主播：潔穎
德魯克說：“管理人員付諸實踐的是管理學而不是經濟學， 不是計量方法， 不是行為科學……其本質不在於‘知’而在於‘行’；其驗證不在於邏輯， 而在於成果；其唯一權威就是成就。 ”
摘自《商界評論》
德魯克一針見血地為管理指出了行動的方向， 即結果導向——管理者必須為自己行為的後果負責。
而在今天， 你很容易到各個企業發現這樣的管理者——他們熟練地使用PPT， 喜歡用完美的圖表和理論邏輯在會議上高談闊論；泱泱五千年智慧和舶來的理論結合成為完美的辯證法， 做每一項行動都振振有詞。
這種事情幾乎每天、每個企業都靜悄悄地發生， 侵蝕著企業的活力， 後果巨大並且很難發現。 與一目了然的失誤和疏忽不同， 這樣的行為往往披上了一層光鮮的外衣， 動輒以冠冕堂皇的藉口出現在大眾的視線中， 因此也更具蒙蔽性。
這是一種管理的隱性瀆職， 因為他們忘記了管理者的根本要旨之所在。 而我們策劃的目的， 就是通過大量的採訪、問卷調查， 撕破冠冕堂皇的假面， 還原管理的目標之所在， 讓這些隱性的、為人所忽視的管理瀆職大白於天下。
瀆職行為一、廣泛聽取員工的意見
真相：眼中只有“明星員工”
當《紐約時報》披露了記者傑森·布雷爾一直抄襲文章， 編造採訪這一醜聞時， 行業內部危機使執行編輯豪厄爾·雷恩斯被迫辭職。 雷恩斯是一位非常成功的執行編輯， 在他的領導下， 報紙一年內贏得的普利策獎比其他任何一位執行編輯的都要多。 但他從不聽取員工的意見， 在員工眼裡， 他總是傲慢無禮、飛揚跋扈， 偏愛自己喜歡的記者。
他將手下員工分為“明星”與“非明星”員工， “非明星”員工幾乎沒有發言權， 而“明星”員工們則很少受到質疑。 他偏愛一小部分而忽視其他人的做法創造出一種團隊文化， 在這一文化下， 大家很少有機會來坦誠交流、進行開放式對話和聽取別人的觀點。 在這裡，
儘管大家一直公開批評他的傲慢和偏袒， 雷恩斯仍舊對此充耳不聞。 除了他本人和他一手栽培的“明星”觀點外， 其他人的觀點一概不予理會。 如果他願意聽別人的意見， 尤其是對他無端、高壓式的管理方式的批評， 或許他可以阻止布雷爾的抄襲行為， 或是創造出一個工作環境， 讓布雷爾的傲慢無禮更早地被揭露出來， 從而使報紙和雷恩斯能夠躲過一劫。
公司管理層表面上提倡一視同仁、廣開言路， 並借此讓員工感受到重視、有參與感， 而事實上， 他們根本就是區別對待， 根本不會認真考慮非主流員工的觀點， 尤其在做重大決定的時候。 將員工分成“明星”與“非明星”弊端很多， 首先會造成士氣大跌；其次就是可能讓管理者與“非明星”員工隔離開來，
瀆職行為二、鼓勵員工挑刺
只說不做， 甚至壓制員工的意見
一家高新技術企業進行企業文化建設， 鼓勵公司的員工暢所欲言寫博客， 為此專門建了一個公司博客網。 公司的初衷很簡單， 瞭解員工的想法， 同時也可以打破部門與部門之間的隔閡。 例如可以讓銷售部門的人可以通過看研發部門同事的博客， 瞭解他們的一些工作情況甚至一些個人生活喜好。
起初， 員工帶著試試看的心態發了一些帖子， 沒有想到帶來一些變化：銷售部門與研發部門的配合更順暢了；看到某幾位員工對於公司管理的建議，
後來， 員工紛紛發表對公司的意見， 從制度到流程， 從研發到銷售， 幾乎涵蓋了各個方面；個別言辭激烈的甚至對人指名道姓， 拿競爭企業的薪資待遇發洩對公司的不滿。 管理者根本沒有辦法來應付密集的意見宣洩， 感覺自己置身於員工輿論的煉獄。 他們開始憎恨自己的民主意識和互動情懷， 後來強行關閉了網站。 虛擬世界的民主如鳥獸散。
鼓勵員工挑刺往往是管理層為了表示民主和讓員工發洩情緒的一道幌子， 真實的管理層希望的是確定性和權利的安全感， 既希望瞭解員工的不滿， 又害怕這種不滿情緒擴散擴大，一旦真有出頭鳥提了犯忌的話題一定嚴懲不貸，很多企業內部BBS都成了裝飾門庭的道具。
瀆職行為三、資訊上下共用，民主管理
共用是假，一言堂是真
吳緒最近很惱火，他做的一個項目因為重大的安全隱患，做了一半就停止了，白費了很多勞動。他氣得直接找總經理質詢說：“這個項目有那麼多隱患，當初怎麼沒弄清楚就接單了？”總經理順勢追查下去，原來是市場部經理擔心壞了總經理口中的“年度大事”，不敢提出來引起的。
公司開會不是一直提倡每個管理人員都要暢所欲言的嗎？而現實是，當初總經理為了拿到這個訂單，在剛開始談業務時曾公開表示：“這個項目是公司的年度大項目，只許成功，不許失敗，誰失敗撤誰的職。”而且根據公司的開會文化，一般是總經理先把調子定了，下面的中層管理逐級論證總經理的正確性，將總經理的決策進行分解論證。
如此一來，雖然開會的時候，人人都要發言，但結果卻不過是為了突出總經理的智慧英明。而即使有少數反對言論，也可以以少數服從多數輕易掩蓋過去。因此，公司內部不管怎麼資訊共用，結果只有總經理決定了的資訊才能共用，與總經理意見不一的資訊就被扼殺在萌芽中，最終釀成如此半拉子工程。
管理層雖然意識到民主討論、資訊共用的重要性，但事實上仍偏愛意見統一、服從與穩定的環境，因此形成了表面上熱情討論，實際上一言堂的文化，並以此實現對決策的幕後操縱，控制員工。
瀆職行為四、只重結果，不重過程
真相：缺乏過程監控，可能釀成無可挽回的大錯
上個月還有大量盈餘的藍天集團目前正面臨破產，原因是他們的裝飾材料有害物質過量，導致大量客戶不適，上百位元客戶因此中毒住院，本批次上億元的貨品只能做退貨處理，公司已經資不抵債。
為什麼藍天公司一向環保的產品，這次卻出現有害物質過量呢？事情是這樣的：前段時間，公司產品處於銷售旺季，原材料供不應求，總經理就令採購員尋找替代塗料，當採購員問具體要採購何種品牌的塗料時，總經理的回答是：“不管你是以何種方式，從哪裡採購來的，只要你價格不比現在的貴，看上去一樣就行。”而當採購員把塗料採購進來後，總經理對生產部門和質檢部門也沒做出特別提示和要求，結果採購的新塗料被當作老塗料使用，一路綠燈，雖然最終表面效果一樣，但有害物質大量超標，釀成惡果。
大多數管理層佈置任務經常說的口頭禪是“不管你如何如何，我只看結果”，但事實上如果沒有可控的過程，何來良好的效果？特別是一旦過程中出現大變故，管理層沒有做出特別警示時，由於程序控制缺乏，可能像案例中的情況，導致無可挽回的大錯。
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又害怕這種不滿情緒擴散擴大，一旦真有出頭鳥提了犯忌的話題一定嚴懲不貸，很多企業內部BBS都成了裝飾門庭的道具。瀆職行為三、資訊上下共用，民主管理
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公司開會不是一直提倡每個管理人員都要暢所欲言的嗎？而現實是，當初總經理為了拿到這個訂單，在剛開始談業務時曾公開表示：“這個項目是公司的年度大項目，只許成功，不許失敗，誰失敗撤誰的職。”而且根據公司的開會文化，一般是總經理先把調子定了，下面的中層管理逐級論證總經理的正確性，將總經理的決策進行分解論證。
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