這樣的女孩是一般人能娶的嗎？真娶了你能HOLD住嗎？
一
職場上的你，
身邊是不是經常會碰到這樣的案例。
公司招一牛逼的人， 工資很高，
剛開始他激情也很高， 但是慢慢陷入泥沼。
最後事情沒有做出來， 結果大家還埋怨他沒有本事。
二
其實關於這個話題，
很多厲害的公司，
很多大佬都說過類似的話。
松下幸之助曾提出：“松下只招70分水準的人， 不招90分優秀的人才”。
王石也說過：“所謂一流企業， 是指招到三流的人才， 做出二流的事情， 卻賺到一流的錢；而所謂三流企業， 往往是招到一流的人才， 做出二流的事情， 只賺到三流的錢。 ”
這其中的道理在哪裡呢？
三
學過人力資源的都知道，
招聘的引進人才的本質在“匹配”。
意思就是說公司是50分的水準，
你可以找60分70分的人來做。
如果你一下子就找90分100分的人來做， 一般情況下， 這就會重複文章開頭的故事。
特殊情況是你請人的這個人是真牛， 他可以玩轉這些50分的還可以讓他們接受。
四
如果把這個組織再縮小到一個部門， 一個小組也是一樣的道理。
人嘛， 特別是咱ZG人， 大都是這樣， 不是你厲害他就聽你的。
還要厲害的人掌握方法， 掌握技巧， 特別是溝通技巧和管理技巧。
你說毛爺爺帶兵打仗厲害不， 他的成長經歷也不是一帆風順的， 也需要不斷的磨合。
五
每一家公司的情況不一樣， 如果你招的人你不能屈駕。
或者說員工不能接受， 或者說這個牛人自己不能很好的做出調整。
最後無疑會導致人才浪費， 怨聲載道不說， 還會動搖公司的文化。
通常優秀的人， 確實不好管理， 這也是事實。
六
另外一面， 優秀的人， 待遇要求高，
一旦他的實際帶來的效用達不到的話，
他的弊端立馬就出來了。
吸引人才， 培育人才， 都不是一蹴而就的。
需要一個循序漸進的過程， 需要一個耐心疏導升級的過程。
七
且不管華為那些大公司， 招聘只要985的211的。
人家組織有這個能力吸納進來， 一般公司千萬不可以東施效顰。
都要根據自己公司的實際情況來選人， 特別是企業的人力資源從業者們。
老闆可以不懂， 老闆可以一時糊塗， 但HR們是專業的， 你要提出你的專業意見。
八
曾經待過的一家公司就是這樣的， 大多數人都是老闆從鄉下老家帶出來的。
近些年也想提升團隊人員學歷， 於是乎不管三七二十一， 就招了一大批大學生。
結果呢， 不到一年，
為什麼？原因太多了， 這家公司暫時就沒有大學生生長的土壤， 水土不服唄。