“如果方向錯了， 越努力越無路可走。 ”
——應葉琦
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應葉琦， 蕃蕃資料核心創始人之一， 曾是思科中國年輕的tech leader，
“對我來說， AI就是Alibaba Inside， 不是人工智慧。 ”
今年3月23日， 在馬來西亞環球轉型論壇上， 馬雲直言如果嘗試教一台機器做人類可以做的事情， 那是對人類的侮辱， AI指的是阿裡巴巴的洞察力， 而不是人工智慧。
將資料內化， 為未來指路， 是阿裡巴巴早在2010年就開始佈局的事。 大資料這個概念雖存在了近20年， 但目前這個行業還處在“蠻荒”階段， 號稱做大資料的企業不少， 但是真正能賺到錢的並不多。 一項技術的革新往往會帶來法律和政策的空白， 在相關立法正式出臺前， 大家都在跑馬圈地， 在這個過程中， 勢必會有很多企業相繼死掉，
但是， 行業規模有多大， 企業成長的潛力就有多大。 只要活下來就有可能。
2016年9月， 蕃蕃前期產品“輩出網”上線不到4個月， B端註冊用戶突破1萬家， 收集簡歷超500萬份。
“我希望有一天是Fanfan Inside， 我們有能力去承接起所有資料。 ”對於創業的野心， 應葉琦毫不避諱， “我就是想做大資料， 於是就找了一個能實現價值， 又容易賺錢的領域。 ”
應葉琦在發佈會上進行演講
人才大資料為什麼容易賺錢？
任何好專案都需要符合三個條件：高頻、剛需、有付費意願。
雖然智聯、前程無憂這些平臺一般只在每年的3—4月大量投廣告， 但在機會爆炸的當下， 求職其實是一件高頻的事。
70後可能會覺得“跳槽沒有未來”；80後一般認為五年內換一份工作比較正常；但是， 對90後來說， 一年內換一份工作也是常事。
時代在改變， 人們對就業機會的選擇已經變得越來越快；另外， 對於企業端來說， “找人才”是一件持續在發生的動態事件。
在社會市場經濟裡， 企業和人是最重要的兩個元素。
對C端求職者來說， 在海量的崗位裡做出篩選， 找到最合適的崗位並理性投遞， 需要耗費大量的時間和精力；對於很多小而美的B端企業來說， 用較少的成本精准地找到合適的人才也很難。
人力資源行業的核心是資料匹配， 如果能通過大資料的方式， 將冗長繁瑣的招聘流程拆分開， 結構化、標準化， 用演算法實現多維度的檢索， 精准匹配， 儘量減少人力參與的成分， 那對B端和C端用戶來說， 都有巨大意義。
應葉琦正帶領著蕃蕃， 嘗試著以資料為驅動， 在整個人力資源行業發起一場這樣的變革。
公司團隊大合照
離顛覆傳統獵聘模式還有多遠
和前程無憂、拉勾這一類傳統的資訊分類網站相比， 獵聘更接近蕃蕃資料正在做的事。 但是， 兩者最大的不同是， 獵聘並沒有跳出傳統人力資源行業的困局，其模式還是以人力驅動為主，要想實現規模化、標準化比較難，成本也很高。蕃蕃則用技術來驅動，把一整套招聘模式標準化拆解成不同的流程，讓人力只是充當技術觸達用戶的“潤滑劑”。
通俗來講，蕃蕃的模式可以這樣描述：首先，通過面對面的溝通，企業提出自己的人才需求；隨後，蕃蕃將這些需求切換成關鍵字輸入到系統裡，啟動人才搜索，從10萬個候選人中篩選出1000個人；再用短信的形式連結起這1000個人，其中可能有200人對這個崗位感興趣，再以機器和人結合的方式去做一些觸達和溝通，最後，把留下的20人與企業對接起來，讓雙方自主選擇。在整個過程中，人力參與的部分僅僅是前期銷售和後期觸達。
那麼，在這樣一套看似以精篩為目的的模式之下，蕃蕃有哪些創新點是傳統獵聘所沒有的？
第一、職位只是人才的入口
“目標再遠都不可怕，可怕的是，這條路是黑的，而且你不知道距離目標到底有多遠。”
工作不僅是賺錢的路徑，也是自我實現的常規方式。在漫長的職業生涯中，每個人都有自己的目標，但很少有人知道明晰的路徑在哪裡。也不是每個人都能享受到職業規劃師的服務。
蕃蕃資料發展前期主打的招聘端工具“輩出網”，利用“一鍵同步管理所有互聯網招聘平臺”的優勢，吸引了不少B端企業的註冊，經過長時間的積累，已經有了比較多的職位資料和簡歷資料，通過比對分析會發現，每個人的求職目標，職場經歷雖五花八門，但是進階為某個職位（例如：人力資源總監）的成長路徑其實是非常相似的。
這條路徑就是從真實實踐中得來的職業規劃，基於此蕃蕃會推出相應的個人成長方案，例如，在哪個階段需要學習哪些技能，可以和哪些人交流碰撞，有哪些機會可以把握等，這樣一來，很多由此延伸出的新玩法就可以嫁接進來——教育培訓、職場社交、電商等。
每一塊垂直切下去，都有不小的空間，“相當於一個量身定制的虛擬化職業顧問。可以告訴你借助哪些方法再過多久能達成目標。”
除了在縱向上以職業為入口去深挖個人成長需求外，在橫向上，職業可以被當做一條線索，去做圈層文化。這種玩法和雜誌的變現方式很相似——用內容做圈層，再基於特定人群做精准行銷。
每個人之所以成為社會人，其中最重要的屬性就是職業屬性。因為它界定了一個人的收入水準，社會地位以及社交圈。如果按照職業去做垂直細分，做成一個個小的俱樂部，培訓、社交、電商一類的玩法也同樣可以跑通，深挖社群經濟。
項目團隊合照
第二、讓被動求職者主動站出來
如果按照職場能力和從業年限來分，那可以大致把人群劃分為這樣三個層級：職場小白（初級）；具有3—5年工作經驗的職場“能手”（中級）；具有5年以上工作經驗，能挑起大樑的職場“老手”（高級）。
和初級求職者相比，中、高級求職者的主動性相對要低一些，通常情況下，他們不會在招聘網站上去掛出自己的簡歷，等待HR挑剔的篩選。
而企業中、高級的職位也通常不會在招聘網站上公開，這就造成了兩者之間資訊的不對稱。除了熟人推薦之外，獵頭也是填補這塊空白的其中一種方式。但是，傳統獵聘公司通常都是根據行業熱度去獵取相應的人才，按崗位來收取費用。蕃蕃在這個基礎上往後繼續走了一步，用和企業合作的形式推出約談、約見和入職三款產品，企業可以根據自身的情況做出選擇，支付相應的費用。
第三、做小而精的招聘專場
很多小型企業知名度不如BAT，雖然用人需求很大，但並沒有能力去組織招聘微專場。有些獵聘也會願意接這樣的“小場”，但是獲利很低，為了把資訊高品質的散播出去，80%的錢都花在了流量成本上。
經過前期的資料沉澱，和演算法匹配，在每個微專場前期，不需要去做任何宣傳，就可以直接從資料中獲取相關度高的求職者，只要再用人力做一些簡單的觸達，就可以組建起20—30人的求職團隊。
Fanfan Inside，是信念也是決定。離最終目標的達成，應葉琦和他的團隊才剛剛走出了其中一小段路。
做大資料容易，但是變現卻很難。在沒有立法之前，大家對大資料的態度都是謹慎的，想變現，企業不但要擁有自己的非公開資料，還要通過演算法讓它產生價值。
在未來，蕃蕃希望能產生一套系統，世界上任何一家擁有資料的公司，都能把資料放上來，不需要雇傭任何工程師，就能自動得出分析結果，用結果去變現。
獵聘並沒有跳出傳統人力資源行業的困局，其模式還是以人力驅動為主，要想實現規模化、標準化比較難，成本也很高。蕃蕃則用技術來驅動，把一整套招聘模式標準化拆解成不同的流程，讓人力只是充當技術觸達用戶的“潤滑劑”。通俗來講，蕃蕃的模式可以這樣描述：首先，通過面對面的溝通，企業提出自己的人才需求；隨後，蕃蕃將這些需求切換成關鍵字輸入到系統裡，啟動人才搜索，從10萬個候選人中篩選出1000個人；再用短信的形式連結起這1000個人，其中可能有200人對這個崗位感興趣，再以機器和人結合的方式去做一些觸達和溝通，最後，把留下的20人與企業對接起來，讓雙方自主選擇。在整個過程中，人力參與的部分僅僅是前期銷售和後期觸達。
那麼，在這樣一套看似以精篩為目的的模式之下，蕃蕃有哪些創新點是傳統獵聘所沒有的？
第一、職位只是人才的入口
“目標再遠都不可怕，可怕的是，這條路是黑的，而且你不知道距離目標到底有多遠。”
工作不僅是賺錢的路徑，也是自我實現的常規方式。在漫長的職業生涯中，每個人都有自己的目標，但很少有人知道明晰的路徑在哪裡。也不是每個人都能享受到職業規劃師的服務。
蕃蕃資料發展前期主打的招聘端工具“輩出網”，利用“一鍵同步管理所有互聯網招聘平臺”的優勢，吸引了不少B端企業的註冊，經過長時間的積累，已經有了比較多的職位資料和簡歷資料，通過比對分析會發現，每個人的求職目標，職場經歷雖五花八門，但是進階為某個職位（例如：人力資源總監）的成長路徑其實是非常相似的。
這條路徑就是從真實實踐中得來的職業規劃，基於此蕃蕃會推出相應的個人成長方案，例如，在哪個階段需要學習哪些技能，可以和哪些人交流碰撞，有哪些機會可以把握等，這樣一來，很多由此延伸出的新玩法就可以嫁接進來——教育培訓、職場社交、電商等。
每一塊垂直切下去，都有不小的空間，“相當於一個量身定制的虛擬化職業顧問。可以告訴你借助哪些方法再過多久能達成目標。”
除了在縱向上以職業為入口去深挖個人成長需求外，在橫向上，職業可以被當做一條線索，去做圈層文化。這種玩法和雜誌的變現方式很相似——用內容做圈層，再基於特定人群做精准行銷。
每個人之所以成為社會人，其中最重要的屬性就是職業屬性。因為它界定了一個人的收入水準，社會地位以及社交圈。如果按照職業去做垂直細分，做成一個個小的俱樂部，培訓、社交、電商一類的玩法也同樣可以跑通，深挖社群經濟。
項目團隊合照
第二、讓被動求職者主動站出來
如果按照職場能力和從業年限來分，那可以大致把人群劃分為這樣三個層級：職場小白（初級）；具有3—5年工作經驗的職場“能手”（中級）；具有5年以上工作經驗，能挑起大樑的職場“老手”（高級）。
和初級求職者相比，中、高級求職者的主動性相對要低一些，通常情況下，他們不會在招聘網站上去掛出自己的簡歷，等待HR挑剔的篩選。
而企業中、高級的職位也通常不會在招聘網站上公開，這就造成了兩者之間資訊的不對稱。除了熟人推薦之外，獵頭也是填補這塊空白的其中一種方式。但是，傳統獵聘公司通常都是根據行業熱度去獵取相應的人才，按崗位來收取費用。蕃蕃在這個基礎上往後繼續走了一步，用和企業合作的形式推出約談、約見和入職三款產品，企業可以根據自身的情況做出選擇，支付相應的費用。
第三、做小而精的招聘專場
很多小型企業知名度不如BAT，雖然用人需求很大，但並沒有能力去組織招聘微專場。有些獵聘也會願意接這樣的“小場”，但是獲利很低，為了把資訊高品質的散播出去，80%的錢都花在了流量成本上。
經過前期的資料沉澱，和演算法匹配，在每個微專場前期，不需要去做任何宣傳，就可以直接從資料中獲取相關度高的求職者，只要再用人力做一些簡單的觸達，就可以組建起20—30人的求職團隊。
Fanfan Inside，是信念也是決定。離最終目標的達成，應葉琦和他的團隊才剛剛走出了其中一小段路。
做大資料容易，但是變現卻很難。在沒有立法之前，大家對大資料的態度都是謹慎的，想變現，企業不但要擁有自己的非公開資料，還要通過演算法讓它產生價值。
在未來，蕃蕃希望能產生一套系統，世界上任何一家擁有資料的公司，都能把資料放上來，不需要雇傭任何工程師，就能自動得出分析結果，用結果去變現。