。任何組織中都充滿矛盾，管理就是要協調矛盾，例如人和事、獎和罰、虛和實等等。領導既要關心人又要關心事，所以在管理裡有一個理論叫做“管理方格圖”。有的領導者只關心事、關心結果，這樣的領導一定可以創造高績效嗎？恰恰這樣的領導不能帶來高績效，更不能帶來持續的高績效。能帶來持續高績效的領導是既關心人也關心事的團隊型領導。再比如獎和罰，有的領導喜歡罰，主張“罰要罰得肝顫”，這樣真的有效果嗎？對大部分行為，罰不如獎更有效，少獎或者不獎也是罰，效果卻比罰更好。對於寬和嚴，要做到寬嚴相濟，嚴是寬的基礎，寬是嚴的溫度。虛和實也要結合，虛事要實做，實事要虛講，文化是虛的，所以要用具體的制度、規範去落實，做具體工作時又要講價值觀、講使命願景、講意義。制度化和人性化也要兼顧，執行制度的時候不能有法不依，一定要一視同仁，但是同時也可以人性化，在執行制度的同時做思想工作，給予必要幫助；既讓員工瞭解制度的權威，同時又讓他感受到人性化的關懷。還有很多矛盾，例如繁與簡、快和慢、大和強、結果和過程、短期和長期，這裡不細講了。組織文化理論中有一個競爭性價值觀模型，概括了管理中的一些矛盾關係，任何組織既需要控制，也需要靈活，既要關注內部，也要關注外部；任何組織都兼具人本、創新、規則、市場四種文化特徵，是矛盾的綜合體。
中國古代有很多辯證思維的思想，特別是《道德經》中，例如“為無為，則無不治”、“治大國，若烹小鮮”、“非以其無私邪？故能成其私”、“善為士者不武，善戰者不怒。善勝敵者不與，善用人者為之下”、“不自見故明，不自是故彰，不自伐故有功，不自矜故長”、“將欲歙之，必故張之。將欲弱之，必故強之。將欲廢之，必故興之。將欲取之，必故與之”、“大方無隅，大器晚成，大音希聲，大象無形”等等。這些和我們前面講到的現代辯證思維的思想是一致的。
第三，創新思維。創新思維有個人創新和組織創新兩個層面。個人創新思維的方法有整合思維、聯想思維、逆向思維等等，這裡不多講，我們主要說一下組織層次的創新。一個組織要想創新，從管理角度來看，有幾個根本點。首先要始終牢記長期使命。一個企業如果看得遠，就有可能找到不同的路達到這個目標，但是如果看得太近，就會始終盯著眼前這條路，跳不出眼前的小圈子。牢記使命能讓企業從長遠和根本想問題，有助於組織創新。第二，凡事要有前瞻思維，多看還有什麼事情做得不好，什麼事情沒有做，什麼事情可以做，多盯著未來，少懷念過去。第三，要走出並且不斷突破自己的舒適區。個人和組織都有學習的能力，同時也要有de-learning即去學習的能力，要會忘掉自己會的東西、自己擅長的東西。只有這樣，才能有突破。很多的老牌企業、以前非常成功的企業為什麼會失敗？他們就敗在以前的成功經驗、最成功的產品、最成功的服務上了，比如柯達、諾基亞都是這樣。第四，快速反覆運算。這是互聯網環境下的創新思維，不是準備得萬無一失才出發，快一點實施，在實施的過程中聽取顧客回饋，再去修改完善。是“射擊—修正-瞄準-射擊”，而不是“瞄準-射擊-瞄準-射擊”。第五，不斷試錯。組織要想有創新就必須寬容失敗，矽谷創新的活力源泉就是寬容失敗，甚至欣賞失敗，他們把失敗看成獎章。管理大師德魯克曾經從管理的角度總結了創新的法則：第一，有目的、系統化的創新始于對新機會來源的分析；第二，走出去觀察、詢問和傾聽；第三，簡單而專注，始於細微之處，努力去做一件具體的事；第四，從一開始就把目標定在成為領導者；第五，創新強調努力工作，而非天賦才華；創新需要才能、智巧和知識，但最終需要的是勤奮、專注、自覺地工作。其中第五條可以給很多對自己的創新能力缺乏自信的個人和組織信心。
第四，權變思維。關於權變思維有一個公式，E = f (L, F, S)，E——領導的有效性；L——領導者；F——被領導者；S——環境，這個函數的意思是：任何管理者或者領導者的工作的有效性取決於三個方面：領導，下屬和環境。這告訴我們：任何的管理方法都不是放之四海而皆準的。哈佛商學院的學生總結自己上學期間收穫最大的一句話就是“It depends”，翻譯成中文就是“具體問題具體分析”。權變思維在管理上具體的含義是什麼？
第一，因時而變。人和企業有很多相同點和相似點。其中之一就是組織和人一樣，都有生命，有生命週期。人在不同的生命階段面臨不同的問題，有不同的生活方式和內容，企業在不同的發展階段也會經歷不同的問題，需要有不同的工作重點和管理重點。
第二，因勢而變。所謂勢是什麼？一個組織的勢就是其所有的利益相關者，特別是外部的相關者，其中最重要的是客戶；經濟環境、社會文化（包括社會價值觀）、政治環境、國際環境等也是組織的勢。優秀的領導者都非常關心環境的變化，有不少的企業家，比如華西村的吳仁寶，還有一些外企的高管都堅持看新聞聯播，為什麼？他們從中可以看中國政府下一步的重點是什麼，方向是什麼，這就是所謂的勢。
第三，因您而變。這個“您”指的是誰？當然包括客戶，但在這裡我們更強調的是管理的物件，主要就是員工。上級要管理好下級，就要瞭解下級的成熟程度是不一樣的，對不同成熟度的下級要用不同的方法：最不成熟的下級就用命令，懂一點道理的下級就可以跟他講理了，對於有能力但意願不太足的下級，可以讓他參與；如果下屬的意願和能力都很強，就相當於成人了，這時候就可以授權讓他自己去做了。領導者一定要根據不同的下屬的成熟度來調整自己的管理方式。
第四，變中不變。有人說這個世界唯一不變的就是變化，但是在管理中有一個東西是一般不能變的，這個東西是什麼？就是組織的價值觀。管理者一定要經常捫心自問：我的價值觀是什麼？我追求的東西是什麼？這就是我們常常說的不忘初心。青島啤酒原CEO金志國有一句話：“因為改變，所以堅持；因為不變，所以靈活”，這句話值得我們深思。
第五，非理性思維。管理上的非理性思維主要要做到三點，一是克服和利用決策偏差，二是預防群體思維，三是培養直覺思維。今天我們簡單說說前兩點。人在思維過程中會無意地犯很多錯誤，例如易於回憶陷阱、現狀陷阱、過度自信、損失規避（框定陷阱）、證實陷阱、後見之明偏差和知識禍因、賦予效應等等，這些偏差都會影響人們的判斷，管理者一方面要避免自己掉入這些陷阱，另一方面可以利用別人在這方面的偏差。群體思維是因為群體壓力而產生的思維效率、事實驗證能力和道德判斷能力的退化，其具體表現有無懈可擊的錯覺、全體一致的錯覺、對群體的道德深信不疑、行為的合理化、對群體外成員看法刻板化、思想警衛、從眾壓力、自我壓抑。群體思維會大大降低團隊的智商，造成錯誤決策，歷史上最著名的“豬灣事件”就是群體思維最典型的例子。領導者要努力避免群體思維。導致群體思維的原因有群體凝聚力、集權的領導、與外界隔絕、外部的壓力、決策方法程式無條理、成員背景價值觀相似、權威接受了現有方案、新的失敗導致低自尊等。
第六，批判性思維。批判性思維簡單說就是面對相信什麼或者做什麼而做出合理決定的思維能力，或者說審慎地運用推理斷定一個斷言是否為真。有人也把這種思維叫做明辨思維。批判性思維的起點是深思熟慮的思考態度和理智的懷疑和反思態度，其基礎是清晰性、相關性、一致性、正當性和預見性這五種思維品質，核心是技術和方法，其中，基本的方法是要從對自己的思維的本能自信轉向自覺的質疑和仔細審查。批判性思維的培養靠聽講是不行的，必須要練，包括大量地寫作和交流、辯論等。我們把批判性思維放在最後，不是說它不重要，事實上它是一個人包括一個管理者最基礎的一種思維能力。
我們今天講的是管理思維，但是事實上，其中很多內容都適用於普通人。像管理者那樣思考，你就能站得更高，看得更遠，你就能擁有更成功、更幸福的人生。
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