大多數人只聽過淘汰的員工的， 從未聽過淘汰合夥人的！但社會就是這麼殘酷， 變化太快， 跟不上節奏的， 不管是員工、高管、合夥人、創始人都會列入淘汰行列， 創始人被踢出局的還少嗎， 約伯斯就是一位啊！
一、合夥人淘汰受益哪些企業？1、華為：華為從創業到現在， 已經更迭了11批幹部， 因為華為信奉火車頭速度決定人才隊伍成長速度， 華為為了保證團隊的激情和執行力， 總是有些大動作， 比如08年和最近的裁員事件。
2、房多多：房多多開始有15個合夥人， 這個合夥人數量明顯太多了， 可謂合夥人多多， 創始人段毅說：他們從一開始就有契約--在創業時大家就達成共識， 堅信不會每個人都走到最後， 包括段毅自己， 段毅要做的就是幫助公司找牛人消除短板。
二、直線上升VS斷崖墜落當年社會競爭激烈， 發展太快， 當巨人倒下時， 體溫還是熱的， 比如諾基亞， 沒幾年就倒了！未來只有小米、餓了麼這樣直線上升或諾基亞斷崖式墜落兩種模式。
曾經的百團大戰（團購）、P2P、打車軟體領域， 殘酷競爭的背後就是比拼團隊執行力和資金實力， 如果一個關鍵崗位耽誤了公司發展， 哪怕是3個月， 可能永遠就沒有機會了， 因為互聯網是唯一法則不是百花齊放， 最後只剩一個老大存活！
別小看了一個人對團隊的影響， 一場球隊決賽， 守門員不給力， 可能就斷送了那場比賽， 最強的球隊， 必須在每個位置上都派出最強的選手。
三、不稱職的合夥人傷害更大
普通員工不適合， 可能傷害很一般， 不痛不癢；合夥人身居高位， 如果不稱職， 對公司傷害更大！
1、機會成本：由於不稱職， 錯失行業機會， 由於公司是協同作戰， 必然拖累公司效率！
2、文化成本：很多公司文化就是老闆文化， 尤其是中小民營企業， 一言一行影響著大家的價值觀， 公司的執行力也是從老闆開始， 老闆守時， 員工必然守時， 老闆愛學習， 員工也是如此！所以一個高管或合夥人長期不稱職還待在崗位上，
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四、解雇先從頂層開刀1、球隊：一個球隊成績差， 下課的第一個就是教練， 甚至是比賽現場就宣佈下課！有時候連俱樂部主席都要下課。 新的教練上任後， 才做球員的優勝劣汰。
2、企業整合：企業並購後， 收購方往往做的第一件事就是清退原來的創始人、高管， 尤其原來公司效益非常差的情況下！平安收購汽車之家， 沃爾瑪收購1號店， 歷歷在目。 企業做的差， 創始人高管要負主要責任， 權利和責任是對等的！
當然了，
1、約法三章：像房多多一樣， 從一開始就明確什麼情況下， 就必須離開， 將考核機制寫入股東協議中去， 這樣合夥人就會有壓力和預期， 也不會吵鬧， 事情就比較好辦了。
2、補償機制：一般來說通過約法三章就可以解決，但合夥人畢竟是一起打江山的，都有感情，有些公司讓這人離開後，還每個月發些補貼，感謝過去的付出。人離開後，沒有影響公司發展，這點補貼和公司大局比起來不算什麼。
3、幫助再創業：讓其離開，公司再匹配資源，幫助其再創業，或將公司某一塊業務剝離，兩個公司變成合作關係，海爾就是將新媒體業務部門剝離成立新媒體公司，海爾成為投資人，幫助部門負責人沈方俊創業成功！
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