當下是一個VUCA時代， 每家企業都面對著一個快速變化、充滿不確定、高度複雜、未來又極其模糊的外部環境，
這其中很重要的就包括：
① 高層宣貫（沒有上級的推動， OKR管理很難推動）確保在內部就價值認知達成共識；②HR組織培訓， 確保所有人對於工具、方法認知同步， 建立內部的統一語言；
③對管理者提供發展計畫， 説明他們掌握目標分解、績效回饋、溝通輔導、教練等必備的技巧等。
通過深度研究， 發現每個管理模式或工具面世的時候都是帶著“美好的願望”， 只是由於每個工具主要針對的問題不同， 企業的成熟度不同， 在實踐中很多模式被執行得走了樣（KPI往往淪為單純的考核工具），
王健林在做客魯豫的節目《魯豫大咖一日行》時， 不僅曝光了他的辦公室和他的收藏王國、商業理想， 在訪談環節， 王健林說的一句話卻意外走紅。 他在講述了很多學生一上來就說：“我要當首富！”這件事情時， 耐心教導說：“先定一個小目標， 比方說， 我先掙它一個億！”
瞬間王健林的這句話“先定一個小目標， 我先掙它一個億”就在網路爆紅， 且被網友紛紛調侃。 調侃歸調侃， 其實王健林是想說， 人生需要有夢想， 同時也需要有規劃。 大的方向和目標需要有， 但是在實現大目標的前提下，
平庸的人之所以一事無成， 就是因為他太容易滿足， 一旦得到舒適安逸的位置， 便停止了自己的努力。 這樣， 他一生只會盲目地工作， 爭取勉強溫飽的薪金， 以靜待死神的光臨。 他怕因為不滿足而感到痛苦， 所以竭力抑制自己的欲望， 推卸自己的責任。
什麼是團隊精神？以色列物 理學家、企業管理大師高德拉特 認為， 團隊精神就是一群人齊心協力完成一個貌似無法完成的共同目標 。 所以這個共同目標一定是一個有野心的目標， 這裡隱含一個悖論 ， 如果共同目標不是很有野心， 那麼就無法讓人熱血沸騰， 全力挑戰， 但是如果共同目標遙不可及，
構建團隊精神的靈魂就是對每個成員智慧的尊重， 而這個領導者 只要具備一個素質 即可， 就是領導者要謙虛地承認自己不是專家， 至少不是面面俱到的專家， 同時領導者要有一個強烈的覺悟意識 ， 就是答案往往隱藏在每個成員的智慧裡， 事實證明人類可以組織 強大的團隊 力量來完成一個人花一萬年都不可能完成的目標， 比如說登月！
構建團隊精神的步驟一共有 六個， 你問每個人最擔心什麼？每個人最擔心的是如果其他人無法按計劃 如期完成目標怎麼辦？然而這種擔心會破壞團隊精神，
領導者要提出一個有野心的目標 讓大家達成共識， 提出這個有野心的目標是領導者必須事必躬親的事情， 什麼是有共識的野心目標， 顧名思義就是大家達成共識：一旦完成這個目標很美很酷很好， 對大家來說非常有意義， 可以獎金 加倍， 收入 翻倍， 可以讓家人過上幸福 生活， 同時大家也達成一個共識：不相信能夠實現這個野心目標而已， 但這個步驟就是要大家達成這樣的兩個共識而已，領導者自身要覺得這是一個能夠讓自己熱心沸騰，全力以赴在所不惜的達成感覺 才能判斷是一個有野心的目標。
第二個重要的步驟領導者 應該大膽跳出悖論 ，其他領導者通常不太願意問其他成員所謂的消極性問題：“為什麼你會認為這個目標無法實現呢？”或者“你認為實現這個目標的障礙在哪裡？”，領導者一般來說不願意激發大家的負面情緒 而是希望大家正面去對待，但是支持這麼做的理由是人一般是挖掘障礙的專家，擅長抱怨，而且如果你不徵詢他的意見 ，他會他的擔心沒有被人傾聽而會覺得不被尊重，而不被尊重就無法建立團隊精神 。不用擔心、即使是國家 級問題，通常挖掘出來的障礙也就是40-50個障礙左右，不會太多，同時，你要賦予每個人有機會來挖掘障礙，千萬不要被少數權力 者把握話語權。只有一個要求：就是每個障礙用一句話來表示。
第三個重要的步驟領導者要繼續提問而非爭論克服的可能性，“要克服這個障礙必須要達成什麼條件？或者達成什麼中程目標 ？”，這個問題説明你消除所有和野心目標無關的目標，並且如果有一個障礙是“上司絕對不同意”或者“一點也沒有頭緒”，那麼就要收集更多事實挖掘更多的障礙，通常90%的人提出障礙的人都能夠提出中程目標，領導者只要承認答案通常在提問者腦子裡即可。
第四個步驟就是停下來總結，問問大家“實現這個野心目標的概率 有多大 ？”第二個步驟的目的是把“好像障礙無限多，好恐怖的感覺 ”轉化為“障礙是有限的，似乎沒那麼恐怖”，人停留在無限障礙的模模糊糊的恐怖感覺情緒本身才是最恐怖的，第三個步驟的目的是把“似乎毫無可能，實現概率為零”轉化為“很難，但似乎不是毫無可能”，不要小看這兩個步驟，這裡完成一個偉大的轉化，這時候開始在團隊 開始第五個步驟。
第五個步驟構建中程目標地圖，所謂地圖就是一棵因果邏輯樹 ，每個中程目標都對應一個障礙，中層目標之間也有邏輯 關係，先完成中程目標A才能完成中程目標B，一定有個障礙來阻止達成這個中程目標，排列中程目標的先後順序即可，即使50組的障礙和中程目標，完成這個中程目標地圖也只要一個小時的時間。
第六個步驟就是一旦大家都同意這個中程目標 圖，就要把地圖轉化為行動計畫 ，這是最後一個步驟，完成後問大家一個非常重要的問題：“我們應該 試試看這個計畫嗎？”，通常得到的答案是“為什麼不呢？”因為這是這個團隊一起設計出來想要實施的一個行動計畫，而不是你強加給他們的，恭喜你，一旦這個團隊達成了這個有野心的目標，你的團隊精神 就被培養起來了！你就擁有了一個偉大的團隊，可以實現團隊每個人想都不敢想的野心目標！
有野心的目標是每個人想要實施的，而不是只有你想要實施的目標，是每個人被充分尊重的結果，是每個人內心裡盼望的共同的美好目標，一個能夠激勵 每個人早起為之奮鬥為之。
(完畢）
延伸閱讀：OKR與KPI的關係（二）
作者：陳鐳（KPAjixiao）
編輯：祖兆玉（Daisy_091018）
領導者 應該大膽跳出悖論 ，其他領導者通常不太願意問其他成員所謂的消極性問題：“為什麼你會認為這個目標無法實現呢？”或者“你認為實現這個目標的障礙在哪裡？”，領導者一般來說不願意激發大家的負面情緒 而是希望大家正面去對待，但是支持這麼做的理由是人一般是挖掘障礙的專家，擅長抱怨，而且如果你不徵詢他的意見 ，他會他的擔心沒有被人傾聽而會覺得不被尊重，而不被尊重就無法建立團隊精神 。不用擔心、即使是國家 級問題，通常挖掘出來的障礙也就是40-50個障礙左右，不會太多，同時，你要賦予每個人有機會來挖掘障礙，千萬不要被少數權力 者把握話語權。只有一個要求：就是每個障礙用一句話來表示。
第三個重要的步驟領導者要繼續提問而非爭論克服的可能性，“要克服這個障礙必須要達成什麼條件？或者達成什麼中程目標 ？”，這個問題説明你消除所有和野心目標無關的目標，並且如果有一個障礙是“上司絕對不同意”或者“一點也沒有頭緒”，那麼就要收集更多事實挖掘更多的障礙，通常90%的人提出障礙的人都能夠提出中程目標，領導者只要承認答案通常在提問者腦子裡即可。
第四個步驟就是停下來總結，問問大家“實現這個野心目標的概率 有多大 ？”第二個步驟的目的是把“好像障礙無限多，好恐怖的感覺 ”轉化為“障礙是有限的，似乎沒那麼恐怖”，人停留在無限障礙的模模糊糊的恐怖感覺情緒本身才是最恐怖的，第三個步驟的目的是把“似乎毫無可能，實現概率為零”轉化為“很難，但似乎不是毫無可能”，不要小看這兩個步驟，這裡完成一個偉大的轉化，這時候開始在團隊 開始第五個步驟。
第五個步驟構建中程目標地圖，所謂地圖就是一棵因果邏輯樹 ，每個中程目標都對應一個障礙，中層目標之間也有邏輯 關係，先完成中程目標A才能完成中程目標B，一定有個障礙來阻止達成這個中程目標，排列中程目標的先後順序即可，即使50組的障礙和中程目標，完成這個中程目標地圖也只要一個小時的時間。
第六個步驟就是一旦大家都同意這個中程目標 圖，就要把地圖轉化為行動計畫 ，這是最後一個步驟，完成後問大家一個非常重要的問題：“我們應該 試試看這個計畫嗎？”，通常得到的答案是“為什麼不呢？”因為這是這個團隊一起設計出來想要實施的一個行動計畫，而不是你強加給他們的，恭喜你，一旦這個團隊達成了這個有野心的目標，你的團隊精神 就被培養起來了！你就擁有了一個偉大的團隊，可以實現團隊每個人想都不敢想的野心目標！
有野心的目標是每個人想要實施的，而不是只有你想要實施的目標，是每個人被充分尊重的結果，是每個人內心裡盼望的共同的美好目標，一個能夠激勵 每個人早起為之奮鬥為之。
(完畢）
延伸閱讀：OKR與KPI的關係（二）
作者：陳鐳（KPAjixiao）
編輯：祖兆玉（Daisy_091018）