‘70後’是加班狂， ‘80後’拒絕加班， ‘90後’拒絕上班；
‘70後’吃飯願坐在老闆身邊， ‘80後’不願坐老闆身邊， ‘90後’認為自己是老闆
這些描述可能大家都聽過，
主管要求：在明天上午之前提供PPT
下屬則回覆：你就給我這麼點薪水， 還好意思叫我加班？
90後當中也有相當優秀， 自動自發的員工。 這些“代溝”主要的原因來自對彼此的不瞭解。 主管不瞭解90後， 90後也不瞭解80後之前的世代， 但這個困難我們必須解決， 因為我們企業需要不斷地注入這些90後、95後甚至於00後的新血液， 才可以永續經營。
根據青年報（Youthology）的分析， 迄今為止,所有關於 90 後的討論,都毫無例外的聚焦在一個詞“自我”。 這是中國歷史上自我意識和感知最為強烈的一群年輕人。 只有這群人,才會全面拒絕各種集體標籤和比較乾淨地用一句“我就是我”來開啟和結束對話。 而外界關於 90 後這樣全新自我的看法也判若雲泥。
在同樣的年齡階段, 90 後擁有比 80 後更為強烈的自我意識以及自我實現的使命感。 他們深刻地感知了風險， 以至於在沒有進入社會之前就已經全面轉向［以當下而不是未來為基礎］， 圍繞日常生活構建和守護個體小世界。 他們嚮往能夠［以品質生活定義安全感、以興趣界定自我的深度］以獨而不孤界定個體歸屬， 以善良微光影響社會。 這種來自 90 後年輕個體對自我日常生活世界建立和守護的全面訴求,標誌著中國社會的個體化進程到了新的階段。
所以剛剛提到的“這麼點薪水好意思叫我加班？”是對品質生活， 也就是安全感上的追求。 興趣界定自我深度則是對於“可以做想做的事情”的渴望。 其實， 大部分人， 不管是70後或80後或是90後， 都不清楚自己想做什麼。 越年輕越容易受環境影響。 換句話說， 企業可以透過給予更強的使命感與賦權， 讓90後感到自己在做的事情是有意義的， 而因此喜歡上自己的工作。
但前提在於有一個清晰強烈的企業文化， 就像是airbnb的HR在看人才的時候， 會有兩批人來面試。 一批人只看能力， 另一批人只看人才是否符合公司的文化。 即使能力非常強， 只要不符合企業文化的人才一律不錄取。