一個成功的創始人、管理者， 在找人方面花的時間和精力一定非常多， 因為找對了人， 一切都對了， 找錯了人， 你的戰略再對， 產品再好也沒有用。
我們慶倖生在了一個偉大的時代， 現在國家和政府的各種利好給創業者提供了非常好的創業條件， 但對我們來說這是把雙刃劍， 有想法的人都去自己創業了， 都不想給人打工了。
現階段， 中國的勞動力成本在企業的總成本比例上是歷史最高的時候， 而且未來的趨勢是會繼續提高， 這一趨勢體現在全線的人力市場上， 不但是勞工荒， 技術管理人員也荒。
我看到一些創業者的需求是找一個合夥人， 我認為這個難度是非常大的， 因為合夥人要求的並不僅僅是技術或是資源上的對接， 最重要的是價值觀上的一致——志同道合， 這可真是可遇不可求的小概率事件。
人才市場已經從20年前的資方市場慢慢過渡到了雙邊市場，
在這樣的人力市場現狀下， 我們在人力資源上的策略就變得非常重要， 簡單來講就是要請1個人， 付1.5個人的工資， 做2個人的事兒， 華為那個1-2-5是對的， 但比較難複製。
我們必須清楚地意識到， 人也是資產， 我們現在經常說創業要輕資產， 輕資產不光是少投設備機器， 人也要精兵強將， 因為人會越來越貴， 重要的是機器的投資幾乎是一次性的， 而人是一直產生費用和成本的。
我時不時可以看到群友在吐槽找人難， 也時不時有群友在群裡喊人推薦， 其實招聘難的問題很多企業都會有， 但初創公司和一些中小企業面臨的壓力就會更大。
因為一沒品牌和知名度， 二沒資源， 三沒有健全的平臺和管理體系， 對於一些初創公司來說， 更沒有可以確定和承諾的未來。 有什麼？有我們創始人的一張嘴。
因此， 我更加深切地感受到了中小企業的招聘才是難題，
其實在對人才的素質要求方面， 中小企業對人才的要求比起大企業是更高的， 大企業的成熟體系下， 每個人都是一個螺絲釘， 只需要負責流程中的某個節點， 重複工作把這個做好就行了。
而在中小企業， 尤其是初創企業， 每個人都要三頭六臂， 眼觀六路、耳聽八方， 放到哪裡都要亮， 所以需要的技能其實是更高的。 在這樣的矛盾背景下， 招聘遇到難題是自然而然的事情了。
咱們今天不講HR的理論， 也不會講HR其他的模組， 我們主要分享一些招聘過程中遇到的案例和問題、誤區。
首先我想大家一定會同意我的觀點， 一家公司的成功一定是他有一整套完善的系統， 每個環節都做得不錯， 那麼如果想把招聘這件事情做好， 其實我們也需要一個系統。
我認為， 一個好的招聘系統至少要包括給力的宣傳、靠譜的面試官、科學的甄別工具和對市場的正確認識。
在我接到任何一個新客戶的招聘需求的時候， 我都會第一時間去他的網站上看一看， 這是個什麼公司， 網站其實是一個企業的名片， 讓別人快速瞭解你的一個管道。
現在的80/90後對網路的依賴就像我們依賴空氣一樣， 一查， 網路上沒有任何關於這個企業的隻言片語， 好吧， 騙子公司， 鑒定完畢， 不用去應聘了。 再上百度上搜一下， 哦，很多負面評論，不來了。
我有一個做投資的客戶，請我們幫忙找投資總監和投資經理，我們物色了一些人選，簡歷發過去，不錯，安排面試，介面人是他們的一個人事主管，我的候選人在和這個人事主管面談後都給了非常類似的回饋：這個公司我沒有興趣。
經過深入溝通後我們發現了原因，這個人事主管的面試非常奇葩，他先讓候選人填一堆表格，做一堆所謂的測試，折騰兩個小時後開始聊，問題通常是：“你對這份工作有信心勝任嗎？你的文筆好不好？你能達到我們要求的業績目標嗎？”候選人根本對不上頻道，接不了招兒。
人都有自己的邏輯推理，這家公司的人事主管就是這種素質，這家公司也好不到哪裡去。而且好歹是個總監的職位，派個小主管折騰兩個小時也沒見到老闆，還要再來一次，放棄了，候選人感覺不到尊重，感覺不到公司對這個職位的重視。
在各位面試的過程中，我有一個建議，好的面試過程是一個雙方流暢的溝通過程，而不是我們自嗨的過程，我見過一些面試官全程都在自己說，說自己的創業過程，說自己的理念、遠大理想。
我相信很多朋友會有這樣的經歷，這個人面試的時候談得很好啊，怎麼入職以後好像和麵試的時候不是一個人呢？哪裡出了問題呢？面試技巧！被面試人的面試技巧要遠遠高於面試官的面試技巧，你問的問題他早就猜到了，而且提前上網搜好、背好了你想要的答案。
所以給各位一個小錦囊，如果一個候選人你談完後發現他是完美的，幾乎找不到談話中的漏洞的，邏輯上無可挑剔的，你要小心了，你遇到了一個非常高智商高情商的人，如果他說的都是真的，那麼將來如何駕馭他你要想好，如果他說的不都是真的，那麼將來如何駕馭他你也要想好。
我見過的比較有趣的候選人是，無論你問他什麼問題，他都回答1、2、3、4，像個複讀機一樣。所以在面試和提問技巧這塊，受過訓練和有經驗的人去對付一個沒有經驗的人，結果是顯而易見的，有些職位的人，比方說做人力資源的，做銷售的，甄別起來的難度更大。
面試技巧其實最少是個一天的課程，在這裡沒有辦法和大家展開，最基本的技巧是多用開放性問題，少用封閉式問題，多圍繞過去成功或失敗的案例，而不是泛泛而談介紹一下你自己，多問你是怎麼做到的，而不是你能做到嗎？
面試過程中提問和傾聽是非常重要的兩個技巧，圍繞你對這個職位的素質模型提出有效問題，這個要精心設計，而不是想到什麼就問什麼，主動權要抓到自己手中，舉個例子，我們常用這樣的問題開場：“請介紹一下你自己。”
這在我看來是個無效問題，任何一個人在面試前早就有了標準回答套路，你聽到的資訊在他簡歷上都有了，換個提法：“請用一分鐘時間介紹一下你自己。”這樣你最起碼能夠考察到這個人的概括和表達總結的能力。
在心理學上有一些效應和麵試息息相關，比方說首因效應，就是以第一印象來判斷好壞，比方說暈輪效應，以某個突出特徵延展和假設其他方面的能力，當我們知道有這些影響的時候，在面試的過程中就要刻意去避免這些帶來的影響。
我們的創始人和老闆們非常容易犯的另一個錯誤是，見到了一個好的人，真是求賢若渴，像見到了多年未見的初戀情人一樣，談了一個小時就馬上拍肩膀稱兄道弟，兄弟，來我這兒吧！明天能上班不？給你股權！
我的建議是，無論這個人你多麼鍾情，都不可以現場拍板！為什麼？很簡單，人對輕易得到的東西不會珍惜，反過來他會質疑你或你這個公司有問題，是不是有什麼陷阱。
而且，你睡一覺以後，再想想昨天見的那個人，可能看法和感覺又不一樣了，又覺得有些問題沒有核實清楚了。而且，就算這個人真的可以滿足你所有的期待，我們後面還有很多工具可以夯實，降低失敗的概率，比方說交叉面試，工作計畫展示，背景調查，所以切記，不可當場做決定，因為這個決定可能代價很大，找錯一個人的成本有多大，我想很多人都有切膚之痛。
面試一個人的時候，如果二者不可兼得，情商和智商選哪個？
你會發現一個人的情商會逐漸提升，而智商是很難改變的，所以在招聘的時候，儘量選高智商的人，說白了就是聰明人。我們定義的精英是複合型人才：對商務的敏感度、對市場的感覺、對自身業務的要求，對上下游關係的處理，還能做一些你想不到的業務，如果能找到這樣一波優秀的人，哪怕是一兩個，之後再去吸引好的人才是很容易的。
我們如果把人才分成甲乙丙丁四類，如果部門經理是個乙類的人才，不要期待他的下屬中會有甲類的人，就算有也早晚會跑掉，所以我們對公司管理層人才的定位要准，否則的話一定是一級更比一級差。
如果二者不能兼得，能力和態度選哪個？
我的建議是低級員工選態度，高級員工選能力，態度是可以改變的，而能力的提高需要更多的時間，一個高級員工態度再好可是能力上有欠缺，很難以他的態度彌補能力上的不足，反之基層員工笨一點就笨一點吧，釀不成大錯，因為他的影響範圍有限。當然，如果二者可兼得那是後話。
說說招聘管道，招聘是個剛需，而且越來越難，所以管道也是越來越多，過去是人才市場擺個攤兒，報紙上打個廣告，後來有了51job、智聯招聘，現在招聘平臺非常多，而且行業的區分越來越明顯，人才垂直分佈的特點也越來越明確，很多需要專業的判斷去選擇，否則就是花錢看不到效果。
招聘是個系統工程，在目前的人力市場環境下，想找到好的人就要把招聘當成銷售來做，要有可靠的管道，專業的方法和專業的人去做這件事。賣什麼？賣你公司的前景、賣你的價值觀、賣你作為老闆的魅力，得優才者得天下！
哦，很多負面評論，不來了。我有一個做投資的客戶，請我們幫忙找投資總監和投資經理，我們物色了一些人選，簡歷發過去，不錯，安排面試，介面人是他們的一個人事主管，我的候選人在和這個人事主管面談後都給了非常類似的回饋：這個公司我沒有興趣。
經過深入溝通後我們發現了原因，這個人事主管的面試非常奇葩，他先讓候選人填一堆表格，做一堆所謂的測試，折騰兩個小時後開始聊，問題通常是：“你對這份工作有信心勝任嗎？你的文筆好不好？你能達到我們要求的業績目標嗎？”候選人根本對不上頻道，接不了招兒。
人都有自己的邏輯推理，這家公司的人事主管就是這種素質，這家公司也好不到哪裡去。而且好歹是個總監的職位，派個小主管折騰兩個小時也沒見到老闆，還要再來一次，放棄了，候選人感覺不到尊重，感覺不到公司對這個職位的重視。
在各位面試的過程中，我有一個建議，好的面試過程是一個雙方流暢的溝通過程，而不是我們自嗨的過程，我見過一些面試官全程都在自己說，說自己的創業過程，說自己的理念、遠大理想。
我相信很多朋友會有這樣的經歷，這個人面試的時候談得很好啊，怎麼入職以後好像和麵試的時候不是一個人呢？哪裡出了問題呢？面試技巧！被面試人的面試技巧要遠遠高於面試官的面試技巧，你問的問題他早就猜到了，而且提前上網搜好、背好了你想要的答案。
所以給各位一個小錦囊，如果一個候選人你談完後發現他是完美的，幾乎找不到談話中的漏洞的，邏輯上無可挑剔的，你要小心了，你遇到了一個非常高智商高情商的人，如果他說的都是真的，那麼將來如何駕馭他你要想好，如果他說的不都是真的，那麼將來如何駕馭他你也要想好。
我見過的比較有趣的候選人是，無論你問他什麼問題，他都回答1、2、3、4，像個複讀機一樣。所以在面試和提問技巧這塊，受過訓練和有經驗的人去對付一個沒有經驗的人，結果是顯而易見的，有些職位的人，比方說做人力資源的，做銷售的，甄別起來的難度更大。
面試技巧其實最少是個一天的課程，在這裡沒有辦法和大家展開，最基本的技巧是多用開放性問題，少用封閉式問題，多圍繞過去成功或失敗的案例，而不是泛泛而談介紹一下你自己，多問你是怎麼做到的，而不是你能做到嗎？
面試過程中提問和傾聽是非常重要的兩個技巧，圍繞你對這個職位的素質模型提出有效問題，這個要精心設計，而不是想到什麼就問什麼，主動權要抓到自己手中，舉個例子，我們常用這樣的問題開場：“請介紹一下你自己。”
這在我看來是個無效問題，任何一個人在面試前早就有了標準回答套路，你聽到的資訊在他簡歷上都有了，換個提法：“請用一分鐘時間介紹一下你自己。”這樣你最起碼能夠考察到這個人的概括和表達總結的能力。
在心理學上有一些效應和麵試息息相關，比方說首因效應，就是以第一印象來判斷好壞，比方說暈輪效應，以某個突出特徵延展和假設其他方面的能力，當我們知道有這些影響的時候，在面試的過程中就要刻意去避免這些帶來的影響。
我們的創始人和老闆們非常容易犯的另一個錯誤是，見到了一個好的人，真是求賢若渴，像見到了多年未見的初戀情人一樣，談了一個小時就馬上拍肩膀稱兄道弟，兄弟，來我這兒吧！明天能上班不？給你股權！
我的建議是，無論這個人你多麼鍾情，都不可以現場拍板！為什麼？很簡單，人對輕易得到的東西不會珍惜，反過來他會質疑你或你這個公司有問題，是不是有什麼陷阱。
而且，你睡一覺以後，再想想昨天見的那個人，可能看法和感覺又不一樣了，又覺得有些問題沒有核實清楚了。而且，就算這個人真的可以滿足你所有的期待，我們後面還有很多工具可以夯實，降低失敗的概率，比方說交叉面試，工作計畫展示，背景調查，所以切記，不可當場做決定，因為這個決定可能代價很大，找錯一個人的成本有多大，我想很多人都有切膚之痛。
面試一個人的時候，如果二者不可兼得，情商和智商選哪個？
你會發現一個人的情商會逐漸提升，而智商是很難改變的，所以在招聘的時候，儘量選高智商的人，說白了就是聰明人。我們定義的精英是複合型人才：對商務的敏感度、對市場的感覺、對自身業務的要求，對上下游關係的處理，還能做一些你想不到的業務，如果能找到這樣一波優秀的人，哪怕是一兩個，之後再去吸引好的人才是很容易的。
我們如果把人才分成甲乙丙丁四類，如果部門經理是個乙類的人才，不要期待他的下屬中會有甲類的人，就算有也早晚會跑掉，所以我們對公司管理層人才的定位要准，否則的話一定是一級更比一級差。
如果二者不能兼得，能力和態度選哪個？
我的建議是低級員工選態度，高級員工選能力，態度是可以改變的，而能力的提高需要更多的時間，一個高級員工態度再好可是能力上有欠缺，很難以他的態度彌補能力上的不足，反之基層員工笨一點就笨一點吧，釀不成大錯，因為他的影響範圍有限。當然，如果二者可兼得那是後話。
說說招聘管道，招聘是個剛需，而且越來越難，所以管道也是越來越多，過去是人才市場擺個攤兒，報紙上打個廣告，後來有了51job、智聯招聘，現在招聘平臺非常多，而且行業的區分越來越明顯，人才垂直分佈的特點也越來越明確，很多需要專業的判斷去選擇，否則就是花錢看不到效果。
招聘是個系統工程，在目前的人力市場環境下，想找到好的人就要把招聘當成銷售來做，要有可靠的管道，專業的方法和專業的人去做這件事。賣什麼？賣你公司的前景、賣你的價值觀、賣你作為老闆的魅力，得優才者得天下！